如何發揮企業文化與戰略的協同效應

　　企業文化是一個熱門的詞彙，幾乎所有的公司都在著力培養自己的企業文化。你會選擇哪種方式呢?是創造一些生硬的口號，讓職員背誦，但是作為領導者——自己的行事方式和考核評價標準卻是另行一套呢?還是追求面面俱到的文字描述，幾乎所有美好的詞彙和高標準的要求都寫在其中，卻忘記現實和理想之間的差距，員工不得不將企業文化束之高閣?

　　文化該為績效負責，更該為能夠實現的戰略負責，它是組織共同的價值觀體現，它能成就一家公司，也能毀掉一個公司。

　　一家公司無論大小，如果缺少了那些認同公司的使命並知道如何將之付諸現實的員工，那麼它的戰略就無法成功地推行下去。這樣的員工如何凝聚?我們認為，這不得不依靠於企業的文化。企業文化是一個組織內員工精神和信仰的集合，正是這種共同的價值觀、願景和使命，才把人們緊緊地聚到了一起。正如IBM前CEO郭士納Louis V. Gerstner所說，“實際上，企業文化並不是商戰遊戲中的一個方面，它就是遊戲本身。”

　　在今天的商業社會中，企業的併購、重組、擴張、退出變得日益普遍，全球化、多元化的發展策略也得到了越來越廣泛的運用，而在進行這些戰略上的決策時，如果能夠重視企業文化的作用，往往可以達到事半功倍的效果，但如若忽略了企業文化上的差異，最終的結果卻常常會讓人扼腕嘆息。

　　世紀之交之際，傳媒巨頭時代華納與網際網路寵兒美國線上的合併曾被外界視作是天作之合。彼時，時代華納希望藉助美國線上的平臺優勢進軍新媒體市場，而美國線上則需要時代華納的有線電視業務作為新的盈利增長點。然而，在合併後僅僅三年，雙方間的矛盾就變得難以調和，這其中的一個重要原因就是，兩家公司在文化上的巨大差異：時代華納的老員工十分不認同美國線上放蕩不羈的IT做派，而美國線上的員工也看不慣時代華納內部的刻板保守。於是最終，這樁轟動一時的新舊媒體創世聯姻，只能以分道揚鑣作結。後來，時代華納的前CEO在接受《紐約時報》的採訪時如是回憶稱：“我曾經嘗試將這兩家公司的文化融合到一起，但最終卻發現這遠遠超出了我的能力。實際上傳統媒體與新媒體就像是兩個不同的物種，而且他們生來就是對立的。”正是在企業文化上的分歧，才導致了戰略執行的全面崩潰。

　　一、軟文化趨動硬戰略

　　“文化”這個詞聽上去更多地暗示著人性中溫柔的一面，在企業發展中，這股看似溫柔的力量卻在推動戰略轉型和確保企業的持久成功中，扮演著重要的角色。

　　哈佛商學院教授海斯凱特在他的著作《文化週期》中談到，企業文化對利潤的影響實際上是可以量化並計算的。他指出，那些有著完善的企業文化、目標明確的公司，會比同類型但文化較為鬆散的公司，高出20%-30%的業績。

　　為什麼企業文化會有這麼大的能量呢?因為看似柔軟的文化，能在潛移默化之中改變員工的行為，使之適應企業的戰略變革，從而帶動企業的可持續發展。

　　二、保持文化與戰略的一致性

　　對於那些正在不斷擴張或是打算謀求全球化發展的企業來說，只有保持文化與戰略的一致性，才能確保企業在既定的方向上矢志不渝地前行，否則就很可能偏離原有的戰略軌道。

　　市場是不斷變化的，企業是不斷成長的，對於公司的高層管理者而言，推動和實施有效的戰略轉變，是他們在企業的中長期發展中首先需要考慮的問題。而當戰略發生轉變時，文化就一定要跟上戰略的步伐。比如當戰略上要求員工追求挑戰性的目標時，“無功即是過”的文化就會變成企業轉型路上的最大障礙。因此當管理者意氣風發地想要大幹一番之時，在調整戰略之際，也一定不要忘記重塑文化，只有讓文化與戰略互相配合，企業的成長才會更加水到渠成。

　　三、戰略制定必先考慮文化差異

　　企業在制定戰略之際，必須充分考慮到以下幾方面的文化差異。

　　1.瞭解不同國家間的文化差異：對於那些有著國際化野心的企業來說，這點至關重要。在企業的發展過程中，往往需要進行一些戰略上的調整，但是對於身在中國的員工及身在德國的員工來說，他們對這些戰略調整的理解與反應是不同的。這意味著在戰略制定過程中要考慮到這種不同文化間的差異，並以適應當地市場的方式對戰略的具體內容進行調整。

　　2.瞭解不同的人對文化的理解：對那些具備一定規模的公司來說，這是一個不得不面對的挑戰。同一組織中不同層級、不同部門的員工，通常對文化有著不同的理解，他們對董事會所做出的戰略調整決策也往往有著不同的解讀，這時企業需要特別留意文化與戰略間的關係，發揮好兩者的協同作用。

　　3.企業合併前先考慮文化異同：時代華納與美國線上雖然都處於同一行業之中，但他們的合併最終卻以失敗告終。無獨有偶，汽車行業的兩大巨頭戴姆勒和克萊斯勒，也曾在近十年的合作之後宣告分手。這些看似有著遠大前景的合併案，最終卻並未發揮一加一大於二的協同效果，究其原因，就在於他們在合併之前的考察階段過於注重市場、渠道、利潤的互補，卻忽視了文化衝突所帶來的隱患。這樣的案例也告誡著我們，如果合併案中的兩大公司無法在文化上相互認同，那他們就很難融合成一家公司來擴張市場，隨之而來的可能會是不斷的鬥爭與內耗。所以在進行併購前，除了要考慮資金、人事、市場的安排外，一定不要忘記考察文化的相容性。