簡述人際關係學派的組織理論觀點

　　人際關係學派早期理論的代表人物有原籍澳大利亞的美國人埃爾頓·梅奧***elton.mayo***，美國的羅特利斯伯格，它的組織理論觀點是什麼呢?下面是小編蒐集整理的一些內容，希望對你有幫助。

　　人際關係學派的組織理論觀點：梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論

　　曾擔任過新澤西州貝爾電話公司總經理的哈弗大學的梅奧和羅特利斯伯格等人，1927年接手在伊利諾伊州西方電氣公司的霍桑工廠進行了環境與生產效率研究實驗，即有名的霍桑實驗。通過長達五年時間的研究，他們發現，與生產率增長相關的因素是這樣一些社會因素，如勞動群體的士氣、小組成員間良好的相互關係和有效的管理。這種有效的管理，就是要了解人的行為，特別是勞動小組的行為。“為此，要採用激勵、勸告、領導、交流等處理人與人之間關係的技能”。所謂有效的管理，實際上就是通過有效的傳播活動達到管理的目的。

　　人際關係學派的組織理論觀點：馬斯洛的需求層次論

　　馬斯洛1943年發表了他的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論。我們可以看出，他所說的需求層次共有五個，它們是彼此關聯，並按優先等級排序的。這種排序說明什麼?說明最優先的需求目標將主導人的意識，並往往激起人的相應行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基礎層次。尊重與自我實現則是作為社會人的較高層次和高層次的需求。而介於基礎層次和高層次需求之間，則是“社交的”需求。為什麼馬斯洛要把社交的需求擺在中間，因為它是自然人社會化的必然需求。

　　他認為，高層次的需求在生理、安全與社交方面的需求沒有得到合理滿足之前，一般來說，並不十分重要。在他看來，人的需求是不可能完全滿足的，對於普通人來說，優先等級越高，需求滿足的百分比越低。他提出了一個百分比：普通人在生理需求方面滿足85%，安全需求方面滿足70%，社交需求方面滿足50%，自尊方面滿足40%，自我實現方面滿足10%。從馬斯洛的需求層次說中，我們不難看出，傳播問題，即他所謂的社交、交往已經被擺放到十分重要的位置。

　　人際關係學派的組織理論觀點：赫茲伯格的雙因素理論

　　赫茲伯格在研究員工對工作的滿意度時，提出了一種激勵—保健理論。在管理學上稱為雙因素理論。他的理論是針對馬斯洛需求層次論的一種修改。他認為，影響員工對工作的滿意度的因素有兩大類，一類是激勵因素,即能夠導致員工對工作滿意的因素，如成就、賞識、具有挑戰性的工作、晉升、工作中的成長等;還有一類是保健因素，如公司的政策和管理、工作條件、人際關係、薪金、地位、職業***、及個人生活之類。他所謂的保健因素，也叫“維持因素”。這類因素起不到激勵員工的作用，但必須處理好，若處理不好，員工會產生不滿。

　　雙因素理論和需求層次論一樣，儘管缺乏科學的證明，但因為它強調通過對工作的設計來滿足員工心理和社會的需要，維持和改善管理者與員工之間，員工與員工之間的人際關係，因而，在實踐中對企業管理者產生了很大的吸引力。赫茲伯格的雙因素理論，在邁爾斯手上得到了進一步的發展。邁爾期指出，一種激勵方法的效果如何，取決於主管人員的能力。即，一是提供激勵條件，主要是通過對工作的仔細計劃和周密組織;二是滿足維持性需要，特別重要的是通過公正友好的行為和發出足夠的資訊之類來滿足這種需要。從傳播學的角度來看，赫茲伯格和邁爾斯事實上從行為科學向人際關係、公共關係深入了一步，邁爾斯，則明確指出了資訊傳播的重要。

　　人際關係學派的組織理論觀點：麥格雷戈y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論

　　麥格雷戈是麻省理工學院的教授，是人際關係運動最積極的倡導導者之一。麥格雷戈最著名的理論是他的x理論和y理論。

　　x理論是他總結以往管理者對人的基本理念而提出來的。這類理念認為：1.一般的人是天生懶惰的;2.大多數人缺乏上進心，不願負責，寧可受人領導;3.他們的私心很重，往往無視組織的需要;4.這些人天生抵制變革;5.這些人缺乏理智，不能剋制自己，容易受人影響;6.人群中的人可以分為兩類，除了佔大多數的上述者外，只有少數人能夠剋制自己，這部分人應該負起管理的責任。正因為如此，持這類觀念者,在管理上主張：1.管理者應該關注的是提高生產率，完成生產任務。其主要職能是計劃、組織、經營、指引、監督;2.對於員工，管理就是引導他們努力工作，讓他們適應工作和組織的要求;3.沒有管理者的介入，員工會對組織採取消極，甚至拒絕的態度。因此，必須說服、獎勵、處罰、控制他們。麥格雷戈認為，上述理念雖然廣泛地被管理者接受，但並不正確。他在馬斯洛的需要層次理論和阿吉累斯***chrisargris***的成熟與不成熟理論的基礎上提出了他的y理論。

　　阿吉累斯認為，社會現實的管理制度壓抑著人們在人格上成熟。健康的人從嬰兒到成人，在心理上有一從不成熟向成熟發展的自然過程。在這個過程中，人格要發生七種變化：人從不成熟到成熟的轉變。如圖：

　　上述變化雖然是自然的過程，但是，由於現實和企業管理制度的約束，以及外界影響，如工作簡單，管理上強調集權和服從，工人無力支配環境等，使工人的成熟受到阻礙。

　　麥克雷戈仔細研究了阿吉累斯的理論和馬斯洛的理論之後，針對x理論發表了他的y理論。y理論認為：

　　工作中的體力和腦力勞動像遊戲和休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性。工作可以達成某種滿足，人會自願去執行;也可以是一種處罰，受處罰者只要有可能就想逃避。是哪一種情況，要看環境而定。

　　控制和處罰，不是使人們努力達到組織目標的唯一手段。它甚至是對人的一種威脅和阻礙，使人放慢了成熟的腳步。員工對要達到的目標會表現出自我引導與控制。

　　人的自我實現的要求和組織要求是沒有矛盾的。如果給人以適當機會，個人目標和組織目標就能統一。

　　在適當條件下，普通人不僅能學會接受職責，而且還能學會謀求職責。逃避責任，缺乏上進心以及注重安全感，往往是經驗的結果而不是人的本性。

　　在解決組織的困難問題時，一般人都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。

　　在現代工業社會，普通人的智慧潛力只得到了部分發揮。