帶薪休假實施的細則是什麼

　　帶薪休假作為一項有法律規定的福利，是每個單位都應該實施的，除此之外為了更好的落實休假制度還制定了實施的細則，以下是小編為你整理的帶薪休假實施的細則相關資料，希望大家喜歡!

　　帶薪休假實施的細則

　　第一條 為了更好地維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性。根據《職工帶薪年休假條例》國務院第514號令，結合中冶建工有限公司實際，制定本實施細則。

　　第二條 本實施細則適用於中冶建工有限公司所屬各單位。

　　第三條 職工帶薪年休假以下簡稱年休假是指企業按照國家《職工帶薪年休假條例》每年安排在崗職工暫時休息不工作的時間。

　　第四條 職工連續工作1年以上享受帶薪年休假。企業應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受正常工作期間的工資待遇。

　　日工資的計算方式按各類崗位工資標準除以21.75天。

　　第五條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年以上的，年休假15天。

　　累計工作年限的計算辦法按國家有關規定執行。

　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　第六條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　一累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月及以上的;

　　二累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月及以上的;

　　三累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月及以上的;

　　四國家規定的其他不享受年休假的。

　　第七條 累計一年內待崗3個月及以上職工，不再安排年休假。在待崗3個月時限內確定享受規定年休假天數的崗位工資。

　　第八條 年休假的審查條件以上年度為基準。職工內部流動時，調出單位須提供該職工上年度的考勤證明;對外調人員，用人單位應向原單位索取該員工上年度的考勤證明。

　　第九條 年休假在1個年度內集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。

　　確因工作需要，對職工應休而未休的年休假天數，應當按照該職工崗位日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

　　第十條 年休假應根據生產、工作的具體情況，同時考慮職工本人意願?採取本人申請和組織安排相結合，並以組織安排為主的原則統籌安排實施。職工提出申請休年休假的時間與單位生產、工作的具體情況發生矛盾時，由單位另行安排職工休假時間。

　　第十一條 各單位部門應在每年三月份以前擬訂年休假方案，按管理許可權報批後送交兩級公司人力資源部門備案實施。二級單位班子成員休假須由本單位主要領導安排，報上級主管領導備案;公司班子成員休假須報董事長審批。

　　第十二條 年休假一般由職工本人提前15天提出書面申請，並填寫年休假審批表見附件1，按管理許可權報批，經批准後方能休假;單位安排休假的，一般應提前15天書面通知職工本人見附件2，職工接到書面通知後按安排時間休假。

　　第十三條 職工有下列情形之一的，視為自動放棄，不享受未休年休假的工資報酬。

　　一職工本人提出書面申請並獲准休假而未休的;

　　二職工本人提出了書面申請，單位因生產、工作的需要另行安排休假時間而未休的;

　　三職工本人未提出書面申請，單位根據統籌安排原則已安排休假而未休的。

　　第十四條 職工在休假期間，確因生產、工作的實際需要中途回單位工作的，職工須服從組織安排。工作任務完成後，原則上續休剩餘假期或在當年另作安排。確實不能安排的，職工的剩餘假期天數應享受未休年休假的工資報酬。直系親屬居住地的往返路費限境內。

　　第十五條 職工休年休假由兩級公司人力資源部門歸口管理，建立動態管理臺帳見附件3，及時準確掌握情況，為督促檢查執行年休假制度情況提供依據。

　　第十六條 職工與單位因年休假髮生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

　　第十七條 本實施細則經公司職工生活福利委員會審議通過，從2008年4月1日起執行。

　　帶薪休假未休的規定

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　按照這個法律規定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。

　　同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數21。75天進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　帶薪休假的常見問題

　　【行為一】以入職年限漠視累計工齡

　　典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實踐中，法院依據勞動者提交的人才服務中心《工齡證明》以及單位已經為勞動者安排的醫療時間反向推算，認定勞動者累計工作年限達到10年，應當享受10天法定年休假。

　　法官提示：勞動者的年休假天數不僅與在職工作單位的工作年限有關，也與入職前的累計工作年限有關，因此勞動者應當在入職時向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以後產生爭議。在訴訟中勞動者應積極舉證證明自己曾經的工作年限。

　　【行為二】以待崗用工規避年假條件

　　典型案例：用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然後以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。實踐中，有用人單位認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。

　　法官提示：應當區分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作檔案、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

　　【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄

　　典型案例：有用人單位在記載勞動者已經休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實踐中，勞動者不認可考勤記錄的記載內容，並申請對考勤記錄中的簽名進行鑑定，鑑定結果證明，該簽名並非勞動者本人的。

　　法官提示：勞動者應該增強辨別偽造證據的能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使質證權利，必要時可申請對證據進行鑑定。

　　【行為四】以無年假約定限制休假

　　典型案例：有用人單位採取與勞動者簽訂無年休假協議的方式，排除勞動者年休假的權利。實踐中，有勞動者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動者“無年假”的內容。法院認為，帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關於勞動者無休假的約定屬於無效約定。

　　法官提示：勞動者應當瞭解自己享有的法定權利，並且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時保持警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的檔案中有限制、剝奪法定權利的內容時，勞動者可以明確予以拒絕或積極運用法律手段維護自身合法權益。

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