勞務派遣工是否同工同酬

　　在一家公司面試成功後，最後卻被派遣到另一家公司上班，員工就成為了勞務派遣一員，員工心中對此有些疑問，今天小編為你們介紹，希望對大家有用!

　　勞務派遣工可以同工同酬

　　新法明確規定“同工同酬”

　　目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。

　　實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。

　　針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

　　根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，佔到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中僱有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的“好單位”，越是要講編制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差別越大。

　　至於新修訂的勞動合同法是否拯救了“臨時工”，專家指出，《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣，勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關係，所謂的臨時工的勞動關係在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

　　作為收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時，新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現，很多人心裡都沒有底。

　　新《勞動合同法》中對同工同酬並沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度。“同工”這一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多隻提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。

　　雖然有法律法規明確規定派遣工可以同工同酬，但是在實際工作中有不同的情況。
同工同酬需要滿足以下三個條件。

　　1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

　　2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

　　3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面

　　1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

　　2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。

　　3、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。

　　4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。