承包合同與勞務合同的區別

　　人的一生總會前各種各樣的合同，你知道什麼是勞動合同嗎?什麼是承包合同嗎?下面就跟著小編一起來看看吧。

　　勞動合同和承包合同的區別

　　1、訂立合同的目的不同：勞動合同訂立的目的在於確認雙方之間的勞動法律關係和明確雙方的權利義務;企業內部的承包合同的訂立目的在於已承包責任制的形式更快更好地完成工作任務，創造更大的企業效益和價值。

　　2、合同所約定的內容不同：勞動合同除確立勞動關係外，主要內容是約定雙方的勞動權利和義務;而企業內部的承包合同則主要以經營管理制度的規範為主，但通常也會約定一定的獎勵懲罰措施等。

　　3、當事人的身份不同：勞動合同中，企業職工作為勞動者在勞動過程中是被管理者、被支配者和被領導者;企業內部的承包合同中，承包人作為勞動者在其承包經營的範圍內是生產經營活動的組織者和管理者。4、責任承擔不同;在勞動合同中，勞動者只要對自己的生產經營任務負責;企業內部的承包合同中，勞動者作為承包人則要對所承包範圍內的生產經營成果負責。

　　5、勞動報酬的構成不同;在勞動合同中，勞動者作為職工，其所獲得的收入只具有勞動報酬的性質，表現為工資等形式。而在企業內部承包合同中，勞動者作為承包人，其勞動報酬收入兼有生產經營收入和勞動報酬性質。

　　勞務派遣合同勞務承包合同的區別

　　勞務派遣合同是指實際用人單位與另一獨立的勞務派遣公司簽訂合同，由勞務公司提供勞動者履行勞務義務，勞務公司與勞動者形成勞動關係，但勞動者仍需遵守實際用人單位的規章制度，當勞動者履行的勞務義務不符合實際用人單位的要求時，實際用人單位可以通知勞務公司更換其派遣的勞動者。勞務承包合同是指實際用人單位將一部分純勞務性質的工作安排給勞務承包人或勞務承包單位，勞務承包人勞務承包單位不必遵守實際用人單位的規章制度，只要履行了符合用人單位要求提供的勞務成果即可。

　　勞務派遣合同、勞務承包合同，均不需要實際用人單位為具體的勞務者交納社會統籌。勞務派遣合同中勞動者的社會統籌由勞務公司負擔，勞務承包合同中勞務承包人的社會統籌由勞務承包人自行負擔。

　　相關法律知識：勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的後顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：

　　1.建立起新型的勞動關係，有助於保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。

　　2.勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;可節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等;同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。

　　3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力使用和海潤達;用工單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利於用工單位用人的靈活性;也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利於用工單位集中精力抓好生產經營。

　　勞務合同和勞動合同的區別

　　一、勞動關係與勞務關係的特徵：

　　勞務關係是一種傳統的經濟社會關係，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規範，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關係。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委託、信託和居間等。勞務關係主要有以下特徵：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同;第二，勞務關係是平等主體之間的合同關係。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關係;第三，勞務關係基於民事法律規範成立，受民事法律規範的調整和保護，勞務關係可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

　　勞動關係是我國勞動法調整的物件，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：一用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

　　二用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關係做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關係的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關係、勞動性質。

　　二、勞動關係與勞務關係的區別：

　　一主體資格不同

　　依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關係的主體型別較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。

　　二主體地位不同

　　在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在著領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動物件相結合的關係;而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　三當事人權利義務不同

　　在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關係中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

　　1、報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。注：勞務關係不需要給勞動者提供保險、福利等待遇

　　2、報酬支付的原則上，勞動關係由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

　　3、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

　　4、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

　　四承擔的法律責任不同

　　表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

　　五國家干預程度不同勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

　　六適用法律不同

　　勞動關係是我國勞動法的調整物件，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同;而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

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