薪酬管理如何有效激勵員工

　　薪酬管理理念越來越受到企業的重視,科學、合理地薪酬制度將會對職工的工作積極性起到激勵作用,對企業人力資源管理的成效乃至整體績效產生長遠影響。那麼?

　　隨著業務的迅速發展，企業為了更好地留住關鍵職位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多優秀人才的加入，採取了一系列的方式方法，其中最重要的一項是規範化的薪酬體系，薪酬激勵是目前多數企業中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業中有著非常重要的意義。薪酬管理的好壞，往往不在於薪酬水平的高低，而取決於薪酬的支付是否恰當地滿足員工的需求，從而吸引並留得住員工，並使其發揮最大潛能的為企業做貢獻。

　　薪酬是人力資源管理很核心的一個部分。薪酬作為分配價值形式之一，對內具有公平性，對外具有競爭力。薪酬問題是企業管理中較敏感的話題，因為它不但涉及到員工的切身利益，也是員工自我價值的較直觀體現，更是企業對員工價值認可程度的一種表現形式。

　　薪酬管理的目標是吸引、留住及激勵優秀的員工更好地實現企業的各專案標，為企業能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎;針對企業的行業特點，使不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現;體現企業的人力資源策略，關注價值實現，建立高效的薪酬管理體系;科學合理的薪酬管理制度，不僅能有效激發員工的工作積極性，還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才。

　　從企業管理者的角度出發，關注的是企業付出的薪酬對員工積極性、企業人工成本及效益產出的現實影響，現有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業員工角度來看，更多的聚焦於自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那麼一個高效的薪酬管理體系的建立，應該注意哪些方面呢?

　　薪酬管理的市場調查

　　任何企業的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低的決定因素就是市場，企業在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。但要注意的是，企業在薪酬管理過程中，需要從企業的實際支付能力出發，選擇適合於自己的薪酬戰略。

　　“如果你無法吸引人才，你就不能做這個生意。”當談到公司在吸引和留住重要的資訊科技人才方面所面臨的挑戰時，IBM公司企業系統、個人系統、軟體及技術集團負責薪酬的主管裡其特博士說，“IBM一度打破了原來的薪酬格局，給經理們一大罐子的錢讓他們來決定薪酬。我們向對待成年人那樣對待他們。結果怎麼樣呢?確實有效。總的來說，我們堅定地依靠各級經理來做出重要的薪酬決策，而他們從來沒有讓我們失望。在IBM的薪酬改革中，另一個巨大變化是股票期權的分發。以前僅限於管理高層，但在過去5年中，獲得股票期權的員工比例上升了10倍。他還說，在IBM，工作體驗也是全面報酬策略中的一個關鍵因素——”是IBM作為一個合意的工作場所的重要憑證。“

　　薪酬管理根據崗位價值分析進行定位

　　崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔責任的大小等。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別。

　　將薪酬管理與員工業績聯動

　　讓薪酬動起來，是充分挖掘其激勵作用的最重要手段。企業薪酬支付要與業績聯動，這種聯動，主要從兩方面來體現：員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關鍵業績指標聯動，從而激勵員工個人關注公司業績的達成;其次是員工個人的薪酬發放根據業績完成情況調節，個人的工資調整，由個人總體業績水平來決定，從而真正體現“幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣”，有效引導員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業績說了算的意識。

　　在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績。加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地瞭解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業管理也應注重在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發員工的工作積極性，並在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才，從而推動企業的快速發展。