畢業論文件案方面

　　時至今日,檔案資源終於以其獨具的與人類社會各種活動的伴生關係及所載內容的原始性、真實性等特殊性質,而日益受到社會的關注與重視。下文是小編為大家蒐集整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　篇1

　　淺談人事制度改革對人事檔案管理的影響

　　人事檔案是個人成長過程中具有動態動能的歷史記錄，也是用人單位的評價機制之一，對人力資源管理具有重要的影響力。隨著市場經濟的發展，原有的人事檔案管理制度已經不能適應現代人才計劃的發展。而人事制度的改革在政府部門和用人企業早已通行，在一定程度上影響著人事檔案管理工作，為人力資源管理工作帶來了機遇和挑戰。

　　一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

　　一員工的身份象徵

　　員工的工作經驗、思想品德、學習問題等情況都充分反應在人事檔案中，用人單位可根據個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，採取相應的管理措施，發展人才培養計劃。並且員工的人事檔案還關乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象徵，也與員工自身利益息息相關。

　　二限制員工的工具

　　我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現與檔案統一存在，不利於員工的自身發展。

　　二、隨著人事制度改革的推進，人事檔案的作用日益弱化

　　在社會主義市場經濟的推動下，國家和用人單位逐漸推進人事制度改革，導致人事檔案管理體制不適應於計劃經濟體制，自身的作用日益弱化。

　　一國有企業下崗職工“無檔生存”

　　國家《勞動法》的實施，國有企業的“鐵飯碗”逐步瓦解，導致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變弱不利於國家人力資源管理的發展。

　　二非國有企業員工“無檔擇業”

　　近幾年，我國非國有企業發展日益壯大，對員工選拔制度也進行了改革。為適應非國有企業的發展，企業選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內容，而是從員工工作能力、工作態度方面著手，通過具體的勞動合同和協議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設，自身的作用逐步減弱。

　　三國家公務員“無檔入仕”

　　在我國公務員考試中，政府機關本著以人為本的工作理念，以公務員的自身素質修養為重點考察內容，秉著“凡進必考”的執行態度，為沒有人事檔案的農民和無業人員提供了良好的發展機會，為國家提供更優秀的人才。

　　四人事檔案管理自身“缺陷”

　　目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，製作“水分”材料現象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更願意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。並且“棄檔”現象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。

　　三、事業單位人事制度改革滯後，人事檔案管理面臨問題

　　在政府部門和用人單位推行人事制度改革之後，事業單位的人事制度改革相繼進行。但相比之下，事業單位人事制度改革具有滯後性，對人事檔案管理的推進作用也逐漸減小，導致產生更多的實踐問題。

　　一制約員工的合理流動和科學考核

　　在事業單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設發展具有良好的幫助作用。但由於事業單位的人事檔案管理仍然採用傳統的發展模式，依據人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發展面臨困難。並且事業單位缺乏除人事檔案之外的科學考核方式，依然根據原有人事檔案，對員工的職務登記進行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業發展都存在不利影響。

　　二人才流動秩序混亂

　　近幾年，國家企業單位人才出現大量流失現象，對企業的發展存在巨大的挑戰。企業單位為保證人才的正常使用採用“三不要”的做法，即“不要調出手續、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之後，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現象普遍出現，不利於健全企業人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現違約現象，讓用人單位出現“用工慌”問題，更嚴重的是利用對單位知識的知情權，向其他同類企業舉報資訊，致使用人單位的發展停滯不前。

　　四、結合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施

　　通過以上介紹，我們可以得出以下結論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現了諸多問題。為解決這些問題，筆者認為應從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執行力度。

　　一推進事業單位人事制度改革

　　國家人事制度改革應與事業單位人事制度改革相對應，做好全面改革工作。事業單位的人事制度改革有利於為整體改革提供良好的前提條件，有助於國家和企業的人事檔案管理的發展，為改革中遇到的問題和挑戰做好準備。人事檔案管理改革是和事業單位人事制度改革相關聯的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業單位人事制度改革的基礎之上，推進事業單位改革應該成為改革問題的首要解決物件。

　　二消除制約限制管理作用

　　人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經濟發展，還是單位對人才建設問題，傳統的人事檔案管理制度已經不能適應國家發展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業能力、建立健全正常和諧的就業環境才有利於加強人事制度改革的發展，對人事檔案管理的優化性也有較大的提高。在《印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》中的相關規定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自願的工作基礎，有利於優化人事檔案管理制度。

　　三建立專門人事檔案管理機構

　　社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構。例如該機構需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當地相關部門的監督管理，制定合理科學的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。

　　四改變人事檔案“身份”分類法

　　在傳統的人事檔案內容中，依據檔案當事人的“身份”，將“學生檔案”“幹部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發展，“幹部檔案”“工人檔案”應該改成“員工檔案”。根據具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進行合理分類，有利於人事檔案管理的進一步發展。

　　五、總結

　　人事制度改革對人事檔案管理具有各方面不同的影響力，具有多邊性。而人事制度改革因涉及部門過多，所以具體的改革問題還有很多，為人事檔案管理提供發展前景。相關部門應結合具體的人事制度改革策略，採取正確合理的改革方法，不斷推動用人單位對人事檔案管理工作的進一步發展。

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