企業採用的薪酬管理體制決定了企業的發展階段，從傳統商業企業向現代流通企業轉變的菸草行業，薪酬管理體系在也逐漸的轉變，目前菸草行業通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動範圍，即“一崗一薪”。員工晉升一級，所獲得的激勵作用並不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
一、級幅小級幅是指每個崗位級別內的工資浮動範圍。
通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動範圍，即“一崗一薪”。這樣，同一崗位的不同員工中，績劣者，可與績優者共“享”同一薪酬，而績優者無論多麼突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。
二、無疊幅傳統的薪酬結構中相鄰崗位級別的工資沒有重疊的部分。
這就意味著員工不管工作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，因而不利於鼓勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。
三、等級多一般有十幾個甚至二十幾個崗位(即職位，下同)工資級別。
頻繁的崗位工資級別調整導致大量的行政工作，並導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高。
四、級差小相鄰的兩個崗位工資級別的差異很小。
員工晉升一級，所獲得的激勵作用並不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
五、等級結構森嚴傳統薪酬結構因缺乏彈性，致使企業面對行業競爭、市場狀況、人才流動等局面常常束手無策。