在市場經濟的時代，員工離職另謀高就是再正常不過的事情了。適當的離職率對保持企業活力和發展是有益的，但是過高或者高低的離職率則會影響企業發展，故而越來越多的企業開始重視離職管理。
那麼企業該如何對待離職人員，如何做離職管理呢？
方法/步驟
正確對待離職
面對員工的離職，很多企業沒有正確認識，第一反應覺得是員工的忠誠度不夠，很少去反思企業給與員工恪守忠誠的條件，這樣一味的質疑員工的態度是不正確的。在面對員工離職的時候企業應該也要反思自己管理的過程中是否有疏漏，而不是怨恨員工。
要認識到適當的離職率對企業保持健康發展是有益的，人力資源專家認為普遍認為企業保持5%左右的離職率有助於企業發展，但是超過8%則會給企業發展帶來損害，所以不要認為離職一定是壞事情。與其讓員工在企業消極怠工、得過且過、影響他人，莫不如換來積極高效的“新鮮人才”。
如何對待離職員工
因為許多企業一旦得知員工要離職了，首先拿出不信任、質疑、怨恨等不良的情緒來對待員工，所以很難尊重員工的需求。
要知道離職的員工實際上也是企業的寶貴財富，因為離職的員工擔負著對外宣傳企業口碑、企業形象、企業理念的重任。如果企業和離職員工之間關係非常緊張，那麼勢必會給企業帶來不良的影響，讓離職員工含怨離開企業，對雙方都不利。正確的態度是尊重員工的意願，幫助員工辦理相關手續，並祝福員工有更加美好的未來。
建立健全離職制度
離職制度和入職制度一樣，應當引起企業的足夠重視，實際上離職制度比入職制度更加重要，很多企業都沒有完整健全的離職制度，以至於離職辦理過程很艱澀，這是管理上的疏漏。
從員工提出離職開始就要有書面的、可追溯的檔案和流程，確保離職流程的順利進行，本著對雙方負責的態度，嚴密設計每一個環節，需要交接的工作內容、檔案資料、客戶資訊、專案進度、相關人員和部門等都應有明確的規定和檔案記錄，把離職對企業正常運轉的不良影響降低到最低。
做好離職面談
離職面談是離職過程中非常關鍵的一環，企業管理人員要認真對待，不要敷衍了事，要從員工身上深刻挖掘企業管理當中存在的問題，並真誠地希望員工站在實際工作的角度上給與建議，時間積累的多了，你會發現這是一筆寶貴的財富，從某種意義上來說，不亞於你找諮詢公司出具的諮詢方案。
離職面談在每個企業形式都不同，但是專業的離職面談的內容一定包含以下幾個方面：
1、真實的離職原因。
2、從離職員工的角度發現企業的問題。
3、希望員工給出自己的建議。
4、後期手續的順利辦理。
5、感謝員工一直以來的付出。
6、企業大門永遠對員工敞開，希望以後重歸故里。
商業祕密和競業限制
雖然要尊重員工個人的意願，但是企業的利益也需要保護，尤其對核心崗位的員工，離職後保護企業商業祕密是必須的。企業要有相關的制度來加以限制和規定，以免將來傷害企業的利益。
根據情況與員工簽訂保密協議、競業限制協議，明確保密的期限、競業限制的期限、競業限制補償金，以及違約後果等。
工作交接
員工離職對企業的正常運營肯定是有負面影響的，這一點任何企業都不可能完全避免，所以做好離職工作交接就顯得十分重要，交接工作做的好就會大幅度降低因離職而產生的不利影響。
首先，要和離職員工溝通好，保證有足夠的時間用於做離職交接，之後儘快尋找能夠接手的人選，如果是管理崗位最好在日常的工作中就設有“備選”人員，比較容易接手相關的工作，另外要把需要交接的工作列出清單，逐項嚴密完成，對於重點的工作和客戶要高度重視，重點引薦、完成。
從組織內總結離職原因
俗話說“一個巴掌拍不響”，員工離職，無論是什麼原因，企業都不可能避免管理的漏洞，也就是說企業的管理問題肯定會是員工離職的一個誘因，即使是員工宣稱是客觀原因，比如：身體不好、回老家、離開城市等原因，很大程度上也是藉口而已。
所以，從組織內部總結離職的原因是聰明的做法，通過員工離職這件事情看企業管理的本質，就會發現問題，如果及時將問題解決掉，那麼必將在未來降低離職率而且給企業發展帶來裨益。
保持聯絡
員工離職了，並不是就成為陌路人了，所謂“人走茶涼”的做法是愚蠢的，從發展的眼光看問題，離職的員工很有可能會“榮歸故里”，尤其是一個行業的或者領域的專家型人才，更是如此。
建立離職員工資料庫，不定期的與離職員工保持聯絡，適當地表達對離職員工的關懷，邀請離職員工關注企業的大事件和行業動態等資訊，如果有適當的機會可以邀請離職員工參加企業的活動等，歡迎離職員工隨時“回家”，這也是給人才招聘開闢了一條捷徑。
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