首先，我們需要清楚，績效考核≠績效管理。績效考核是組織根據企業的戰略目標——運用特定的標準和指標——評估員工的行為和業績——產生對將來工作引導的過程和方法。
而績效管理是一個管理系統，它主要包括目標設定——績效考核——發展計劃三部分。績效考核針對的是過去的績效，而績效管理主要是針對未來績效的提升。薪客指出，績效考核量化，可以通過“天龍八步”來實現，這八個步驟緊密相連、不可分割的，如果少了一個，量化的績效考核就很難維持下去。
方法/步驟
第一步：歸納考核專案
這是基本功，是績效考核的第一步，也是績效考核的基礎。歸納大致有3種方法，分別是從崗位職責中歸納、從工作計 劃中歸納和從組織要求中歸納。績效考核的指標必然需要結合崗位職責，脫離了崗位職責的績效考核，會導致人崗不匹配。但是僅僅從崗位說明書中提取績效指標是 遠遠不夠的，因為崗位說明書是靜止的，組織面臨的環境是動態的，臨時的計劃不斷加入和調整，所以還需要考慮這兩個方面的因素。
第二步：確定計算方式
具體對於指標的考核方式應採取何種計算方式呢？是確定分值後的倒扣法呢，還是累積對比？是同比還是環比？是比例分析對比還是行業標杆對比？等等。不同的指標要採用不同的方式，還需要考慮資料的可獲取性，不可千篇一律。
第三步：界定專案內涵
我們知道，績效指標的確定是建立在員工與主管達成一致認同的基礎上的。因此，對於考核項的。內涵的界定，需要讓相關人員清楚，對於存在的疑點，需要共同討論，並消除疑點，確保相關人員對專案內涵清晰。
第四步：確定專案目標
即需要澄清期望是什麼。目標的設定要有一個門檻值，也叫最低值，當然也要設定最高值。目標的設定即有一定的難度，又要讓員工通過努力能達到，通俗一點說，員工踮起腳尖夠不到，跳一跳能夠到，這樣的目標才會有效。
第五步：權重分配
權重分配是需要堅持一些原則的，如：
1、目標達成越難，權重越大，配分應越高；
2、堅持業務重心導向，最重要的工作權重分配越高，分值也就越高。
權重分配可採用前置因子法，具體操作就不展開詳細說明了（可以問度娘奧）。
第六步：制定評分規則
評分規則的制定非常關鍵，如果制定不合理，會導致績效結果的偏失，導致不公平。評分規則應結合目標制定，明確期望值，明確指標量化的達成，具體的方法需要根據公司及目標的實際情況去制定。評分規則需要告知每一位員工。
第七步：定位資料來源
即指標涉及的資料從哪裡獲取。
第八步：區分考核週期
這 點需要說明一下，一般來說剛引進績效管理的企業，績效管理基本上就是在執行績效考核，這個時期績效考核主要是人力資源部主導，直線經理配合填表，最終的結 果應用在獎金的發放上；績效管理比較成熟的企業，一般會按照績效管理的三個部分來執行，直線主管來主導，結果出了獎金應用，還會用在個人發展計劃中，確保 下階段目標的達成；績效管理比較超前或者說未來的績效管理趨勢，是企業通過不斷提升個人的能力，來提升組織整體的實力，依照每個人主動的改善和提升，從而 實現組織整體目標的達成。對於這三種績效發展階段，績效考核的週期應該不同。