薪酬管理要避免哪些做法

　　薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容,我國的企業要吸引並留住高素質的人才,在世界人才競爭中立於不敗之地,必須做好企業的薪酬管理工作。但是,我國民營企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不規範與不科學之處在阻礙著其發展壯大。那麼?

　　1、勞逸不均，人力資源運用不當

　　如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

　　2、薪酬水準低於市場水準

　　市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

　　3、執薪不公，沒有做到同工同酬

　　如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高階主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不校

　　4、管理層薪酬遠遠高於基層員工

　　如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。

　　5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平

　　毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。

　　6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤

　　不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。

　　7、公司利潤未能與員工適當分享

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而是已經與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。