從控制到失控的管理藝術

　　管理***manage***是指在特定的環境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進行有效的決策、計劃、組織、領導、控制，以便達到既定組織目標的過程。狹義的管理就是指揮他人能用其他最好的工作方法去工作。管理可以分為行政管理、經濟管理、社會管理、社會組織管理、城市管理、衛生管理、工商管理等等。在現代市場經濟中工商企業的管理最為常見。管理的高階階段是資訊化管理。管理具有動態性、科學性、藝術性、創造性。隨著企業改革的深化，人們將愈來愈認識到加強管理的必要性和迫切性。

　　一是技術類人才的技能是否達到應有水平?二是技術類人才是否拼勁全力?第一個是能力問題，第二是態度問題。問題是現實並沒有給企業留下太多考慮的空間。

　　站在人性的角度來說，所有的責任感源自於對自己負責，以控制監督為主的管理學思想更可能帶來的是反監督與反控制，而真正要使個體自發的產生責任感，主動提升績效產出，唯一的做法只能是失控，並付予個體發展充分的空間，建立在自私基礎上的設計最終喚發出對其他個體的責任，這是一個悖論，但它恰好符合了人的自我管理的最初動因。

　　設想一家企業給知識類員工完全滿足其想象力的發展空間，那員工必然會全力以赴，並激發出前所未有的潛能，態度算是解決了，可是能力呢?是的，這是最讓企業傷透腦筋的地方，你如何讓一家充滿三流人才的公司完成一個一流的管理，並做出無數一流的產品?

　　這個問題本身已開始涉及到失控的“玩法”了，所以我們有必要確認一下三流人才的界定方式，之所以是三流人才，除開態度以外，一可能是工作習慣問題，二可能是工作能力問題，這是從個體行為模式的角度來看的，從企業的角度來看成因，還有一種可能是對企業原有的遊戲規則不適應所造成的。

　　對於態度方面的問題按前面的思路就不再展開，問題是後三種可能，工作習慣與工作能力是內生因子帶來的，除非自己改變，任何來自外界的壓力是很難在短時間起作用的，有些員工在一家企業做砸了換一家企業繼續按老方法做，而企業管理方法方面的原因相對來說是比較好解決的，說倒底，失控管理首先必須解決的是有關於“信任”平臺的搭建問題。企業與員工雙方行為的自律，規則的清晰化，相互的信任使成本降至最低。

　　觀察日本與德國企業的做法，我們發現，他們有一個共同點，就是員工對自己工作的尊重和敬畏，相反中國員工更多的是基於工作報酬的責任，兩者之間的差別為什麼這麼大呢?仔細比對日本和德國，你會發現，這兩個國家的員工社群化的程度很高，也就是說在專業領域裡相互間的熟悉程度很強，哪怕在一家企業辭職了，通過相互間的介紹進到另一家企業的可能性很高，所以個人信用與個人品牌成了員工職業生涯追求的終極目標。

　　對比現在的互聯經濟來看，你想到了什麼?是的，以失控設計為出發點的管理技術在網際網路技術的幫助下，績效提升幾個必然的步驟：

　　第一：提供員工內部創業的自主平臺，以結果為導向，去中心化，儘量減少中間層級，讓組織變得更為靈敏。

　　第二：以儘可能的能力採集員工業績資料，為其建立業績檔案。

　　第三：提供員工自我管理所必須的管理技術，幫助其成長。

　　第四：使內部一切規則透明化，簡單化，複雜的制度催生的不是信任而相互間的防備

　　見過牧羊過程的人都知道，只要管好頭羊和尾羊，整個羊群就可以朝著既定的方向進發，這是控制學的手法，現在的企業更象是一條多觸角的章魚而非在頭羊帶領下的羊，你完全不知道哪一個方向適合你，所以我們在看企業的戰略章節時，往往是最亂的，既想縱向一體化，又想橫向多元化，十分糾結，確實，你以為是一家傳統的製造型公司，仔細一看，它原來是一家物流公司，你再看一家物流公司發現它原來是一家網際網路公司。所有的業務都在不斷的變遷與挪移。現在的管理技術怎麼管，只有在失控的藝術下，學習章魚的活法，增加敏感性，給予員工充分的發展空間，建立信任平臺，簡化規則，可以預見的是，誰能更早的完成了這個蛻變，誰就能佔領未來市場的先機，並獲得在這個時代持續經營的動力。