試論現代企業戰略導向人力資源管理

　　我國企業人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀念落後，激勵機制缺乏創新。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理必須實行戰略性的轉化，才能夠使企業順應時代的變化獲得更好的發展空間。

　　一、企業人力資源管理存在的問題

　　人力資源管理在企業發展過程中必須服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有相輔相成、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。我國許多企業在人力資源管理上存在以下問題：

　　一企業重效益，輕人力資源管理，缺乏全面的戰略規劃

　　企業在成長髮展過程中，片面追求短期利潤最大化，沒有用長遠的眼光對人力資源進行規劃、管理和開發，甚至很多企業沒有人力資源管理部門和體系建設，忽視了人力資源管理的必要性和迫切性。企業在制定發展規劃時，往往缺少對企業人力資源管理的正確認識，忽視了長期規劃，同時也沒有綜合考慮人力資源情況和資源體系與企業的未來發展是否匹配等。部分企業對人力資源管理的認識不夠，在人力資源方面投入很少的資金和人力甚至根本就零投入，從而導致人力資源管理體系不完善，人才培養舉步維艱，在企業發展規劃中，很難找到有關人力資源管理的戰略規劃。

　　二制約機制不到位，激勵機制不科學

　　1、人才穩定性差，流失嚴重。在企業人才選拔方面領導者論資排輩思想占主導地位，過於關注個人資歷，不能按照員工的實際工作能力和創新能力進行平衡考量，造成部分出類拔萃的人才難以提拔，人力資源考核機制形同虛設，在諸多利益關係面前，往往善於人際關係、能力差的人得到提拔和任用當上領導，而工作能力強、專業技術過硬的人只能當員工，使企業人力資源得不到優化配置。

　　2、薪酬結構的設定未能從企業實際情況出發，存在不合理的現象，並且平均主義的傾向嚴重。同時，管理人員缺乏人力資源管理的相關經驗，缺少有效的薪酬激勵機制。崗位薪酬不合理，工資收入不能按照實際工作量進行區分，甚至發生優秀人才貢獻大收入少的情況，過多要求員工自我奉獻，而不是利用收入分配槓桿來調節刺激員工的工作積極性，這種背離公平的做法也促使了人才流失。

　　三人力資源制度不健全、結構不合理

　　企業人力資源管理中規章制度建立不夠完善，缺少科學的考核機制，普遍存在由企業領導者的判斷人為決定人才的價值進行隨意性管理，缺乏科學的績效評價機制，人力資源結構不合理、職能部門工作交叉嚴重，忽視企業員工的利益和主觀需要，抑制了人力資源的潛能，人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。

　　四忽視企業文化建設，缺少員工培養

　　大多數企業對員工的在崗培訓和繼續教育少得可憐甚至根本沒有，更別說職業生涯的規劃，隨著網路時代的到來，社會發展越來越快，知識更新速度驚人，沒有充足的知識儲備使員工沒有安全感，而企業為了追求最大利益，往往不願意在員工培訓方面投入。企業文化在管理者眼中就是形式化、口號而已，根本無法認清企業文化對增強企業凝聚力的作用，所以無法充分調動員工的主觀能動性。

　　二、解決企業人力資源管理問題的對策

　　人力資源管理根據企業發展戰略的要求，通過對企業員工的使用、培訓、考核等過程，合理配置人員，調動員工的積極性為企業創造價值的一項系統工程。建立科學的人力資源管理體系，是現代企業在未來發展中必選項。

　　一建立健全人力資源管理制度

　　現代企業人力資源管理制度體系是預防企業管理各種風險的有效武器，建立全面、完善的人力資源管理制度能夠體現企業價值觀，調動員工主觀能動性。要高度重視制度的建設和流程設計，合理的組織設計依法建立勞動用工制度，建立公平公正的人才選拔機制，突出重點要與公司經營層保持高度一致，將員工與企業利益緊密結合，促使企業和員工共同發展實現雙盈。

　　二建立科學的激勵機制、合理的薪酬考核機制

　　在現代經濟體制下，企業人才浪費與人才稀缺問題並存，為了能夠留住現有人才，吸引更多高精尖人才，人力資源管理應當建立合理的薪酬結構，同時在激勵體制上做文章，採用物質獎勵和精神獎勵相結合的方式，切實發揮激勵機制的功效，能夠為企業發展招攬更多人才。

　　三加強企業文化建設服務於企業人力資源管理

　　良好的企業文化可以使員工自覺地規範個人行為與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。有了優秀的企業文化做支撐就能夠形成良好的人力資源管理氛圍，員工會主動適應企業創新要求，有利於人力資源改革及各項制度的順利執行，所以，塑造優秀企業文化是人力資源管理的重要保障。

　　三、結束語

　　隨著全球經濟一體化時代的到來，企業人力資源管理問題是一個長期伴隨著企業發展和不斷完善的過程。只有健全人力資源管理體系，增加企業的競爭力，才能保持企業的良性發展。