激勵理論發展的新趨勢

激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的資訊問題所決定的。隨著管理學、資訊經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。

一、激勵客體和物件趨向集中於對企業經營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼於對一般職工的獎懲和精神激勵，而對於企業的高層管理人員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對於普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由於勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業流程的標準化。這種細緻的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，並以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業高層經營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規範、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變數和滯後顯示變數囿於資訊、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果（即企業表現）具有非常複雜的背景和歸因。其可察變數（如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、成本、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業經營管理工作量是個複雜動態的系統，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結果。這時偏倚、強調某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常複雜的背景（如努力程度、能力、風險態度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由於企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規範、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對於企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。

二、對企業經營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意願，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究物件的激勵理論，這包括默裡的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德裡克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究物件的激勵過程理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之於激勵內容理論體系從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特徵和以此為基礎的行為特徵為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬於內涉變數；同時心理特徵必然因人、因時、因事而異，並處於動態變化之中，各種激勵方法實施的可重複性差，由此而難以把握；再次隨著人們對於激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的衝突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬於管理藝術和領導藝術的範疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

激勵，尤其是對企業經營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，並依附於其他職能（如決策、計劃、人力資源開發、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在於以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設定合理的激勵機制和約束機制，對企業經營者進行有效的激勵和約束。

事物的性質和規律是指事物本身所具有的、區別於其他事物的特徵和聯絡。管理工作的性質和規律是指管理工作本身所具有的、區別於一般勞動和其他工作的根本屬性和內在聯絡。目前，已經探索和歸納出企業經營管理工作的9種特性，即權力性、知識性、成果無形性、 效果的間接性、效益的滯後性、隨機性、創新性、資訊不對稱性和二重性。企業經營者只有遵循其管理工作的性質和規律才能做好企業經營管理工作。

同時，對企業經營管理工作性質和規律的研究，也給我們提供瞭解決激勵和約束問題的方法論。我們可以從企業經營管理工作的性質和規律出發，設計對企業經營者的激勵和約束機制。如根據企業經營管理工作效益的滯後性，即企業經營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發，與一般勞動和技術工作相比，管理工作的時效更強，其效益具有滯後性，企業管理工作的成果與失誤可能經過若干年後才能顯示出來，企業當前的效益可能得益於當前管理決策的正確，也可能是以犧牲今後的長遠效益為代價的。我們可以設計出年薪制、遠期收入制、股票購買權、長期僱傭制、資產連帶制、決策責任制等激勵約束機制。又如企業經營管理工作具有權力性，管理就是通過其他人來完成工作，是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產具有社會結合過程的形態，而不是表現為獨立生產者獨立勞動的地方，都必然會產生監督勞動和指揮勞動，管理工作具有權力性，即指揮別人的權和強迫別人服從的力。管理要通過各種職能機構和人員的職、權、責活動來進行，管理機構和管理人員，無論職位高低、責任輕重，都擁有一定的權力。人們除了擁有對企業的控制權力以外，還不同程度地對企業資產享有剩餘索取權（包括股權、債權、紅利、獎金、薪金），合理地擁有權力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設計出團隊生產、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產權激勵的適度結合等多種方法方式。

三、從激勵方法、 方式的研究過渡到對經濟機制的設計和研究

開啟企業“黑箱”並加以抽象，企業作為有機聯絡的自組織系統主要包含和充斥兩種主要的關係——人與物之間的關係和人與人之間的關係。人處於管理系統中的核心位置，通過四通八達的資訊網路與物（包括生產資料、生產裝置、資金、運輸工具等）和其他人相聯絡。一方面，在人與物形成的對立統一中，人與物之間主要存在著知識的資訊不對稱。由於真正的生產力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結合的產物，而且生產力的大小即物的因素在生產力中所起的作用取決於人的能力的發揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認識與客觀物質世界相一致。另一方面，在人的組織系統中也存在著資訊不對稱。在企業經營管理中，企業經營管理工作者處於資訊交匯中心，與企業外部管理層，如企業資產所有者或上級主管部門相比，企業經營者（即代理人）掌握的資訊多或具有資訊優勢，而委託者掌握資訊少，或處於資訊劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種資訊不對稱。資訊不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。資訊不對稱又必然導致逆選擇行為和敗德行為。

由於企業及其組織內部充斥著四通八達的、縱橫交錯的資訊流和資訊網路，同時又伴隨著不可避免的資訊不對稱，因而傳統的僅限於區域性的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的資訊，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學、組織行為學、資訊經濟學和制度經濟學的前沿研究領域。

解決問題的關鍵途徑在於經濟機制的設計理論。以系統、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效的整合和規範企業的資訊通道，減少資訊不對稱，提高企業人員的工作積極性，以儘量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現資源帕累托最優配置，經濟機制和制度的設計主要包括三個方面，一個方面是市場機制的設定，包括產品市場、要素市場和資本市場的制度設定，但由於現實中的三種市場皆為不完全資訊市場，因此就給政府巨集觀調控機制和企業內部經濟機制的設計留下創新的空間。作為行為主體的政府，其運作機制的設定主要目標是，規範和調節市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業創造公平、透明的市場環境，使市場訊號能真實地反映企業的利潤指標和經營績效，使企業有參與市場競爭、創造佳績的積極性和主動性。而對企業制度的設計則主要是建立和完善規範的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是新老三會的合理制衡體系，規範企業經營行為，以減少資訊不對稱和責任不對等所導致的經營者的機會主義行為，進而使經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨於相容，同時構建和完善產權激勵機制和管理激勵機制。