整合創業團隊

　　整合本身就是併購中的困難,整合一個創業團隊,更是難上加難。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　的七個方法

　　產業併購，對於併購方可能意味著消滅一個競爭對手、開拓一片新的市場或者擁有一項新的技術。但對於被併購方——尤其當被併購方仍是創業企業的時候，則意味著發生了質的變化。

　　整合本身就是併購中的難題，整合一個創業團隊，更是難上加難。因為創業文化與併購方的資本家文化，在根本上有著一些難以交融的地方。

　　但這並不意味著，盛大與酷6之間的“慘劇”就一定要發生。雖然難度很大，但如果盛大能夠掌握方法、按照規律辦事，仍然是可以最大限度地減小摩擦、降低成本的。

　　第一：文化調查。產業併購之前，最重要的問題絕非籌措資金，而是對被併購方進行詳盡的文化調查。工人文化與工程師文化絕不相同，藍領文化與管理者文化也不可一概而論。

　　工人文化與藍領文化的特點是可複製性強、自主性差，這是較為容易整合的團隊。但工程師文化與管理者文化則不容易被固化在企業平臺之上，不可控因素多，並且源於知識分子的特性，又有“要面子”、“善變”、“攀比心”等特點。酷6此次員工拒絕被裁員，很大程度上就在於盛大的做法，讓這些軟體工程師們“顏面掃地”。

　　第二：保留創始人。早在這出鬧劇上演幾個月前，酷6的創始人李善友就因為與陳天橋意見不合而離開，這是盛大的一大敗筆。對於創業團隊，創始人的存在，意味著創業夢想的存在，留住創始人，是保證變革順利進行的必要條件。對於併購方，自下而上的裁員遠比自上而下的清洗風險要小得多。

　　第三：提前培訓。對於執行裁員的人員，一定要進行專業的培訓，讓其從心理學、社會學等多方面瞭解裁員工作的執行，熟練掌握裁員談判的技巧，畢竟裁員談判是一個與人溝通的過程。這個過程中，參與人員一定要避免出現併購主導者的身影，以免引起被裁員創業團隊的逆反心理。

　　第四：1對1原則。無論是裁員決定的下達，還是補償措施的協商，一定要堅持1對1原則，對每一個被裁員工都做好充分地溝通工作。這樣既證明了企業對於員工的尊重，同時也可以保證補償措施不一致時的保密工作。

　　第五：專業公司操刀。專業的人力資源顧問公司可以最大程度地降低企業的裁員成本。他們能夠提供詳盡的裁員解決方案，甚至能夠為被裁員工提供新的工作崗位，這就為企業解決了後顧之憂。

　　第六：與政府溝通。我國法律有明確規定，超過20人以上的裁員，需要提前30天到有關勞動部門進行報備。並且勞動與社會保障部門，會幫助企業準備各種突發情況的預案，所以與政府部門保持有效溝通，可以讓整合工作事半功倍。反觀盛大此次裁員第二天，才向勞動局報備，則為時已晚。

　　第七：安撫宣傳。對於留下的員工，要有足夠的安撫措施，人是感情動物，創業團隊的分崩離析，容易讓人產生兔死狐悲的情緒，所以安撫與宣傳，可以保證保留團隊的穩定性。

　　如何打造精銳創業團隊

　　身為一名創業者，組建一支出色的團隊對於成功而言至關重要。以下就是你該怎樣去實現它。

　　1.尋找真正的人才。僱用那些比你更聰明、更有經驗的人。這或許像是你在做讓步，但我發現實際上並不是。你或許很想成為團隊中最聰明且最有經驗的那一位，但是如果情況並非如此的話，團隊的狀況會好很多。

　　2.尋找不同的技能組合。當你組建一個小型團隊時，每位成員都具有不同的技能這點非常重要。請確保團隊成員瞭解，你所要尋找的並不僅僅是一個“湊合”的人選。你要尊重他們的意見，特別是當你們的意見有所不同時。你的弱點是什麼?尋找那些可以彌補它們的人選吧。

　　3.避免“微管理”的誘惑。每個人都需要指導和管理，但是沒人會喜歡被從頭到腳地“微管理”著。給你的團隊設定一個目標，並放手去讓他們實現它。他們的做法或許會與你的不同，但是這也沒什麼不好，或者會更好。

　　4.僱傭那些信任你產品的人。關心公司這件事是不可能教給員工的。如果與你一起工作的機會並不能令他們感到興奮的話，那就算了。那些真正信任並支援你工作的員工才會賣力為你工作。

　　5.認識到不同的人會有不同的目標。對於一些人而言，金錢就是目標。對於另一些人來說，目標是獲得認可。請確認，你瞭解團隊成員的長期目標是什麼，以及該如何幫助他們去實現目標。如果你這樣做的話，他們將非常忠誠於你。這樣做表明了你在關心他們。

　　6.將門檻提高。對於你的希望和期望而言，每個人都應該處在同一水平線上。從一開始，我就認為，人們能爽快地承認自己的錯誤這點非常重要。如果你能承認它的話，錯誤就此而止，我們將繼續前進。沒造成傷害，就可以不算違反規定。良好的溝通對於一個出色的團隊而言至關重要。

　　7.創造一個安全的空間。我們都會犯錯。錯誤出現以後，笑比哭更能解決問題。我們都會感到不安，一個出色的團隊並不會扼殺團員的不安全感，而是去對團員進行激勵。投入時間和努力去打造一個開放、熱情的工作環境。你需要與他人一起並肩作戰。

　　8.從不放棄學習。使學習成為你團隊優先考慮的事情。當人們感覺自己正在進行學習的時候，他們會對自己的工作更加投入。你如何以一種更高效的方式向你的團隊提出挑戰?

　　9.別忘了以團隊的形式慶祝所取得的成就。一路上會有許許多多的小成功。對於這些小成功也要關注並努力慶祝。享受整個團隊在一起的旅程吧。

　　打造高績效創業團隊的三個要點

　　只要是辦企業，誰都希望自己的企業越做越強，越做越大。老闆如何才能把企業做強做大呢?個人的力量是有限的，的力量是無窮的。企業只有充分發揮團隊的力量，才能把企業做大。可是團隊又如何打造呢?每個老闆都說重視人才，可有了人才卻又用不好。問題出現在哪裡呢?打造高團隊到底需要哪些要點呢?

　　一、要有核心

　　一個高績效的團隊首先必須有一個靈魂人物，核心人物。他發號施令，指明方向，鼓舞士氣，承擔責任。如果一個團隊找不這樣的人，那麼人數再多也沒有用。因為團隊沒有帶路人，沒有人承擔責任，大家不知道聽誰的，誰說了算?他們的工作做好了找誰領賞，做錯了受誰處罰?沒有人知道。所以沒有核心人物的團隊就註定沒有戰鬥力。一個人人都負責的團隊，意味著人人都不會承擔責任。如果企業有問題找誰報告，有困難向誰請示?多數企業的團隊之所以做不好，就是因為他們沒有把團隊核心人物找出來。千軍易得，一將難求啊，高績效的團隊必須有卓越的領導人。團隊不是人人都可以當領導的，有的人會做不會說，有的人會說不會做。一個好的團隊領導人最好是既要會做事，又要會做人。做人是強調領導者的品格，做事是強調領導者的能力。只有德才兼備的人才是好領導。

　　二、要有統一思想

　　團隊的核心人物做什麼呢?他的主要工作不僅僅會做事，更要會做人。一個團隊領導人他不一定是一個專家，但是他一定要懂得如何管理專家。他能夠通過語言的交流溝通把不同性格，不同思想，不同能力，不同崗位，不同背景的組合在一起，讓大家為了一個共同的目標而奮鬥。統一他們的思想和行為，讓團隊的成員心往一處想，力往一處使。多數團隊之所以搞不好，就是因為團隊人心喚散，各自為政。員工不聽從安排，不服從指揮，最終導致“三個和尚沒水喝”。

　　為什麼企業一定要強調文化的作用性，因為文化就是統一思想。如果一家企業沒有目標，沒有願景，沒有共同價值觀，沒有使命感，沒有好的經營理念、服務宗旨，那麼員工不知道在公司該做什麼，不該做什麼。他們工作會失去動力、失去方向、失去鬥志。所以團隊一定多溝通、多交流，以保持思想的統一性。

　　三、要有共同利益

　　一個高效的團隊不是靠強制，靠命令，靠壓迫而達成目標的。而是靠大家自覺、自主、自發、自願去完成任務的。為什麼大家願意為了這個團隊的目標而付出代價呢?因為團隊的成功會給他帶來榮譽，帶來利益。所以人們會為團隊奮鬥。

　　今天的企業之所以團隊打造不好，因為利益沒有共同享受。多數老闆天天講執行力、講責任、講奉獻，可是企業成功了老闆卻不願意與員工分成果。員工為什麼要執行?為什麼要承擔責任?為什麼要為企業奉獻?除非你能夠給予他們足夠的利益。團隊的領導人不僅僅要承擔責任，同時需要有權力分配利益。老闆只有把責權利三者協調好，團隊才有活力。

　　看看有的企業老闆資產上億元，卻只顧自己享受，員工一點點工資、獎金都不願意付出，員工心理會怎麼想呢?不是他不願意承擔責任，不是他們沒有自覺性，而是他們付出的代價沒有得到相應的回報。既然企業是人做起來的，那麼錢就應該分配到人頭上去，憑什麼責任是大家的，享受卻是老闆的。老闆成為了億萬富翁，員工辛辛苦苦跟著幹了十來年，卻只得到那麼一點點?利益分配不均，當然會嚴重打擊員工工作的積極性。所以一個好團隊必要有個好的利益分配機制。企業做好了，團隊做好了，要有領導獎，要有集體獎。這樣大家才會努力做。億萬資產的老闆手下必須有千萬資產員工，千萬資產的老闆手下必須有百萬資產的員工。只有這樣員工才會努力奮鬥。因為你成功了帶動了他成功，他幫助你成功，也就幫助了自己成功。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助