傳統的技術培訓系統：
既然知道90後的員工變動因素大，存在隨時離職的可能，那麼，就更要在培訓體系上進行改良，一是培訓分型別，二是培訓方式的改良。
傳統的培訓模式有幾個特點：
1、 先假定員工會在公司里長期做下去，所以培訓安排是較為鬆散的，且多以老員工傳幫帶的形式來進行,
2、 集中性的現場培訓也多是以單向的填鴨式知識技術灌輸為主
3、 培訓內容較為生硬，通俗化和趣味性程度不夠，別說90後，70後和80後都沒多少興趣聽下去
4、 缺乏配套的技術手冊，相關的技術都只是通過言傳身教或是個人記憶。
這類傳統的培訓體系，與90後的特質，及所存在的高流動性根本不匹配，導致培訓效率低，員工技術能力成長慢，工作效率也就無法提升，效率決定業績，業績決定收入，收入決定員工的情緒和離職率。
在針對90後員工的培訓體系方面，可考慮進行如下調整：
1，充分考慮到90後員工的不穩定因素，及培訓成本的回收問題，應將培訓分型別，對於新入職的員工，得要有對應的入職快速培訓體系，既是在幾天的時間內，對新進員工進行密集的集中培訓，讓新員工在短期內迅速掌握基本工作技能，在轉正後，再啟動在職的中長期培訓體系。
這種集中型的入職培訓，一方面讓新員工快速熟悉工作，初步保證培訓成本的回收，另一方面，也可同步測試新員工的學習能力，若學習能力差的，可迅速淘汰，避免傳統做法中，先讓員工上崗，然後慢慢培訓，等一兩個月時間，才發現員工學習能力差，再淘汰，對員工和企業來說，都是損失。
2， 培訓的形式，也要針對90後的員工特性做些改變，從單向的技術灌輸型，改為多向的技術交流型，內容形式應突出通俗化和趣味性，注重新員工學習興趣的培養。
3， 絕大部分技術是可以量化的，可以量化的內容就是可以白紙黑字體現出來，除了常規的現場培訓，還可製作書面技術手冊，發放給員工，方便員工的自我學習。
4， 對於員工的壓力承擔能力，在入職培訓階段就要匯入，能承受的就保留，無法承受的，在入職訓練階段即可直接淘汰，免得在入職後期才發現該員工的壓力承受能力差。
一個好的培訓方式能積極的帶動員工的探索欲和求知慾，能真正的從實際上解決問題，為企業帶來新鮮的血液。將來是90後的世界，00後的天下，我們要想利用好這些新生力量移動得制定一份合理的培訓計劃書。