人力資源成本控制論文

　　人力資源成本是企業人力資源投入的成本反映，是企業使用勞動力的貨幣量化表現。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：醫院人力資源成本控制策略

　　摘要：

　　如何加強現代醫院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現代醫院發展面臨的一個迫切任務。文章分析了現階段醫院人力資源成本控制存在的問題，並提出針對性措施，促成醫院達到控制人力資源成本的目的。

　　關鍵詞：醫院;人力資源成本;控制

　　在醫院的各項成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關係到醫院的經濟效益和社會效益，對醫院運營及長遠發展產生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫院而言顯得尤為重要。但在醫院管理實踐中，醫院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關成本控制工作做得並不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。

　　一、醫院人力資源成本控制存在的問題

　　一人力資源成本控制的重要性得不到正確的認識，成本控制的觀念落後

　　受行政管理部門干預的影響，當前我國一些醫院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認知，這導致部分醫院對於人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫院內部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實，導致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫院對這種成本的浪費並沒有給予足夠的關注，把注意力聚焦於醫療耗材、水電氣等物質資源投入成本的嚴格控制上。可見，醫院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內容缺乏全面認識，將人力資源成本控制等同於員工進入控制、員工規模控制、員工薪酬控制，沒有認知到醫院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓、使用、離職等各個環節都需要進行有效的成本控制。

　　二缺乏對人力資源成本控制系統、持續的規劃

　　醫院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風險。風險的規避需要醫院在人力資源成本控制工作上一定要有一個系統的、相對長遠的體系和規劃，才能夠保證各項控制工作有條不紊的開展。但是當前一些醫院在人力資源的投資和開發上缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。

　　三人力資源成本核算體系缺乏合理性

　　如今醫院的發展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫護人才比例又少的現狀，導致醫院不計代價地採用各種手段吸引優秀人才的到來，以高薪或是以其他優待政策，如社保、吃喝住行的補貼金等手段吸引人才，這讓醫院出現盲目的攀比。可見，醫院的人力資源成本核算的隨意性，使得醫院人力資源成本支出增長成必然趨勢。

　　四人力資源開發培訓、激勵的不到位

　　一些醫院沒有把員工培訓作為一項長遠投資來看，僅僅作為一種費用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓和再教育機會削減，這就導致醫院內部員工得不到充分開發利用，使得醫院出現“有才能工作經驗少和有工作經驗但專業能力不強”的現象。還有一些醫院，現有培訓多以底層員工為主，不對醫院高層進行，這導致管理者素質得不到提升，這將會影響醫院發展。同樣為減少開支，一些醫院缺乏一定的激勵和約束機制，從而導致員工難以保持對工作的積極性。醫院的這些做法，短期上看起來似乎可以減少一定的人力資源成本，但從長遠看，反而會讓人力資源成本出現無謂的增長。

　　五未充分利用現代化資訊科技

　　醫院各層對人力資源資訊化管理沒有清晰的認識，導致其行政職能比較單一。醫院傳統的認識管理就是簡單管理工作人員的人事資訊和檔案，沒有設定動態、連續性的人力資源資料分析系統。如：招聘資訊管理，傳統上醫院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘既耗時又耗財，不利於人才的吸收和管理。對於績效考核和薪酬管理，當前醫院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行彙總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯絡，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發放的錯誤或延遲，進而會使員工們產生心理上的不滿。

　　二、加強醫院人力資源成本控制的相應策略

　　隨著現代醫院制度的建立，醫院對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文關於存在問題的闡述，醫院的人力資源成本控制策略，可以從以下幾個方面著手：

　　一樹立科學的人力資源成本控制理念

　　人力資源是醫院的首要資源，是其發展的首要戰略目標，因此醫院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫院中所佔據的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫院對於人力資源成本控制的重要性應該給予足夠的重視。醫院應強化人力資源成本控制的意識，提高其在醫院管理中的重要性，並將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人蔘與的良好局面。醫院還需要認識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個環節中都要有科學的規劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。

　　二進行科學有效的成本預算管理，增強節約意識

　　科學有效的預算是人力資源成本控制的源頭，故醫院應該強化預算管理制度，增強節約意識。醫院可以根據自身的經營計劃，採取全面的預算管理，對各項人力資源運營費用，如招聘費用、薪酬福利費用、培訓費用以及保留使用費用等進行嚴格的預算安排。在保證醫療服務質量的前提下，對各項費用分項控制，嚴格按照預算執行，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。此外還必須要醫院全體員工共同參與，將財務支出計劃細化控制到每一個科室，只有以制止浪費為目的精打細算切實得到落實，才能夠杜絕嚴重浪費以及低效現象的發生。

　　三引進資訊管理系統，加強人力資源各功能模組的成本控制管理

　　傳統的人事職能佔用了醫院管理人員過多的時間和精力，醫院應該引進資訊管理系統，減少事務性工作，實現傳統的人事管理職能向現代人力資源管理的轉變。通過資訊管理系統將人力資源各功能模組高效有序地進行銜接和整合，從而更有效地實現各功能模組的成本控制。首先，結合現代網路技術，創新醫院員工招聘模式，降低招聘的直接費用。儘量避免採用高代價的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，儘量多地選擇參加免費的人才招聘會，通過免費的行業會議或專業網站、論壇、部落格等釋出免費招聘資訊減少廣告費用;熟人與內部員工介紹減少應聘時間，從而節約人力資源招聘成本。其次，開展科學的全員、全方位的培訓工作。對員工的培訓以及發展，醫院需要制定系統的全員培訓方案，並作出系統的安排性工作，並針對醫院管理者、專業技術人員、專科人才、骨幹人才、學科帶頭人採取不同的培養計劃方案，在時間、物力和人力上做好保障。醫院培訓方式應立足於內部培訓，充分挖掘醫院內部的各種培訓資源，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主要的培訓形式。通過這些更加經濟的方式開展培訓活動以降低人力資源培訓成本。再次，建立科學、公正、公開的績效考核制度。績效考核是對醫院員工勞動付出和產出的一種反饋，準確的績效考核有利於員工保持工作積極性，並能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本，從而有助於醫院的人力資源成本控制目標的更好實現。醫院應該從經營目標出發，使用系統、科學的績效評價系統對醫院全體員工的醫療服務進行以事實為依據的量化評價，提高準確性。在考核實施的具體過程中，要嚴格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結果及時做好溝通反饋。最後，醫院要做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段。如果薪酬分配得當，則可為醫院節約相應的人力資源成本，同時還能有效調動員工的工作熱情與積極性。醫院在薪酬設計與薪酬水平的制定上，應與科學的工作分析和績效考核相結合，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術含量、勞動力市場價格等因素，將醫院的整體經營目標與員工的個人發展目標相結合，使醫院的薪酬體系在控制成本的基礎上具有激勵性和對外的競爭性。

　　三、結語

　　人力資源成本控制是醫院成本控制中的重中之重。醫院有效的人力資源成本控制，可以降低醫院運營成本、增加醫院的生存發展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫院人力資源成本控制是個系統的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結合，才能發揮人力資源成本控制的最大效用，實現醫務人員與醫院利益上的雙贏。

　　參考文獻：

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　　範文二：煤炭企業人力資源成本管理研究

　　煤炭企業是一種特殊的企業，它有著獨特的地理位置和環境，產品也有著特殊的特點和生產過程。這些特點決定了這類企業對人才的需求和人力資源成本的管理有著不同的特點和規律。隨著煤炭企業機械化程度的提高，產品結構的調整，管理和技術的發展，人員流動性增加，等使得行業內競爭越來越激烈，特別是對人才的競爭。同時，由於近年來煤炭銷售不景氣，對人力資源成本進行科學有效的管理也越發顯得重要和緊迫。本文結合自身工作經驗和煤炭行業的現狀，對人力資源成本的管理進行分析，找出存在的主要問題，並提出相應的解決方法或思路。

　　一、煤炭企業人力資源成本的構成

　　對企業而言，控制人力資源成本既節約了成本，又可在同樣成本下，採取最合理的成本結構得到最大的產出。那麼對於煤炭企業來說，若想研究如何控制人力資源成本，首先需要對煤炭企業的人力資源成本的構成進行分析。

　　一人力資源成本

　　一般而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發生的各項費用和支出。如：招聘錄用費用、使用管理費用、教育培訓費用以及保險福利費等。按其內容可分為人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。由於煤炭企業的人力資源有著自身的特點，如：1行業專業性要求較強;2人員整體文化素質和技術素質偏低;3生活條件艱苦，生產環境危險，且煤礦安全事故頻發，導致保障成本不斷增加;4很難吸引企業所需的高素質人才，故人力資源取得的成本較高。因此，煤炭企業人力資源成本的構成也有著不同於其他行業的特點。

　　二人力資源成本的構成

　　煤炭行業人力資源成本的構成，仍然可按照一般定義，分為取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。1取得成本。是指企業在招募、錄取員工過程中產生成本。主要包括：招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。2開發成本。是指企業為提高員工的生產技術能力，增加企業人力資源的價值而產生的費用。主要包括：崗前培訓、崗位培訓、脫產培訓等。3使用成本。是指企業在使用員工的過程中產生的各種成本。主要包括：薪酬、津貼、年終分紅、正常的節日福利、獎勵、療養費用、文娛活動費用，以及為員工提供辦公用品的費用等。4保障成本。是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。主要包括：健康保障成本、勞動事故保障成本、退休養老保障成本、失業保障成本。5離職成本。是指員工離開企業而產生的成本。主要包括：離職補償成本、離職前低效成本和空職成本。另外，由於企業的人力資源管理不完善，導致人力資源出現閒置，有些學者稱這一成本為沉沒成本。或者企業不能人盡其才，使得人力資源不能達到科學配置，從而造成企業出現高投入、低產出的現象，也可以說是增加了企業的執行成本。

　　二、煤炭企業人力資源成本管理存在的主要問題

　　與以前相比，我國煤炭企業的人力資源管理與開發有了很大的改善，但是也存在不少問題。主要表現以下幾種問題：

　　一人力成本意識不強，管理方式不科學

　　我國煤炭企業對人力資源的管理水平參差不齊。對於我國大型煤炭企業來說，企業制度正由傳統的企業制度向現代企業制度逐步轉變，其人力資源管理的觀念、體制和機制落後，人力資源管理與煤礦企業的發展戰略不協調。對成本管理的主要精力放在產品的物耗成本的降低方面，還未對人力資源成本進行加強管理形成共識。加之煤炭行業屬於勞動密集型行業，員工整體文化素質不高，這也導致對人力資源的管理得不到企業領導足夠的重視。人力資源成本管理方式的不科學，除了認識不足，還缺乏對人力資源成本的分析和控制。如：有些企業過於重視招聘高學歷人才或者外聘專家的文化背景，甚至不惜重金挖牆腳，這種做法往往不一定適合本企業的情況，因為這些優秀人才若不能適應本企業的特殊環境，其所能發揮的效能將大打折扣。從而造成企業高付出低效益，正如報道中的調查結果：目前我國國有製造企業的人力資源成本佔總成本的20%左右甚至更高，而美國BP公司1996年人力資源成本只佔總成本的3.2%，其差距之大令人瞠目結舌。

　　二人力資源開發方面的問題

　　有些煤炭企業仍缺乏結合本企業的戰略發展，對員工進行科學合理的管理、投資和開發的規劃。在人力資源開發時，過多的關注對員工的培訓、素質和技能的提升的形式和過程，較少的考慮到培訓的實質與結果，也就是說，人力資源開發是否適應企業目標績效，是否能達到人崗匹配的目標。否則，這部分投資成本將成為企業的人力資源沉沒成本。

　　三人力資源使用方面的問題

　　對於非生產部門，如財務、人事以及其他管理部門，這種部門的工作需要有一定素質能力的員工承擔。然而，在實際中卻經常出現一人兼多職的現象，這將帶來諸如“返工”、“工作失誤”等問題，也增加了員工的工作量。在生產部門，特別是礦井的一線工人，由於工作量大且工作環境惡劣，近年來又頻繁發生安全問題。在考核機制方面，缺乏規範化、定量化的績效考核體系;缺乏員工激勵機制，或該機制不完善。結果導致員工工作情緒低落，工作能力、工作積極性、工作水平和工作效率及質量都將下降，同時也降低了員工的創造性，最終造成人力資源成本的浪費。

　　三、煤炭企業應如何控制人力資源成本

　　企業人力資源成本控制的主要內容是在正確核算人力資源成本的基礎上，對其進行預測和決策、預算和控制，並對人力資源價值進行計量、對成本進行效益性分析。結合以上分析，提出以下幾點建議：

　　一樹立科學的人力資源成本效益觀念

　　在企業成本管理方面，不能僅僅以物耗成本的降低為標準，不能片面的強調節省和節約，更不能以此作為對員工業績考評的重要依據。在市場經濟中，企業以盈利為首要目標，而企業的競爭力和效益的高低取決於人力資源利用的效率以及人力資源成本管理的水平。因此，煤炭企業應更新人力資源成本管理的觀念，堅持人力資源成本管理的原則，健全、完善人力資源成本管理體系，培養和造就一支高素質的人力資源成本管理隊伍。

　　二樹立正確的人才觀

　　正確的人才觀主要是指合理的使用現有人才和避免人才消費誤區。企業的發展需要人才，然而對人才的認識卻存在一些誤區。對企業而言，最需要的是能勝任工作崗位要求，具有一定的創新能力，這種人才屬於“適用人才”。因此，企業在招聘時，學歷不能作為最重要的選才標準，儘可能以最小的人力成本投入，產出最大的企業經濟效益。在選才方面，資歷也不能作為最重要的標準，如：有些員工工作經驗雖然豐富，但是缺乏創造力。應該選用具有合理上升空間的“潛力人才”，這類人才人力成本低，心態好，易於認同組織，且易培養，具有較大的發展空間，對公司未來的發展將有較大的貢獻。同時，重視企業內部人才的開發，與引進人才相比，這樣更合算，也更有利於人員的穩定。對於特殊人才的引進，只應是少數。

　　三優化組織結構，強化人力資源管理部門的功能

　　大多數煤炭企業都需要對自身的組織結構進行調整，推行扁平式的組織結構，避免機構職能的交叉，減少不必要的崗位，對人員臃腫的部門進行適當精簡。明確各部門、各崗位的職責範圍，做到分工明確、職責清晰、權責到位和考核有據。同時，做好部門之間、崗位之間的銜接工作，進而最大程度的減少內耗損失，提高工作效率。在優化組織結構的同時，還應強化人力資源管理部門的功能。即，把人力資源開發落實在成本管理之中，做好人力資源成本的規劃，使之與企業的發展戰略相適應，做到人力資源成本的管理、投資、計劃應有超前性、系統性和可持續性。並使該部門成為一個責任中心。

　　四提升員工素質，穩定隊伍

　　提升員工的素質，挖掘員工的潛力，充分發揮員工的主觀能動性，將有助於企業員工的穩定，提高企業的執行效率，同時降低人力資源成本。企業的發展需要高素質的人才，這就要求企業按照自身戰略發展的規劃，結合員工崗位要求和自身情況，對員工的發展進行科學的規劃，對其實施必須、有效的培訓。同時，還應加強企業文化建設，增強員工的認同感和歸屬感;在企業內部營造一種和諧的氛圍;建立公正、公平、合理的分配機制。

　　五加強科學的人力資源成本預算、核算管理

　　建立科學的人力資源成本預算、核算管理制度，可增強人力資源成本支出的預見性，避免支出的隨意性和盲目性，也可強化對人力資源成本支出的監管。做預算時結合近幾年人力資源成本支出情況，考慮到人力資源市場的供求情況、企業生產和新產品的開發情況、同行業工資水平的增長等因素。人力資源成本核算是資本化投資於人力資源上的支出，然後在人力資源預期的使用期限內進行攤銷。通過對人力資源成本進行核算，企業可明確掌握人力資源成本的多少和主要支出方向，對這一支出進行及時有效的管理，達到小投入大收益的效果。

　　四、結語

　　作為成本管理的重要組成部分，人力資源成本管理對企業的發展至關重要。煤炭企業屬於用人多、效率低、高危傳統企業，如果不進行科學的人力資源管理，將最終影響企業在市場上的競爭力。因此，煤炭企業如何制定科學有效的管理方式、降低人力資源成本、確保礦井安全生產等目標是人力資源成本管控的重要任務。本文對煤炭企業人力資源成本管理進行分析，找出煤炭企業廣泛存在的主要問題，並針對這些問題提出了幾點較為合理的建議。