人力資源專案管理論文

　　在資訊時代,物力資源、財力資源、人力資源以及資訊資源是關係到企業生死存亡的、重要的資源,而任何一種資源都要靠人來控制和操作,因此人才是企業中最活躍最有創造力的生產要素。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：思想政治工作在人力資源管理中的思考

　　摘要：企業人力資源管理是企業為了實現戰略目標，用科學有效的方法對企業人員進行的管理的行為。對個體和群體的思想、心理和行為的調控和管理，充分發揮人的主觀能動性，是人力資源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想覺悟，增強個人或群體為社會做貢獻的積極性和熱情，可以看出這兩者存在共同的特點和目標。因此，企業應把思想政治工作作為企業人力資源管理的一個重要環節，使兩者相互融合、互為補充，從而促進企業的建設與發展。

　　關鍵詞：思想政治工作;人力資源管理

　　人力資源是支撐企業發展的重要條件，其決定著企業的經濟效益，企業擁有高素質的人才就在同行業中佔據競爭力，打造高素質的人力資源團隊是關鍵。在人力資源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通過思想政治教育能有效規範員工的行為、思想等，建立更為和諧的企業文化氛圍，對企業的健康發展具有積極影響。首先，應對思想政治工作在企業人力資源管理中的作用進行分析。

　　一、思想政治工作在企業人力資源管理中的作用分析

　　思想政治是人力資源管理的重要內容，其關乎著人事管理水平以及企業的運作環境，進而會對企業的生產與經營構成影響，思想政治教育作用的發揮不容小覷。其一，思想政治工作的開展，能有效增強員工的職業道德。通過合理的思想政治教育能增強員工的思想認知與道德素質，能更好的規範自身的行為，為企業的發展提供專業技術支援。思想政治教育能強化學生的道德精神，培養其高度的責任感與敬業精神，能讓員工具備高度的歸屬感，將企業的榮辱與自身的利益相掛鉤，能更為忠誠的為企業服務。其二，思想政治工作的開展，能保證員工間和諧的關係。通常條件下，企業內部員工關係處理一直是棘手的問題，其關乎著思想政治工作開展的質量和效果，員工間互生芥蒂，不滿心機與城府，相互陷害、嫉妒等現象很是嚴重，嚴重汙染了企業的運營環境，內部團結受到抑制，企業發展處於相對散漫的狀態，會制約企業經濟的健康發展。針對此項問題，加強思想政治教育成為關鍵，通過合理的思想政治教育，能規範員工的心理與態度，能以積極的狀態投入到本職工作中去，增強團隊的凝聚力與競爭合作意識，將思想政治教育不同滲透，會為企業的發展注入活力，提高企業在同行業的發展水平。其三，思想政治工作的開展，可提高企業整體管理水平。人力資源管理是企業發展的重要基礎，其在管理方面還存在著諸多的不完善，將思想政治教育應用其中，其成為管理的一個重要部分，其能突破人力資源管理中存在的不足，對人力資源管理中不體察員工、不關心員工、不對員工進行疏導等問題具有輔助與緩解的效果。思想政治教育可以利用相對柔性的方式來應對人事管理問題，能深入到員工的內心深處，解決員工在思想與心理上的諸多問題，進而提高人資管理水平。

　　二、企業人力資源管理中思想政治工作開展的措施

　　1.保證思政與人資的相互融合。

　　為了保證企業的規範化發展，建立高素質的人力資源團隊，應將思想政治教育與人資相互融合，將人資作為思政工作開展的重要載體，二者相互配合與融合，定會達到理想的效果，既利於人力資源管理，也能規範員工的行為與思想，培養其正確的思維與端正的態度，為企業的發展提供重要的人才資源。

　　2.保證思想政治教育以人為本。

　　人力資源管理中的思想政治工作物件是員工，其主要的服務物件是企業，為了企業的健康發展，應先規範員工，提升員工的歸屬感，能讓員工感受到自身對企業的重要性，並意識到企業對自身的重視。應提倡以人為本，充分考慮員工的基本生活狀況與條件，以獲取員工的忠誠度，留住人才。例如，及時為貧困員工申請相應的津貼名額，若發現員工工作積極性不高、表現不好或精神恍惚，企業領導應及時關心與問候，儘量幫助員工化解生活或工作中的各類問題，會提升員工的滿意度與幸福指數。

　　3.創新思想政治教育開展模式。

　　現階段，為了大力開展思想政治教育工作，達到理想的教育效果，應充分適應現代社會的發展趨勢，運用現代化的資訊科技來豐富思政教學。企業可建立電子心理輔導中心，通過微信、微博、論壇或QQ等途徑開展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，還可在企業網站開展員工匿名提問題的方式，將企業執行機制的相關意見利用網路匿名的方式提出來，利於企業的有效整頓。綜上所述，思想政治工作對於企業人力資源管理而言具有重要意義，其能規範員工的行為、思想和意識，端正員工的工作態度，幫助員工化解諸多的困難，進而提升員工的忠誠度，也利於人力資源管理工作的開展。思想政治教育工作的作用發揮不可忽視，應提倡人性化理念，將思政列入到人資之中，對企業的發展具有推動性。

　　參考文獻

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　　[2]王佳.淺談思想政治工作在企業人力資源管理中的作用[J].內蒙古科技與經濟,20136:11-12

　　範文二：事業單位聘用制下人力資源管理研究

　　摘要：隨著我國經濟的高速發展，人力資源的綜合素質在事業單位中的重要性也逐漸凸顯，經濟的競爭歸根究底是人才的競爭。我國的高精尖人才主要集中在我國的事業單位中，因此事業單位也成為了我國綜合國力增強的重要領域，也是實現我國經濟可持續發展的關鍵部門。

　　關鍵詞：事業單位;聘用制;人力資源管理

　　隨著時代的不斷髮展和進步，我國改革開放的進一步推進以及現代化建設事業規模的不斷擴大，經濟體制改革同時也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫療領域方面的體制改革也在不斷深化。各個地區和部門對事業單位人事制度也實現了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進、選人和用人制度的完善等方面都進行了不斷地探索，積累了不少改革實踐經驗。

　　一、關於事業單位聘任制的人力資

　　源管理改革在事業單位中實施人力資源管理十分重要。對人力資源實行科學化的管理，可以更好地提升事業單位的人力資源效率，更好地發揮事業單位的社會職能。在新時期，人力資源是知識經濟中的首要戰略資源，事業單位的技術性較強，涉及範圍也十分廣泛，因此，人力資源對於事業單位尤為重要，事業單位中的人力資源管理在整個社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業單位的定位是政府機關和經濟組織之間的管理，其自身擔負著保證公共服務的發展和促進自身發展的雙重職能責任。因此，事業單位要緊抓人力資源的優勢，利用自身的知識技術資源實現單位效益的提升。

　　二、事業單位聘任制下人力資源管理的缺陷

　　一職員的思想觀念比較落後

　　在事業單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴格具體的執行力度，事業單位中認識管理向人力資源管理轉變只停留在形式上，實際沒有發生任何的變化。此外，事業單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業單位的聘任制主要是藉助合作合同來對勞動關係進行確定，並不是編制性的勞動關係，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現代形式下事業單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機感，缺乏對工作的改革熱情。

　　二缺乏有效的激勵制度

　　聘任制下事業單位的激勵制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務管理等人力資源管理機制在具體的應用中不能對不同層次的員工實行分類評價，考核效果也沒有得到完善和體現，因此職工的積極性得不到充分激發。關於薪酬的保障機制最為突出的問題是工資福利和社會保險等沒有完全得到落實。目前在事業單位中，主要是通過單一的行政職務晉升來激勵和調動中低層管理人員的積極性，沒有充分調動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。

　　三人力資源培訓和單位實際需要之間不能實現吻合

　　事業單位在人力資源開發時缺少科學性的需求分析，沒有將培訓規劃、組織戰略以及人才的需求進行結合，對員工的培訓缺乏明確的目標，對培訓的效果不能實現良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓的積極性。培訓內容沒有嚴謹的科學性，培訓方式落後，無法收到很好的培訓效果。

　　三、完善聘任制下事業單位人力資源管理的策略

　　一轉變傳統陳舊的思想理念

　　要想發揮聘任制人力資源的價值，首先要轉變事業單位中員工傳統陳舊的思想觀念，摒棄傳統的事業單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵單位員工思想的獨立和創新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業單位最為突出的位置，為人才的成長創造良好的工作環境和氛圍。開發保障、激勵、服務和培訓等有多種引導性、開發性的管理功能。事業單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導思想，以最快的速度建立現代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關心，制定具有彈性化和人性化的工作時間表。重視培養人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創造公平、自由的發展環境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環境，同時尊重人才的知識和人文生活背景。

　　二健全人力資源管理的機制

　　健全人力資源管理的機制要求建立科學合理的績效考核制度，在定量評估的具體實施中，要保證對員工工作業績評估的準確性。建立定量評估的評價體系，這是事業單位薪酬機制中最為重要的內容。要想做好定量評估就要做好以下幾個方面的內容：1要詳細說明單位中的每個崗位，主要包括員工的工作職責、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價標準等;2根據崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”;3詳細分解每一個方面，並制定具有針對性的評價標準;4確定分值標準，將所有的指標按照領導崗、技術崗、管理崗、工勤技能崗等制定標準化的分值，保證單位中每個工作人員都能得到公正、客觀的績效評價，實現人力資源崗位優化配置;5實現改革和深化績效管理及薪酬體系。績效管理主要涉及的內容是職工獎懲、工資增減、培訓、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關鍵性的作用。事業單位要健全人才的激勵機制，激勵機制的建立需要符合公平、公正的原則，事業單位要將更多的市場經營管理的法則和機制引入事業單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發展。具體來說就是要改革我國事業單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業單位聘任員工的待遇與社會經濟發展水平相適應，發揮待遇的激勵作用。建立有效的績效評估機制，將績效評估結果同員工的待遇和晉升相聯絡，充分發揮績效評估的激勵作用。完善事業單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵方法，對高層次、高技能人才實行協議工資制和專案工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當前事業單位中員工的危機感和責任感比較差，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能有效提升工作熱情。

　　三制定合理的編制管理條例

　　會同編委辦對事業單位編制資格進行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由於崗位設定原因不能聘任到相應崗位，無法享受中級職稱、高階職稱的工資待遇的相對優秀的事業單位人才，按照正常程式享受入編人員的福利待遇;按照單位的具體需求引進碩士研究生人才，經過人才工作領導小組同意，以及高層次人才引進工作小組的統一引進或是調劑至相關單位，實行編制專人專用原則，對調離所在單位或者是轉為行政編制的人員，將事業編制收回。對具有特長的人才，人才工作領導小組根據需要對有特長或者是專業性人才進行引進，或者結合個人的意願對專業性較強的人才安排相應的事業單位任職。用人單位引進的碩士研究生在獲得中級職稱後，不受本單位崗位總量和崗位結構比例限制，按照特設崗位進行聘用，但晉升至中級內部或者是高階不可突破的崗位數時，需要嚴格執行專業技術中級內部同崗位之間的比例，調離所在單位或者是轉為公務員，將該崗位等級收回。

　　四提高聘任制下事業單位人力資

　　源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關鍵，因此在選拔中要科學合理地發現、考核、任用、促進人才，為優秀人才建立良好的發展平臺。建立人力資源管理培訓和開發體系，員工增值的主要途徑就是培訓，是事業單位組織效益提升的重要手段。因此事業單位人力資源管理部門要建立開發、培訓、考核、總結、評價分配等管理機制，實現對人才的培育，鼓勵員工在工作之餘進行學習。此外，事業單位還要建立合理的人才流動機制，保障人才的各方面能力得到發揮。四、小結人才的資源是我國事業單位管理中的主要因素，本文對我國事業單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行了分析，同時提出了相應的解決策略，希望可以為事業單位的人力資源管理產生一定的指導作用。

　　參考文獻：

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