淺談地勘單位的人力資源現狀以及對策論文

　　要建立完善的人力資源資訊庫,加強人力資源管理。建立人力資源資訊系統,其中包括在職人員資訊、離職人員資訊、人才儲備資訊等,在職人員資訊中的工作經歷、培訓經歷及考核結果要真實、全面、準確。人力資源的電腦化管理,極大的方便了企業的人力資源規劃工作,提高了人力資源管理工作的效率。今天小編將與大家分享：淺談地勘單位的人力資源現狀以及對策相關論文。具體內容如下：
 

淺談地勘單位的人力資源現狀以及對策
 

　　當今世界,人力資源已成為各行業可持續發展的核心資源。地勘單位要實現經濟跨越式發展,從根本上說,關鍵在於能否建立一支滿足經濟發展需要的數量充足、素質優良、結構合理的高素質人才隊伍。所以加強地勘單位的人力資源管理與開發是現階段工作的重中之重。

　　1 現階段地勘單位人力資源現狀

　　1.1 人才總量不足、餘缺矛盾突出,結構失衡 本世紀初,由於地勘工作萎縮,地勘行業人才需求縮減,而沿海地區經濟快速發展,造成地勘專業人才資源不斷向大中城市和經濟效益較好的單位流動;再加上員工退休、調離、轉行等因素,導致地勘單位在職的人才總量下降、員工隊伍知識老化以及人才出現斷層。地勘專業人才資源在地域和單位之間分佈兩極分化的現象日趨嚴重。高層次專業技術人才和麵向市場所需要的各類管理、經濟、資訊等專業的高階複合型人才的短缺,成為制約地勘單位發展的“瓶頸”

　　1.2 優秀人才只出不進或難以引進,人才資源漸缺 由於行業收入的差異、市場經濟人才流動趨利性的影響,以及工作環境艱苦,勞動強度大,社會地位低、福利待遇差等因素,致使地勘單位難以招收到數量充足高質量的地勘專業。已經進來的畢業生中,有些是因為形勢緊張,採取先就業,後擇業的方法,把地勘單位當做理想的培訓基地,等到技術成熟、時機成熟,再跳槽到沿海經濟發達地區,最終導致地勘單位人才流失現象嚴重。而且目前大部分地勘單位仍為事業編制,人才的引進和聘用都有相關的規定和程式,成為人才易出難進的主要原因。
 

　　2 構建科學務實的人力資源管理體系,實現地勘經濟的跨越式發展

　　地勘單位必須儘快建立適應市場經濟要求的內部執行機制,完成從傳統勞動人事管理向現代人力資源開發管理的轉變,盡力為人才成長營造寬鬆的環境,用環境凝聚人才,用機制激勵人才,從而推動地勘經濟的全面發展。

　　2.1 樹立新的人力資源觀念,加大人才引進力度

　　地勘單位要發展,一定要認識到人才是最寶貴的資源,形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的企業文化。把人力資源工作的重點從傳統的管理和控制轉移到對人才潛能及其創造力的開發上來,努力營造一種能使人才脫穎而出並實現自身價值的良好氛圍,採用多種形式廣泛吸引人才,引進高層次優秀人才。吸引人才、留住人才、發揮人才的工作積極性直接關係到企業的生存發展。地勘單位要加大宣傳力度,在報刊、網路等媒體宣傳地勘單位現有的優勢和成就,樹立良好的企業和社會形象,提高知名度,吸引人才前來應聘。對做出突出貢獻者重獎,通過制定系列完善的激勵機制,使人才有歸屬感,責任感、自豪感,以更高的熱情投入工作,發揮出更大的作用。

　　2.2 實現人力資源的資訊化管理

　　要建立完善的人力資源資訊庫,加強人力資源管理。建立人力資源資訊系統,其中包括在職人員資訊、離職人員資訊、人才儲備資訊等,在職人員資訊中的工作經歷、培訓經歷及考核結果要真實、全面、準確。人力資源的電腦化管理,極大的方便了企業的人力資源規劃工作,提高了人力資源管理工作的效率。

　　2.3 實現人力資源管理機構的科學化

　　地勘單位傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變,人力資源部門增加了大量新的職能,對人力資源管理人員提出了更高的要求。因此,地勘單位應該加強對現有人力資源管理人員的培訓,使其儘快掌握企業管理知識,提高組織協調能力和管理水平;同時引進或招聘具有法律知識、管理科學知識以及自然科學技術知識的人力資源管理人員,改變人力資源開發管理部門人員的知識結構,從而促使人力資源開發與管理工作的知識化與專業化。

　　2.4 構建科學、務實的人力資源開發與管理體系

　　2.4.1 建立一個較公平合理的薪酬體系

　　在人才市場日益完善的條件下,一味限制人才流動不是穩定人才隊伍的有效措施。建立一個公平合理、充滿激勵的薪酬體系在很大程度上來說,是吸引、激勵和保留員工的重要措施。根據市場基本工資指導價格和單位的經濟承受能力確定總體工資水平;通過崗位分析和崗位評價確定各個層次,各個崗位之間的相對價值,確定薪資等級標準;還要結合市場價格、單位效益及個人績效制定一個合適的薪資浮動方案,充分發揮薪酬的保障性和激勵性。

　　2.4.2 建立和實行有效的激勵機制

　　建立和實行激勵機制,對於激發和鼓勵人才的積極性、創造性和負責精神,從而提高工作質量和效率具有重要意義。激勵一般分為物質激勵和精神激勵。物質激勵是最基本,最直接的激勵手段,因為人的生存和保障離不開物質,物質需要是社會生活中最基礎的需要,因此而產生的物質利益關係是社會關係中最根本的關係。但是,人不僅有物質上的需要,還有精神上的追求。精神激勵可以滿足員工實現社會價值和更高層次的需求,同樣能使人產生持久動力。要善於瞭解人才的具體需求,其目標在於滿足成就感、責任感、或是勝任感,根據其需求,綜合交叉利用各種激勵手段,如:工資獎金、福利待遇、委以重任、精神鼓勵等,給予他們合適的、最具激勵效果的獎勵。

　　2.4.3 建立公平、公開的晉升機制

　　搞好人力資源管理工作,公平、公開的晉升機制同樣重要。通過建立和健全員工工作能力、工作態度、工作業績等考核評價體系,逐步實現公平競爭選拔使用人才。從而消除論資排輩、遷就照顧和平均主義等不利於公平、公開晉升的做法,為優秀人才脫穎而出創造良好的環境和條件。堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優先的原則,最大限度地發揮其才能,挖掘潛力。

　　2.4.4 建立完善員工和培訓機制

　　現在是知識經濟時代,知識、技能、產品更新的週期越來越短,科學研究成果轉化為產品、商品的週期越來越短,學習不再是人生某階段受一次性教育就一勞永逸的事情,必須始終貫穿於每個人的不同發展階段。人力資源培訓是通過培訓改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續性的工作。培訓能使培訓物件獲得目前工作所需要的知識和能力,跟上企業的發展和變化。所以要用戰略的眼光搞好員工培訓,用以人為本的經營管理理念來培養人才。

　　①樹立“終身學習”的觀念,強化培訓管理工作。員工隊伍素質的提高,需要企業不斷地進行培訓來保障。因此,企業要樹立“終身學習”的觀念,努力營造一種重視技能的良好氛圍,使培訓工作制度化、定期化、系統化,切實提高員工的整體素質。

　　②切實強化員工培訓。要針對專業技術人員、管理人員、經營決策人員以及普通員工的不同崗位

　　需求,分類分層次實施差異化、選單式培訓,全面提升員工隊伍整體素質。通過培訓增加員工的崗位適應能力,增強員工對單位的忠誠度和向心力,有效的調動員工的積極性。形成良性迴圈,真正實現人力資源的保值和增值。

　　③加強培訓評估工作,確保培訓效果。一定要加強對培訓過程的監督和培訓結果的認定與考評,使培訓方式、方法得到不斷改進工作。將培訓結果與接受培訓者的任用、待遇與晉升聯絡起來,加強培訓人員的獎懲措施;從而以達到培訓目的,使培訓工作不走形式。

　　人才的競爭,很大程度上就是人才制度的競爭。而源遠流長的中國文化氛圍以及特殊的政治、經濟體制,決定了我們必須建立具有地勘行業特色的人力資源管理與開發體系。如何有效的開發和利用現有的人力資源,建立合理的、務實的人力資源開發與管理體系,我們還有很長的路要走。