企業員工素質培訓要怎麼做

　　企業員工素質培訓為一種提升企業員工素質，促進企業發展的方式。下面是小編給大家蒐集整理的企業員工素質培訓方法文章內容。希望可以幫助到大家!

　　首先，勵進企業做素質培訓進行團隊建設應該顧及全面：對於團隊培訓全方面問題。主要指的是企業要不侷限其崗位所需的工作知識，還需要培訓公司的各方面狀況。而之所以要全面兼顧，主要有如下原因：第一，員工除了要具備企業相應崗位的工作能力，還需要了解企業的文化制度等體系;第二，做員工的培訓不單單要培養其單方面素質，需要考慮到員工能力的全面提升，儘可能的擴大企業培訓的成效。

　　其次，勵進企業素質培訓工作需要持續長久：企業培訓內容一般都會很龐大，這種龐大的培訓量往往不能在單一時段完成，換一個角度，如果在單一時段完成了，那麼企業培訓所獲得的成效也會微乎其微。所以企業做培訓需要將培訓工作持續進行下去。

　　再次，勵進企業素質培訓工作的主要目的在於提升所有團隊成員能力進而做到提升整個團隊的能力。我們應該有一個準確地認識：我們建立團隊的目的是為了培養一些能幫助我們處理事情的人，而解脫出我們的人身，讓我們有時間、有精力去關注團隊成員關注不到的問題、做他們做不了的事。所以我們的培訓目的是製造和複製很多自己，並讓他們承擔我們應該承擔的事情，那麼他們能力的提高就是我們應該關注的問題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡單地養著他們。

　　最後，勵進企業素質培訓工作應該以獲得成效為核心：既然培訓工作應該有效果，那就要求培訓工作不能簡單地流於形式。對於培訓工作的執行人，不能簡單地應付這個差事，尤其是人力資源部門所負責的公司文化、行政制度、財務制度等和自身業務、職責工作聯絡不緊密的培訓內容。而對於接受培訓的團隊成員，也不能簡單地看待這些培訓，不能總覺得培訓的內容和自己關係不大，或者培訓的內容和知識自己都做好了掌握和準備。

　　以上就是對於當前企業在素質培訓方面工作做法的一些介紹以及建議，希望能夠引起廣大企業的重視，以最高效的方式完成企業素質培訓的工作，做好培訓管理，最終促進企業得到更好的效果。

　　企業員工素質培訓計劃怎麼做

　　第一步：戰略/目標解讀。在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現什麼、想要達到什麼，以及為了實現這一目標所應具備的能力。例如，公司希望開發某款新產品，而要開發這款新產品需要研發人員具備某項能力，同時要求生產部門掌握製造這種產品所需的工藝和技術，這就是對公司戰略/目標的解讀，並且將這種解讀轉化為對相關序列的部門和崗位的獨有的能力要求。

　　在本步驟中，有時候解讀出來的相應能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度等級上的劃分;對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經驗證很難量化，但可以通過同業對標的方式來確定參照系，並以此確定基於戰略/目標要求下，對能力等級的要求。

　　第二步：人員現狀評估。在確定了基於戰略/目標要求下的能力項和能力等級之後，就需要對企業現有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應的能力。

　　通常對員工的能力進行評價需要依託於任職資格管理體系，但由於大多數企業都未完成任職資格管理體系的建設，所以只能使用其他的方法，例如在學校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進行相應的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之後，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂培訓方案了。

　　第三步：課程選型。企業裡的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。企業文化類課程是為了讓員工瞭解企業的歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等;專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發類、專案管理類、人力資源類等等。

　　在完成課程的分類和選型之後，通常是由人力資源部門牽頭，聯合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。

　　第四步：課程/師資開發計劃。不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發，關鍵還是要看課程的型別。通常情況下，財務類、人力資源類、專案管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性極強，對講師的專業積累和經歷有較高的要求，而通常企業裡的人員通常不具備深厚的專業積累和豐富的經歷尤其是跨行業經歷，所以，這些型別的課程比較適合外聘講師;而生產類、銷售類、研發類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業，更重要的是，企業如果已經有非常優秀的生產能力、銷售能力和研發能力，完全可以內部複製和傳播，這樣更容易被員工接受。當然，如果企業在這些方面距離行業領先者還有差距，那麼最好的辦法還是外聘講師。

　　對於課程開發計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發或聘請諮詢公司代為開發。從效果看，自行開發/諮詢公司代為開發的課程針對性最佳，但是費用較高;外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業需要結合自身實際做選擇。

　　第五步：建立培訓效果評價機制。培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。

　　企業耗費大量的人力財力物力對員工實施培訓，其最終目的是為了提升企業的業績或降低成本。從這個角度出發，培訓投入必須要換來一些回報產出，否則企業的培訓將會變得毫無意義。而對於培訓的回報，其實可以分解成三種構成：觀念與行為的改變，知識和技能的提升，業績的提升。

　　觀念與行為的改變難以觀測而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評價也不必要去評價;知識和技能的提升可以觀測而且易於評價，業績的提升可以直接觀測但還需要將其分解或轉化如生產部門有質量合格率、客服部門有客戶滿意度、市場部門有品牌知名度/美譽度等。

　　建立培訓效果評價機制，需要依靠兩種途徑+一項保障。兩種途徑是定期測試與績效考核，一項保障是測試記錄。

　　定期測試是指企業舉辦定期的技能測試，對員工所掌握的崗位要求的技能進行測試，通常間隔半年比較合適;而績效考核則是針對員工接受培訓後所帶來的業績的改變進行測試，這直接關係到員工的收入和職位。

　　人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項技能測試檔案，以此記錄員工入職以來所接受培訓的時間和種類，以及培訓結束後所參加的測試成績，並且將員工的測試成績作為調薪、晉升的依據。

　　第六步：制訂實施計劃，制訂費用預算。在完成了上述五個步驟的工作之後，就可以制訂費用預算和實施計劃/時間表了。制訂培訓預算最大的意義不僅在於便於人力資源部門統計培訓的成本，還能夠讓企業動態調整其人力資源戰略——人才培養與薪酬戰略。

　　培訓是一項長期系統工程，培訓課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實施計劃的核心在於課程的排期、授課時間段與授課地點。制訂實施計劃的要領在於：急用先行。

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