簡短企業勵志文章3篇

　　你的公司需要良好的工作文化，但更要小心感覺良好的工作文化，身在企業就是需要一些這樣的勵志文字和企業勵志文章伴隨我們一路前行，一起來看看小編為大家精心推薦的，希望能夠對您有所幫助。

　　簡短企業勵志文章：激勵，要知道員工需要什麼

　　有效激勵的出發點應該源於人的心理需求，落腳點也應該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內驅力釋放出來，組織或個人的目標才會實現。正如美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”

　　激勵的出發點是被激勵者的需求，而不是選擇手段

　　許多人往往關注於激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優化環境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。

　　也許有人認為，關於激勵管理的需求分析不是很多嗎?有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實際分析可能應該多關注微小的需求點，從一個個具體的個體出發，然後進行綜合分析。例如，組織上給了某個銷售團隊一項任務，但是團隊士氣不高，如果運用傳統的激勵需求理論分析，就會是這個思路：從員工需求的層面分析，最近是什麼需求佔據主導，是安全需求還是尊重需求，這個團隊的需求中，保健因素是什麼，激勵因素又是什麼，他們對權力的需求如何考量這些問題沒有多大的實際意義，不如和他們多溝通來得現實些。為此，我們在設計激勵措施時，要調查研究，這樣的基於員工需求分析的激勵管理的效果會更好。

　　上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現鉅額赤字，瀕臨倒閉。如何挽救頹勢?董事會最後決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業設想”，這一設想極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功。

　　激勵應更關注員工的心理體驗，而不是給予多少

　　許多人認為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標尺就是物質利益的總和，這一點無可厚非。管理者為了調動員工的積極性，會給下屬相應的報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽、外出旅遊、出國學習等等“實惠”，以滿足員工的需要與願望，以期喚起員工的積極性。不過，具體效果如何，是否體驗到激勵管理的“公平、公開、公正”，是否有發自內心的滿意，不是管理者一廂情願的事情，需要看管理者與下屬的心理契約狀況而定。

　　管理者設計激勵員工的措施時，一定要贏得員工的認可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強迫別人喜歡。要構建一種積極向上的激勵文化，通過健康向上、開拓進取的組織文化，來創設出一種奮發、進取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神。

　　例如，某公司的企業文化有個主要的內容就是“敞開大門”。員工有什麼不滿可以直接找總裁、董事、經理等。這種感情上的聯絡營造了良好的組織和人際關係氣氛，調動了員工的積極性，尤其是員工的主動性和創造性，激勵員工自覺地追求自我完善，通過自律、自勉來實現組織和個人的目標價值。

　　這樣的激勵文化會激發組織與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”，並且這樣的激勵文化可以傳承，可以為員工的內心體驗創設一個心理情景，為愉快、滿意的心理體驗打下堅實的基礎。在這種氛圍下，還要研究員工心理需求的個性化，以便採取權變的對策，靈活地運用激勵與處罰的邊界，在適當的時機採用處罰，將會產生很好的效果。

　　古代有個講激勵的故事。一次，國都失火，皇帝說救火者有賞。聰明的宰相說，這樣不行，建議改為，不救火者殺頭，效果奇好。這樣的激勵體驗不是我得到了什麼獎賞，反倒慶幸沒有被殺頭，這也是一種“獎賞”體驗。

　　激勵要關注永續性，而不是短期目標

　　激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設計激勵，激勵管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。應注重激勵管理的長期性，注重激勵效應的永續性。我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標，更要講究效率與效益。多數人注重效率，因為，高效率可以有立竿見影的效果，而講究效益，尤其是長遠的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。

　　戰國時期，齊國相國孟嘗君有一個叫馮諼的門客去薛地收債並順便買回家裡缺的東西，馮諼假借孟嘗君的命令把債契全部燒燬，借債的百姓對孟嘗君感激涕零，馮諼為孟嘗君買回來了最大的所缺——對領地百姓的“大恩大德”，後來孟嘗君落難時，到領地避難，百姓知恩圖報，他才有安身之所，才有東山再起的機會。

　　可見，激勵管理不能只講及時性，要有戰略眼光，要講究長期性。從時間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當一個專案結束或當年底考評時，我們總要論功行賞，一般總要依據先設計好的績效考核指標，看看指標完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質的或精神的獎勵。

　　其實，激勵措施實施之後的效果如何，往往很少有人關注。在人力資源管理中，也很少設計一個環節去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長遠成效如何，而這個環節又是真正需要關注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。

　　從價值觀的角度來說，職業發展成功還是失敗的判斷標準就是是否得到了真正想要的工作和生活，職業所帶來的生活工作方式是否符合個體的價值觀念，若符合，就會感覺幸福，反之則痛苦。這樣去提升職業價值觀，完善激勵機制，對提升員工積極性、創造性、忠誠度具有重要的實踐意義。

　　簡短企業勵志文章：員工的忠誠來自哪裡?

　　好多老闆經常抱怨員工對企業不忠誠，卻很少去想想員工為什麼不忠誠，因為忠誠從來都是雙方面的，體現的是老闆與員工之間的合作狀態。

　　員工忠誠來自哪裡?大致說來，員工忠誠度來自以下8個方面：

　　1.來自企業的信任

　　信任是員工與企業建立合作的基本條件，也是提高員工對企業忠誠度的基礎。這種信任不僅體現在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任。這種信任與否，往往影響到員工個體和企業團隊對企業的忠誠度。

　　2.來自企業的尊重

　　如果一個企業尊重員工，時刻把員工作為企業最寶貴的財富，那麼員工肯定對企業感恩戴德;否則，如果一個企業藐視員工，只是把員工當做賺錢的工具，那麼員工永遠不會有忠誠之心。

　　3.來自企業的重用

　　每個員工從內心裡都希望得到企業的充分認可，希望自己能夠得到企業和老闆的賞識和重視。在企業裡，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠於職守，忠於企業。

　　4.來自企業的待遇

　　優厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。待遇優厚才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當中，一心一意將本職工作做到最好。

　　5.來自企業的信譽

　　企業的信譽對員工的影響相當重要，良好的信譽會讓員工相信企業、依靠企業、獻身企業。首先要及時兌現員工的待遇，在不違規的情況下，絕對不能任意剋扣員工的待遇。

　　6,來自企業的關愛

　　員工與企業之間，並非赤裸裸的利益關係，而是應該有更豐富多彩的內容。企業從工作上的支援、生活上的關心到對家庭的幫助，以致有時候對員工錯誤或過失的人性化處理，這些細微的關懷更能俘獲員工的“忠誠”。

　　7.來自企業的理解

　　一個企業如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，並能與之充分溝通，然後協調或幫助員工解決困惑，那麼員工將會把企業當做“知己”。企業理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會忠於企業。

　　8.來自老總的魅力

　　有魅力的老總，總是能夠凝聚員工，提高士氣，在激烈的市場競爭之中屢建功勳、成就大業。有魅力的老總，會使員工感覺有奔頭、有希望，哪怕是面對困難也無所畏懼，因為員工堅信困難只是暫時的，老總一定有辦法帶領員工戰勝困難、奪取勝利!員工總會敬畏有魅力的老總，也會忠於魅力老總所領導的企業。

　　簡短企業勵志文章：良好的工作文化

　　良好的工作文化對招聘和保留員工來說有多重要?答案是很重要。但是，“感覺良好” 的工作文化可能會弊大於利。

　　隨著經濟的不斷增長，招聘經理和 HR 之間的頂尖人才之爭也越來越激烈競爭。如今的員工尋求的不僅僅是更大的利益和完善的社保制度。像 Google 和 Facebook 這樣的公司開始通過工作文化、工作樂趣和現代化的辦公空間來吸引人才。

　　我經常鼓勵企業要創造性地思考，建立一個以人為本的工作場所，並且創造一種合作和關係導向型的工作文化。但是企業在這一過程中會遇到一個陷阱：過度專注於 “感覺良好” 的工作文化。如果你過多地將重點放在創造一個幸福的工作場所，這也可能意味著你創造了一個不那麼高效的工作場所。

　　吸引人的工作文化對帳本底線的影響

　　在討論如何建立一個吸引人的工作文化時，人們經常談論的是員工的自我實現, 以及這一新的、無縫的 “工作-生活” 方式如何時時刻刻影響著個人。

　　人們如此關注員工的專注，其真正的原因是因為有資料顯示，專注的員工有更多的生產力。商界領袖們開始明白，他們的工作文化直接影響了公司的帳本底線。

　　去年年底，CareerBliss網站釋出了其第五次年度最具幸福感的 50 家美國公司，毫無疑問，行業領袖佔據了大多數。作為執行長和首席幸福官 Heidi Golledge 說，“重要的是要觀察工作場所是如何不斷髮展和變化的。在工作中創造幸福是一個非常流暢的過程，我們需要不斷構建和適應變化的勞動力，並同時考慮到創造更幸福的環境的關鍵因素。”

　　過多地關注 “感覺良好” 會影響生產力

　　員工的幸福感在特定時期會影響到企業的成功。但是讓我們來看看硬幣的反面。正如我所提到的，研究一再表明，積極的工作文化會帶來更高的生產率，但我的告誡是不要在 “感覺良好” 的方向走得太遠。創造一個幸福的工作文化和創造一個個人的幸福感帶來生產力的環境是兩碼子事。建設一個吸引人的員工文化並不意味著你要創造一個無壓力的環境，把問責和生產力都置於個人的需要和需求之後。為了創造一個有吸引力但成功的工作場所，“幸福” 文化的很大部分必須與表現相連。

　　如果一個工作場所充滿幸福感，但是企業盈利有風險，這又有什麼好處呢?一個幸福的員工也是一個被僱用的員工，他的工作是提高效率，而管理人員的工作是保持企業的活力和蓬勃發展。在優秀的工作文化裡，員工和團隊的成功會得到認可和獎勵，這是幸福的工作文化和盈利的業務的共同標誌。

　　在健康的企業和積極的工作文化之間尋求平衡

　　公司提供額外的福利，如免費午餐、兼職遠端工作安排、彈性工作時間是所有員工都會欣賞的東西。帶薪休假和健全的醫療保健也有助於使員工感到有價值。然而，要建立一個真正積極的工作文化，需要再走一步，創造一個清晰的願景，從而讓所有員工都能理解你的核心原則。企業需要建立一個透明開放的溝通和表達方式，讓管理人員和他們的報告都能被員工聽到。

　　如果在如何實現一個積極、幸福的工作文化上沒有一個清晰的戰略，管理層可能會做出一些非常昂貴的決定，將注意力放在追求福利和個人幸福上，但卻沒有明確地將它們與表現相連，對於企業來說這是一件很危險的事。如果一不小心，你可能會創造出一個 “感覺良好” 但對公司不友好的工作文化，在這種工作文化中，員工們會覺得他們的權利是享受幸福，而不是強調工作表現。

　　正確創造積極的工作文化

　　對積極的工作文化進行戰略規劃的優秀代表是Netflix。我們在 SlideShare 上檢視 Netflix 的幻燈片可以看到它在概述企業戰略時用的標題是：Freedom with Responsibility***自由與責任***。他們清楚地指出，他們的 “文化專注於幫助我們實現卓越”，他們的目標很清晰，並且在一開始就清晰地傳達了資訊。

　　在展示中，Netflix 談論了價值，並將價值直接與表現相連，他們指出 “公司的真正的價值不同於聽起來很好的價值，它是通過誰受到獎勵、誰受到提拔或者誰離開來展現的。

　　Netflix 講的內容正是我想說的：“偉大的價值不是高階咖啡、各種各樣的好處、壽司午餐、盛大的聚會或者漂亮的辦公室…...我們也會做一些這樣的事情,但前提是它們能有效地吸引和留住優秀的同事。”

　　Netflix 的員工在看完這 124 張幻燈片後，沒人會對公司的工作文化和目標產生疑惑，因為 Netflix 在建立工作文化和公司價值的時候已經經過了深思熟慮，並清晰地傳達了自己的願景。

　　公司需要良好的工作文化，但更要小心 “感覺良好” 的工作文化。良好的工作文化能提高員工的效率，減少員工的流失率。但過度追求幸福的工作文化，沒有將其與表現相連，結果往往會弊大於利。

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