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　　企業文化的7個基本理論模型

　　1\德魯克：打造經營理論

　　彼得·德魯克***Peter F. Drucker***在其著作《鉅變時代的管理》***Managing in a time of Great Change***一書中，認為經營理論有三部分：

　　第一，有關組織環境的假設。即有關社會、社會結構、市場、顧客及技術的假設，這是用來定義一個組織的收入來源;

　　第二，有關組織特殊使命的假設。是用來定義一個組織所做的有意義的結果，換句話說就是，使命不但能凸顯組織在經濟領域的價值，甚至也能凸顯其社會價值;

　　第三，有關完成組織使命所需的核心能力***core competency***的假設。則是用來定義若一個組織想要保持領先地位，需要哪方面的卓越表現。

　　一套清晰、一致、有效的經營理論，通常需要耗費多年的努力工作、思考和實驗才驗證得出來。然而，為了求取成功，每個組織都必須擁有自己的經營理論。

　　那麼，什麼是有效的經營理論呢?

　　德魯克先生提出四點論述：

　　***1***有關環境、使命和核心能力的假設，必須符合實際情況。

　　***2***在三個領域中的假設必須相互適應。

　　***3***經營理論必須被整個組織知道和理解，形成組織文化。

　　***4***經營理論必須不斷接受檢驗。

　　最後，組織必須重新思考已失效的理論，確保其與環境匹配，組織的新使命和新核心能力也得跟上時代變遷的步伐。

　　2\沙因：文化的層次

　　沙因在其所著的《組織文化與領導》***Organizational Culture and Leadership***一書中，澄清了組織文化定義的爭議。在他看來，從知識的觀點，有的定義堅持客觀論***objectivism***，有的則主張主觀論***subjectivism***，有的強調衝突，有的則注重共識。甚至有人指出，組織文化的探討至少有五大傳統***convention***、12種觀點***perspective***，可見此領域的複雜與多元。沙因運用文化層次理論，向我們揭示了文化的內涵，從此人們就比較容易理解文化定義了。

　　1、人為飾物

　　最頂層是人為飾物，包括了我們初入一個新群體，面對一個不熟悉的文化時，所看見、聽見與感受到的一切現象。人為飾物意指該群體可見的成品，例如，建築物、所使用的語言、技術與產品、服裝的風格、可見的行為等。

　　2、外顯價值觀

　　外顯價值觀是指群體生成的信念與倫理規則，且是可被感知的意識層面，並具有清晰顯現的言辭表達。因而它們具有規範的功能，引領群體成員如何處理特定之關鍵情景，以及訓練新成員如何表現出符合模式的行為。一系列的價值觀，需要體現於意識形態或組織哲學觀上，用以作為行事方針，以及對不確定性或對困難情景的處理方式。

　　3、基本假定

　　基本假定是已經被視為理所當然的東西，故在一個文化單位中的變異性很小。事實上，如果一個群體持有某種堅定的基本假定，則成員的行為就不可能再為其他前提所左右。基本假定類似於阿吉里斯所言的“實用的理論”，基本假定是一隻看不見的手在實際操縱著行為，告訴群體成員如何去知覺、思考以及感覺事情***Argyris，1976; Argyris & Schon， 1974***。

　　根據以上三個層次，在分析文化時，我們必須體認到一點：人為飾物容易被察覺到，卻很難由此解讀文化;外顯價值觀可能只是合理化的反映，或只是用以鼓舞人心罷了!因此，唯有嘗試深入一個群體所共享的基本假定層次，並且必須瞭解此基本假定的學習形成歷程，我們才能瞭解該群體的文化。因此，我們也必須理解，文化——基本假定的改變是十分困難的。

　　1、成員的價值觀

　　這項要素常會以下列標語加以表現：挑戰精神、進取心、速戰速決等，是具有活力的企業文化價值觀;謹慎、固執、保守、小團體、馬馬虎虎、沒氣魄等，則是僵化的企業文化價值觀。

　　2、情報收集的取向

　　情報收集與內部的溝通模式會依企業不同而有所不同，首先，是充分收集情報加以分析，還是以主觀來決定?再者，情報收集是由外部收集而來—亦即顧客導向的情報收集，還是內部導向?換句話說，取向不同可以決定企業文化不同的特性。順暢的企業文化，上下左右的溝通良好;而僵化的企業文化，溝通量有限。

　　3、構想是否為自發性地產生

　　這是一項重要的要素。有活力的企業可用自由曠達、立即反應***quick response***、腦力激盪等表現;僵化的企業則可說成生產導向***不考慮顧客的需求***、重視規則、強制規範等。

　　4、從評價到實行的過程

　　對失敗的反應，不同企業也會不同。不畏失敗，才是有活力的組織的特性;僵化的組織則會形成害怕失敗、過度謹慎的官僚主義。

　　5、實行時，上下成員的互助關係

　　有活力的組織是“相互信賴”的，對上司也不太會用過於尊敬的語詞，上下級的距離很短，組織能夠容許特立獨行的人存在;相對地，僵化的組織則不僅上司與下屬之間沒有信任，同事之間也缺乏信任，固守本位主義。

　　6、對組織的忠誠度

　　員工想被終身僱用，還是有好的機會就跳槽?

　　7、動機的形態

　　這是指對工作的責任感，當然也即是說對工作是否全力以赴。有活力的企業，個人的成就感極大;僵化的組織中，成員只做最小限度的工作，個人成就感也低。這些行動，從外部來看，顯而易見。