中小企業創業與經營就業方向

　　想學習創業與經營專業，但是相關的就業方向是做什麼呢?今天小編整理了分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　培養目標： 培養具有企業家精神，掌握創業經營的基本知識，具備一定的商業機會識別、融資投資、團隊領導、創業風險防範、企業經營管理能力，能進行自主創業的小老闆。

　　主要課程及實踐環節:： 創業管理實務、商業機會識別、創業專案選擇與實施、創業投資與風險預防等。實踐環節包括創業綜合實訓、市場營銷專項實訓、人力資源管理專項實訓、企業經營管理模擬實訓、創業專案預孵化等。

　　就業方向： 自主創業以及企業營銷、人事等非生產部門的中基層管理崗位。公司、企業、政府部門、事業單位、自主創業。

　　中小企業人力資源創新管理與就業

　　中小企業是我國經濟發展的重要經濟形式，是吸收社會剩餘勞動力的主要力量。中小企業中人力資源創新管理關係著企業的長遠持續發展，更對社會就業產生一定影響。本文將對中小企業人力資源創新管理進行簡要概括，研究中小企業在人力資源管理中的創新方法，並分析其和就業之間的關係。

　　中小企業的發展對於促進就業和經濟發展具有重要的意義，尤其是帶動就業方面，中小企業發揮著不可替代的作用。人力資源可以在智力方面為中小企業發展提供持續的支援和幫助，其在企業的生產經營活動中有著十分重要的作用。在中小企業內部的人力資源規劃，人力資源培訓和人力資源體系建設對於企業的用人、育人、留人有著非常積極的作用，尤其是對中小企業人力資源管理的創新對於企業進一步發展壯大有著至關重要的作用。在探討就業問題時，經常從企業的外部因素以及勞動者的自身因素尋找原因，而在企業內部的人力資源管理創新也影響著勞動就業的選擇。

　　1 中小企業人力資源創新管理的理念

　　中小企業的創新不光是技術及銷售層面的創新，在人力資源管理上也應當有所創新。人力資源的開發和管理是基於整個企業的巨集觀目標，並將企業的目標作為制定人力資源規劃依據，以此來實施人力資源的管理。中小企業人力資源管理創新首先應當把人力資源管理作為管理的重要組成部分，樹立起人力資源管理開發和企業組織戰略管理的觀念，建立正確的人才觀。其次，企業要注重員工的長遠發展，加強員工的在職培訓，注重員工的個人成長，充分了解員工的個人發展和職業規劃，建立企業和員工的良性互動關係，以此來留著人才，吸引更高層次的人才。

　　再次，中小企業應當充分認識到與其他競爭企業的優勢和劣勢，根據自身實際情況建立科學合理的績效激勵機制。企業需要分析整體的戰略目標來對人力資源進行創新管理，把對員工的激勵機制納入人力資源管理環節之中，使其與其他管理相互補充、相互促進，並且啟用全方位的考核方式，對員工工作進行各方面綜合分析，根據績效管理及考核的工作來推動激勵機制的創新改革。

　　最後，中小企業要適時建立起企業創新文化，凝聚員工的力量。對於流動性比較高的中小企業來說，如果能夠用企業創新文化來穩定員工隊伍，吸引高層次人才，無疑有利於企業的穩定性和企業的長遠發展。中小企業文化的創新要不斷鼓勵員工進行學習思考和創新，增強企業員工的思想文化素質，提高競爭力。

　　2 中小企業人力資源創新管理對就業的影響

　　2.1 創新中小企業人力資源規劃，吸引更多剩餘勞動力

　　企業人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，能夠滿足中小企業

　　在生存和發展過程中對於人力的需要。在企業人力資源管理中，人力資源規劃不僅佔有主導性和戰略性地位，而且在實踐企業總體發展戰略目標過程中也起著舉足輕重的作用。中小企業的管理者應當充分認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，分析企業發展的內外部因素，創新人力資源規劃。

　　中小企業對人力資源規劃進行創新要樹立核心人才發展戰略，建立具有前瞻性的彈性人力資源規劃，使企業的人力資源規劃具有政策導向性。在創新人力資源規劃時企業要把承擔相應的社會責任作為規劃的一部分，從而根據國家的相應就業政策採取合適的人力資源規劃以緩解社會就業壓力。尤其在制定企業招聘規劃時，根據國家對中小企業用人的優惠政策結合企業自身的發展情況，創造就業崗位，吸引更多剩餘勞動力。

　　多數中小企業都是勞動密集型企業，中小企業應當積極發揮這一優勢，建立從管理層到人力資源管理部門再到一線部門負責人的三維人力資源規劃管理模式，把對人的需求規劃擺在重要位置，通過對社會用工狀況和自身用工需求相結合，擴大對人才的招聘，吸引更多人才加入。利於對人力資源的進一步投入，擴大再生產，發展自身實力，從而使企業形成一個良性的發展迴圈，使中小企業做大做強，吸引更多的社會剩餘勞動力，為緩解社會就業作出貢獻。

　　2.2 營造企業創新文化，吸引更多優秀人才

　　企業創新文化是為了使企業的發展與經營環境相適應，根據自身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，並不斷創新和發展的活動過程。企業創新文化實質在於企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿於全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。創新企業文化是中小企業的容易忽略的一面，也是中小企業的弱項環節。面對日益深入、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的中小企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的各個環節中。

　　中小企業能否與時俱進，不斷創造新的價值觀念決定著企業能否持續，企業文化要不斷創新，不能固步自封。企業創新文化對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應，這樣可以使中小企業建立學習型的組織結構。對於企業內部來說可以凝聚員工的力量，使員工在工作過程中感受企業的成長，留住了現有的人才，減少了不必要的離職，也就減輕了社會的就業壓力。

　　對於還沒有加入企業的外?a href='//' target='_blank'>咳嗽保?鎂鴕嫡咴誚?肫笠抵?案惺芷笠迪冉?奈幕?砟睿?雜誶籩罷擼?繞涫怯判闈籩罷呶薹鞘欠淺＞哂形??Α?/p>

　　經營企業就是經營人心

　　“在經營的過程中，員工必須擺在第一位，客戶擺在第二位，股東擺在第三位，這是個價值鏈傳遞的過程，不能直接跳到末端而忽視前端。經營企業的根本實際上是經營人心。”

　　股東想要利益，客戶想要利益，是誰來實現?同樣的生產線，同樣的機器裝置，同樣的電腦，為什麼有的人就能把他們用好，而有些人用後卻次品成堆?背後是人才的差異!所以說，人才或者說員工是企業經營的關鍵。

　　經營人心該如何執行呢?

　　第一，要經營企業的願景。要讓員工感到興奮，讓他們感受到是在一個偉大的事業裡面，他們做的事情是有價值的。即便他們所做的工作看起來只是很基層的工作，但是卻跟一個大目標聯絡在一起。願景的構建對經營人心很重要。

　　第二，要經營信任和支援。任何員工都希望為相信自己的老闆或上司服務，這是人之常情。員工在工作中碰到困難，領導是以罵為主還是以幫助為主，十分關鍵。經營人心其實就是經營一個尊重、信任的氛圍，最終目的是讓大家能夠為共同的目標去努力，形成合力。一個企業的合力非常關鍵。比如企業在經營過程中會碰到很多困難，甚至失敗，怎麼辦?還是要依賴於人才。但人總是恐懼失敗的，總是想避免失敗，企業應以充分的信任和寬容鼓勵員工敢於去挑戰。只要他盡力了，即便做得不完美，也不應該受到責備。如果不鼓勵他們去挑戰，企業怎麼去挑戰外部的環境和競爭對手呢?這也是經營人心。

　　信任和支援有利於創造一個寬鬆、自由的文化氛圍，這是企業創新、轉型發展的非常重要的前提。因此，企業應鼓勵員工提出看法。老闆一定是最聰明的嗎?不見得。國外許多著名企業的創業者都是二三十歲就做出來的，我們以前的很多大師成名也是在二三十歲，如果論資排輩，他在企業裡肯定處於中基層，甚至是基層。如果這些人所處的環境不夠包容開放，只是強調服從和執行，肯定不會有他們的表現。

　　遺憾的是，在我國多數企業裡，人才依然處在一個弱勢地位，這跟企業定位有很大關係。許多企業是機會型導向，缺少戰略導向，難以“長壽”。這樣的企業，為了股東的利益，甚至可以犧牲客戶的利益，更不要說員工了，所以其人才管理往往是以“控制”為手段。當然，這樣的管理思路很大程度上也受到了我國傳統封建文化體系的影響。過去，我們強調忠誠，強調服從，強調君臣關係，所以，現在許多企業的管理層控制慾很強，這樣的企業很難在經營人心方面有多大作為，最終也會影響到企業在市場競爭中的作為。

　　此外，經營人心的理念很多人都知道，但要真正在企業中貫徹下去並非易事。因此，核心管理層的態度就很重要，這樣會影響到整個企業的管理風格。管理機制無論如何多元，其核心是要尊重人性，要以利益為前提，以遠景或目標為方向，以發展為主旋律，其背後的關鍵是要善於分享。企業家要善於從利益、理念和發展空間上與員工分享。只有人才認可企業平臺，且願意為企業付出，企業才能真正謀求可持續的健康發展。