公共組織人力資源管理論文

　　公共組織人力資源管理是整個社會人力資源管理中的重要組成部分,是不可或缺的。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：淺談公共組織人力資源管理

　　【摘要】文章運用公共組織人力資源管理知識，深入淺出的論述瞭如何才能對公共組織實施有效的人力資源管理等 問題 ，具有一定的指導和現實意義。

　　【關鍵詞】公共組織;機制;人力資源管理

　　眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴並且是最有決定意義的資源，得人才者得天下，失人才者失天下。這是一條古訓，也是一條顛撲不破的真理。組織在 發展 自身 經濟 而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那麼組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的 社會 生活中，受到地域、經濟能力、社會 政治 、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中佔據最高位置。

　　一、公共組織人力資源管理的相關概念的界定

　　公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。但要得出公共組織人力資源與公共組織人力資源管理的定義，需闡釋和界定“公共組織”的含義。因為“公共組織”這四個字在一定程度上決定了公共組織人力資源與公共組織人力資源管理所具有的特殊性，所以，應先從此處入手。那麼，何謂公共組織呢?經濟學家希克斯Hicks曾經這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務和產品的組織，其所提供服務和產品的範圍與種類不是由消費者的直接願望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對於私營組織而言的一種組織形態，它是以公共權力為基礎的，這種公共權力產生於社會，並凌駕於社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支援，公共組織依法管理社會公共事務，其目標是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責，而不偏私於某個政黨或集團的獨特利益。

　　二、我國公共組織人力資源管理的現狀及存在的問題

　　一我國公共組織人力資源管理現狀

　　公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從 歷史 和現實的狀況 分析 ，當前主要有以下幾個方面：

　　1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這裡所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門、企事業單位。他們的觀念意識和所營造的區域環境對人才使用和人才成長關係極大。不少領導幹部對“人才效應”特別是關鍵人才的作用認識不清，對市場經濟條件下 科技 是第一生產力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本 理論 的轉變。能調動人力資源管理主體單位積極性，並有約束力的辦法不多。伴隨著物質財富的豐富和社會的進步，提高生活質量，實現個人的自由而全面的發展是大家嚮往和追求的目標。

　　2.人才個體自身存在著缺失和不足。雖然從總體上我們可以對各類人才的綜合表現及其潛質做出積極而樂觀的評價，但是當前人才個體中也存在著一些缺陷和毛病。觀察人才隊伍的現狀，我們不難發現：有的滿足於現狀，陶醉於已有的專長和成績，對日新月異的世界感覺遲鈍，在大挑戰面前缺乏進取意識和緊迫感，在繼續 教育 訓練上所下的功夫不夠，忽視知識更新、潛能開發、自我提高和能力儲藏;有的受外部環境的侵擾和世俗化的衝擊，在目標取向和價值追求上發生偏差，表現為過度的急功近利和過高要求物質待遇，合作意識和團隊精神不強，脫離整體和大眾;或者耐不住寂寞，把精力和時間過多地用到休閒娛樂與人際交往中，造成專業的荒疏和競爭力減弱，出現了拔尖人才不拔尖、專業學科帶頭人帶不了頭的現象;或者輕視基本道德規範和職業道德建設，為人行事缺少信譽和可靠性，致使人格不被尊重而失去專業優勢和發展的空間。

　　3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的制度環境，是引進、留住人才和充分發揮人才作用的保證。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才一配置 規律 的人才政策措施，難以對人力資源管理、人才調配、人才結構調整和資源整合起到導引了調控作用。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。人才統調統配，單位所有，重幹部身份輕崗位管理，重機關部門人才輕一線實用性人才意識濃厚;根據人才素質高低和人才供需狀況，運用市場手段實現人才合理配置的相關體系不健全;供需見面、雙向選擇、競爭上崗、優勝劣汰的選才用才機制尚處於探索階段，人才市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯。

　　4.人力資源管理戰略規劃滯後。人力資源管理戰略是經濟社會發展戰略中十分重要的組成部分，它應當列入重要日程，置於戰略地位，並立足於新世紀經濟全球化、全球一體化和智力競賽、人才爭奪白熱化的高度來看待、來制定。 目前 ，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作嚴重滯後。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，或者眼光不遠，胸懷不寬，短期行為嚴重，對本地本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計，造成己定的規劃落後的形勢。

　　二當前我國公共組織人力資源管理存在的問題

　　1.公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的幹部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。具體表現在：一是政策環境較差。許多人才政策雖然制定了，但停留在口號裡、檔案上，兌現落實不夠，有的在實施中受人為因素的干擾太多，誠信度低。二是人文環境不好。許多地方和單位只重視人才引進和使用，不注意關心和解決人才的實際問題，“尊重知識、尊重人才”的氣氛還不濃，妒忌、排擠和壓抑人才的現象還很有市場。三是發展環境較差。許多地方對經濟社會發展必需的軟環境和硬環境治理不夠，如 交通 、通訊、城市建設落後，經濟和社會各個領域的改革步伐較慢，法制不夠健全，社會不夠文明，對外開放形象不佳，使人才感到創業、生活的環境太差，人生價值難以實現。使許多優秀的年輕人才錯過了施展才華的最佳時機，受到了不公平的待遇。

　　2.工作 方法 不夠 科學 。人才培養的統籌安排、巨集觀指導和組織協調不夠明確。靠人才的 自然 成長去選用，工作缺乏超前性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。在人力資源的開發中，特別是在人才的培訓工作中，還沒有形成一套行之有效的提高人才綜合素質的辦法，重單項、專業的培訓，忽略綜合素質的提高，忽略對領導人才和學術技術帶頭人的重點培養。實踐鍛鍊方面，對人才的培養規律缺乏科學的掌握，對人才特別是領導人才的鍛鍊成效沒有特別的要求，鍛鍊的渠道和領域不寬，缺乏對實踐鍛鍊和監督的嚴格管理。

　　3.管理機制不夠靈活。用人上論資排輩、求全責備、“學而優則仕”和唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優機制尚未健全，優秀人才難以脫穎而出;對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。幹部人事制度改革還不夠深入，人才選拔任用和管理監督激勵機制不活。壁壘太多，人才流動機制不活。人力資源部門所有、單位所有、地區所有的現象還比較嚴重，由於戶口、編制、身份、檔案、住房、社會保險、家屬安置、子女入學等方面的限制，致使公共組織在人力資源開發上的投入普遍嚴重不足。一方面，直接在改善條件和待遇，努力留住、培養和引進人才方面的投入不足。另一方面，對人力資源整體開發的投入嚴重不足，主要是在發展教育、科技事業方面的投入有限，導致教育和科技發展水平落後，人力資源的整體素質不高，人力資源管理的基礎薄弱。三是人才市場不發達，人才配置機制落後。許多地方人才市場體系還不健全，服務功能少，輻射範圍小，引進人才通過組織調配的多，市場配置的少，用人單位在人才培養和引進中的主體作用發揮還不夠，致使人力資源供需脫節現象嚴重，配置難以優化。

　　4.思想認識存在偏差。培養高素質的人才事關社會主義事業的發展，是建設 中國 特色社會主義事業繼往開來的組織保證，也是我們當前面臨的一項緊迫而重要的戰略任務。但在實際工作中，有的領導幹部對此項工作的重要性和緊迫性認識不足，表現出對培養和使用不盡心。同時，受論資排輩、平衡照顧等傳統的思想觀念的 影響 ，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，特別是在使用黨政領導人才中更多的是考慮進班子的先後，任職時間的長短，怕打破平衡，習慣於老眼光看人，使得本來有發展潛力的人才得不到重用，影響了那些有開拓創新精神的幹部充分發揮自己的能力。在解決人才出口，特別是解決幹部“下”上邁不開步子，怕得罪人，怕傷感情。

　　5.管理體制不夠健全。雖然公共組織的人事部門掌握了一定數量的人才一的有關情況，但如何管理人才，體制上還不健全。如何充分發揮人力管理部門的作用，積極培養和引進人才還存在這樣、那樣的障礙。人力資源管理部門沒有發揮其職能作用。現在大多采取的還是按照組織意圖的“自上而下”的運作方式，在一定程度上導致了一些人在思想上不服從組織安排，多數人對個人發展不明瞭。

　　三、我國公共 組織人力資源 管理改革的政策建議

　　隨著 科學 技術的迅猛 發展 和 經濟 的全球化， 社會 分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。入世後的 中國 公共組織，為了啟用組織的人力資源，規範組織的管理，開發本單位人員的潛能，提升組織的辦事效率，構建科學高效的、適合自身特點的人力資源管理制度體系，是當務之急。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開闢有利於優秀年輕幹部健康成長的“快車道”。針對“ 目前 公共組織人力資源管理中存在的主要 問題 ”這一問題，建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創新。提出了以下幾個方面的對策：

　　一人力資源管理的全球化，資訊化

　　這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發與培訓使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。尤其是加入WTO以後，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。人才市場競爭的國際化。人才的價值價格就不僅僅是在一個區域市場內體現，而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值。跨 文化的人力資源管理成為重要 內容 。適應 時代 要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎性作用同黨和政府的巨集觀調配、政策引導職能結合起來，強化運用價值 規律 和經濟手段來管理人才，大力加強人才市場建設，配套建立健全人才養老、醫療、傷殘社會 保險、人才流動服務、人才流動爭議仲裁等社會化服務體系，實現行政手段向經濟手段管理人才方式的轉變，使單位選賢、個人擇業都通過人才市場來實現，促進人才管理的市場化、規範化、合理化。

　　二領導界限模糊化

　　在公共組織中領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對公共組織的價值不再僅僅取決於其在管理職務上的高低，而是取決於其擁有的知識和資訊量。領導與被領導之間的關係是以信任、溝通、承諾、 學習 為基本互動準則的。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識 工作系統和創新授權機制。在21世紀，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的遊戲規則來處理各種關係，即如何在溝通基礎上達成共識。如何在信任基礎上彼此之間達成承諾，在自主的基礎上達到有效的管理，尤其是對創新型團隊提供一種支援和服務，進行團隊合作和授權賦能。

　　三建立開放式的人才選拔機制

　　加快建設利於優秀年輕幹部脫穎而出的“綠色通道”。在開放的社會條件下，人才是跨國界、跨地區、跨行業的，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利於各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循類人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，以擴大民主、提高公開度和透明度、引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分佈日益社會化、社會生活日益複雜化特點的一種全新的人才選拔機制。

　　四建立有利於人才健康成長的導向機制

　　優秀年輕幹部的快速成長，是自我選擇、主觀努力和時勢造就、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但時勢造就、組織培養也非常重要。時勢造就、組織培養，是一種能動的“它導型”組織催化行為，是優秀年輕幹部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕幹部的理想信念 教育 、思想 政治 教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。教育和引導年輕幹部轉變成才觀念，牢固樹立“ 實踐出人才”，以實踐為成長搖籃，堅決丟掉“本本出人才”、“坐機關坐辦公室熬出人才”等不切實際的想法，及早到實踐中去，到基層去，到市場經濟和改革開放的一線去磨練意志，提高本領，建功立業。

　　五建立和完善人才 理論 培訓和實踐鍛鍊機制

　　新的 歷史 時期，社會利益的多元化，人們思想觀念的變化，市場經濟法則對社會各個領域的 影響 和滲透，以及 現代 社會資訊化、 網路 化程度的提高，都給新時期人才教育提出了新的課題和要求。在人才培養上，必須要有戰略思維和眼光，走出新路。要緊跟時代步伐，不斷改革和創新教育培訓的內容、 方法 和機制，探索出一條理論培養與實踐鍛鍊相結合，有目的有重點的主渠道培養與啟用內在動力自我培養提高相結合的育才新路子。在實踐鍛鍊中，要加強跟蹤考察，並根據人才的現實表現，適時調整其 環境和崗位，以切實增強鍛鍊的實效。

　　六人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移

　　人力資源真正成為公共組織的戰略性資源，人力資源管理要為戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，並在組織上得到保證。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現在公共組織高層管理者必須承擔對組織的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。人力資源管理由行政權力型轉向服務支援型，人力資源職能部門的權力淡化。

　　【 參考 文獻 】

　　[l]陸國泰主編.中國公共人事管理[M].北京：中共中央黨校出版社，2002.

　　[2]李寶元.現代公共組織人力資源開發與管理通論[M].北京：經濟科學出版社，2003.

　　[3]中央四川省委組織部課題組編.人才隊伍建設面臨的挑戰與對策[M].北京：中共中央黨校出版社，2003.

　　[4]中共中央組織部幹部一局編著.大力實施人才強國戰略[M].北京：黨建讀物出版社，2002.

　　[5]滕玉成，俞憲忠主編.公共組織人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

　　範文二：淺談公共人力資源管理

　　論文關鍵字：人力資源管理;人才市場機制

　　論文提要：我國公共人力資源的管理與西方發達國家還存在差距，在管理方法上也有待提高，針對一些公共人力資源管理存在的問題，筆者提出改進建議。

　　公共部門的行政效率及對 經濟的貢獻率是衡量一個國家發達與否非常重要的標準。 中國行政部門的效率還有待提高，其中對於公共人力資源管理的 科學化是提高我國行政效率非常重要的一環。

　　一、我國公共人力資源管理 發展趨勢

　　人力資源管理理論率先從 企業中產生並得到應用和擴充套件，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發展有其重要的 歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統幹部人事制度的影響非常大;同時，我國經歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在併發揮著作用，大多數國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO後，在管理上面臨著更大的挑戰，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對於人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多;眼前的中國與西方的資本主義發達國家並非站在同一個起跑線上，兩者處於不同的發展階段。我國僅處於社會主義的初級階段，而資本主義已經經歷了幾百年的發展，到今天它們才有發達的生產力和完善的管理理論，所以西方現階段的人力資源管理理論並不能完全為我國所用。所以，我們應注重對於西方國家在市場經濟發展初期所採取的政策措施的研究和借鑑，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管 理學所要達到的最根本的目的——提高組織效率，發展生產力，促進社會的全面進步。鑑於此，公共人力資源理論發展的前提在於對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什麼樣的不同於以往的制度和形式，有沒有不同於其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本 規律，那麼我們根據這些規律能做出什麼樣的適合本國國情的選擇呢?在這些基本規律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內學者研究的重點。

　　二、我國公共人力資源管理中的問題

　　政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現實的狀況分析，當前主要有以下幾個方面：

　　一有些政府部門沿襲了一些傳統保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環境，無法為僱員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統思想和習慣的影響，束縛了獨立思考以及勇於創新的人才進取精神。

　　二人才選拔、任用機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發展空間，也沒有一個良好的人才發展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發揮其應有的作用。有些部門靠關係、血緣等提拔任命幹部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

　　三激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務員的薪酬水平一般是由國家的 法律法規來統一制定標準，具體部門的靈活性太小，並且工資與實際貢獻、工齡等的相關性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵;另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標是社會效益的最大化相關，而理性人的目標是個人效益最大化，這就導致了個人目標與組織目標的不一致，很難確定比較有效的績效評估標準。

　　四人力資源開發不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發的現象，忽略了工作人員自身素質提高的要求，較少對員工進行培訓，利用人才而忽略了培養人才的重要性，採用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質和工作效率的重要性。

　　五人才流動機制僵化。表現在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了僱員工作的積極性。

　　造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。這裡所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區、部門單位。在人事管理中，尚未實現由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統性。多數地方尚未形成一整套適應市場經濟要求和人才配置規律的人才政策措施;另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯後。人才統調統配，重幹部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

　　三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議

　　一推行政府僱員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府僱員是國家或地方政府根據工作的特殊需要，從社會上僱用的為政府工作的法律、 金融、經貿、外語、資訊、高新技術等方面的專業人才。政府僱員制是根據工作需要和職能變動調整政府僱員的人數，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業人士來提供公共服務和進行公共專案的運作。這一制度打破了政府傳統的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優化了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府僱員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程式，採用更為靈活的錄用方式，根據績效和能力而不是依據資歷提升和付薪;另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創新戰略，引入市場文化和企業家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產生了競爭壓力，有助於公務員產生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有迴應性;另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。 　　二引進 現代人力資源管理技術，建立 科學的人力資源管理體系。現代人力資源管理技術和方法將有助於建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規劃技術，配合組織 發展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的複雜程度，也可採用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的複雜性，增加工作內在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而瞭解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程式，對政府機關的業績、成就和實際工作做出儘可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。

　　三建立政府部門人力資源資訊管理系統。隨著 電子 計算機和 網路技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網路資訊系統，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發，用集中的資料庫將幾乎所有人力資源相關的資料統一管理起來，形成了整合的資訊庫。完整的資訊記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個週期的人事資訊。報表生成工具、分析工具和資訊的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和巨集觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。在這個管理系統中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對於培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。

　　四在政府人力資源管理中強化市場化機制作用。這裡所提出的市場化機制作用，是指在國家巨集觀調控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎性配置作用。首先，人員配置市場化。發展人才市場中介組織作用，提高人才市場資訊化水平，促進政府部門和人才市場兩個主體進入市場，建立完備的人才引進機制。建立完備的人才流動機制，加大公務員調任、轉任、輪換、掛職鍛鍊、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業測評機構，採用科學的測評技術，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現公務員福利的貨幣化，將部分福利專案轉化為工資形式發放，增強工資的競爭力。

　　五加強 教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創新學習的理念，使學習觀念現代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內容上;要開展以公共管理知識為核心內容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內容，使公務員掌握現代公共管理的專業知識，樹立科學發展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來;要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創新的公務員現代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養一批具有戰略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政 藝術精湛的領導型優秀公務員人才。

　　參考 文獻：

　　[1][美]派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理[M].清華大學出版社;2002.

　　[2]劉琳瑜，冉豔波.我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J].綜述;2006.

　　[3]謝茂拾.論我國人力資源管理制度改革的目標問題[J]. 中國人力資源開發;20056.

　　[4]孟曉飛.學習型組織的人力資源開發與管理.科學管理研究;2001.