論化工企業人力資源管理論文

　　隨著社會經濟的不斷髮展,人力資本逐漸發展成企業競爭的主要因素,當代企業之間的競爭可以理解為人才競爭,人力資源管理在企業中就顯得非常重要。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：淺談化工企業人力資源管理和績效考核

　　摘 要：隨著這些年化工企業一些客觀因素變動的影響，化工企業在人力資源管理以及績效考核方面都與以往產生了很大的不同，這些情況的出現，對於化工企業在正常生產、創造效益甚至各方面的管理都產生了不小的挑戰，對此企業應該積極採取相應的措施和對策，針對新情況作出適當的調整部署。文章從人力資源管理和績效考核方面，對化工企業現狀以及成因方面進行分析，進而提出有建設性的意見。

　　關鍵詞：化工企業 人力資源管理 績效考核

　　中圖分類號：F243

　　文獻標識碼：A

　　文章編號：1004-4914201304-237-02

　　一、前言

　　隨著化工企業生產發展程序的加快，企業傳統的人力資源管理與培訓已經不能完全適應現今發展的要求，制約化工企業持續快速發展的真正且最大的瓶頸就是落後於化工企業實際發展的人力資源管理問題。目前，化工企業雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由於歷史沿革、企業文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯後、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著企業未來的發展。因此，只有充分發揮人力資源管理優勢，合理配置人力資源，化工企業才能得到持續健康地發展。

　　二、目前化工企業在人力資源管理與績效考核方面存在的問題

　　1.對人力資源認識不足。縱觀各種企業管理在這些方面上所存在和麵臨的問題，化工企業也是同樣如此。企業在運營生產過程中，往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段的時候，對人才的需求也同樣強烈，人力資源是企業獲取效益的最有效手段;但當企業遇到困難的時候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時受傳統觀念的影響，企業往往通過支付工資或獎金的形式給予員工應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、安排富有挑戰性的工作等。化工企業雖然在上述兩個方面沒有像有些企業那樣嚴重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對此首先就應該在觀念上更加的正視，予以重視關注，在思想上應該提高認識。

　　2.缺乏有效的激勵機制。由於受多種因素如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足。儘管近年來化工企業也採取了一些單項激勵政策，諸如開展勞動競賽、優秀專案評比、兩年一度的學科帶頭人評比以及工人技師評比等激勵政策，但這樣只能使少數人從中獲益，未達到有效激勵的目的。

　　3.人力資源培訓滯後。近年來，化工企業始終把人才培養作為單位的第一要務，堅持從完善培訓體制機制入手，不斷加大培訓投入力度，建立了員工培訓基地，建成投運了電教培訓室，完成了網路培訓系統開發，為全面提升員工隊伍素質和技能水平打下了堅實的物質基礎。以適應能力、保障一線、覆蓋全員為培訓導向，科學有效推進培訓工作，員工崗位技能水平、隊伍綜合素質有了長足的進步。但總體來看，員工隊伍素質還不能完全適應企業發展的需要，傳統培訓方式、方法影響制約著員工素質的提升。存在的問題主要包括培訓方式相對單一，缺乏針對性;基層培訓基本以室內培訓為主，效果不明顯;現場無知性違章現象時有發生、不規範操作動作屢見不鮮。為了突破培訓工作遇到的“瓶頸”，使員工素質達到滿足崗位要求的目的，只有在培訓模式上尋求創新，建立起一套完善的培訓管理體系，才能適應企業對人才的需要。

　　4.人力資源考核機制不夠完善。目前，化工企業考核的專案一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業人力資源考核的配套機制不健全，最明顯就是導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，這個情況在很大程度上妨礙了企業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。目前化工企業考核制度的情況，與上述很多企業比起來，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問題，以筆者所在的企業為例，2012年上級公司與企業簽訂的績效合同中，下達的甲醇產量指標是13.5萬噸，這是企業自建廠以來下達的甲醇產量的最高指標，如何完成這項指標，對企業是一個嚴峻的挑戰。而又由於各項工作考核都與產量指標有著密切的關聯度，對於企業在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務到人，這是一個大問題，也是對企業考核措施的現實挑戰。

　　三、加強化工企業人力資源管理與績效考核的措施

　　1.加強企業人力資源培訓。一個企業把人員招聘進來之後，首先要對人員進行培訓。培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。我們要根據員工的需求和崗位特點，通過崗位能力評估的方式，發現員工與崗位標準間的差距和不足，有針對性的開展培訓，逐步完成評估不合格項的消項，使員工達到勝任崗位技能的要求。通俗的說即“幹什麼、學什麼，缺什麼、補什麼”。從培訓內容上，員工對需求培訓的內容即自身的不足有更清楚的認知，可以一目瞭然知道崗位對員工的技能要求，有利於員工掌握崗位要求的技能及知識。在培訓方式上，需求培訓方式更加靈活多樣，培訓從課堂走向了現場，實現“在工作中學習、在學習中工作”的目的。

　　首先，一是在加強科級幹部培訓保優的同時要加大聘任力度，對副科級以上崗位實施公開競聘。二是對所有科級幹部加大考核力度，嚴格執行科級幹部年度述職考評制度。三是加強科級幹部的思想教育，通過“中心組”學習、自學、討論會等方式，不斷提高科級幹部隊伍的管理水平和政治素質，確保化工企業科級幹部隊伍的清正廉潔。

　　其次，關於化工企業一般員工的培訓方面這裡有幾條建議性的具體措施。第一，完善規章制度，加強員工培訓。在積極探索適合化工企業培訓管理相關制度和辦法的同時，要進一步強化需求培訓。要能夠有的放矢的加大對員工需求培訓的力度，根據員工的崗位特點和不足制定培訓計劃，真正解決“工作不會幹、工作不規範、工作不安全”等一系列問題，切實提高員工的上崗實際操作能力。第二，充分運用特色培訓方式。積極倡導“實際操作是最好的培訓”的理念的同時，要同時加大操作技能培訓力度，持續開展“選單式”點題培訓，以互動學習的形式實現技能經驗共享、安全經驗分享;採取“現場模擬”和“你問我答”等注重體現現場實踐特色的方式。第三，紮實開展冬季停工專項培訓。

　　在停工期間，要全面開展包括工作制度、工藝流程、操作規程、事故預案等方面培訓，培訓要全方位覆蓋到各個層面，以提高管理、技術人員專業技術水平和生產組織、工藝管理、裝置管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。

　　2.完善收入激勵機制和考核制度。嚴格執行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細則，使考核工作更加細化，充分發揮激勵作用。

　　一是完善考核辦法。制定《化工企業各年度績效考核管理實施辦法》，將生產任務層層分解，在建立全員績效考核制度中，加大全員績效考核力度。推行全員三級績效考核和科級幹部雙倍獎懲考核辦法，並將HSE體系推進專項考核納入績效考核當中，堅持嚴考核、硬兌現，充分發揮業績考核機制的作用。

　　二是精心組織考核。加強廠級考核和工區級考核，按精細化管理的要求，進一步細化了考核評分標準，形成了廠對各工區、科室的業績考核與崗位班組、全員業績考核相結合的考核執行管理體系，促進了精細化管理水平的提升。

　　三是設定激勵措施，發揮業績考核激勵作用。根據各科室工區、各崗位工作強度及責任大小，設定了不同的獎勵係數，並視各崗位、各部門對生產指標關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重，獎金係數從2.5～1.0，拉開了二次分配差距，形成了獎勤罰懶的激勵機制。與此同時，對安全生產及各項工作中認真履行職責、做出突出貢獻的也及時進行獎勵。設定了業績考核獎、工作創新獎、隱患排除獎、杜絕違章獎等多種獎勵專案，對調動員工積極性、激發工作責任感發揮了良好作用。

　　3.改變用人制度，引入競爭機制。選好一個人重要，用好一個人更重要。傳統的那種“伯樂相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，並容易引發一些不穩定因素。同時，人才使用的不合理也會使職工的積極性受挫，不能最佳地發揮每個人的才智，造成了人力資源的浪費。因此，只有引入競爭機制，將合適的人通過崗位競聘的方式，放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對於特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，充分發揮優秀人才的優勢，為企業的持續發展提供強有力的人力資源保證。

　　四、結語

　　總之，績效管理是一個系統的、動態的管理過程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續。合理的人事管理制度是實施績效管理的基礎，在實際工作中，我們要將績效考核運用到實際中去，不能盲目照搬，必須根據本單位實際情況，深刻分析本單位人力資源的現狀，以及自身在績效管理方面存在的問題，改變觀念，在對績效管理有一個系統、全面認識的基礎上，循序漸進地建立起一個有效的績效管理體系，並在人力資源實施過程中持續不斷地改進，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業才能夠在複雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。

　　參考文獻：

　　1.葛玉輝，杜本進.與時俱進，快速構建企業人力資源的競爭力[J].企業經濟.200211

　　2.李嘯塵.新人力資源管理.北京：石油工業出版社，2000

　　範文二：淺談西部煤化工國有企業人力資源管理

　　摘 要： 本文針對西部煤化工國有企業的人力資源管理特點，分析當前人力資源管理上存在的一些問題和弊端，並提出相應改進意見，以適應企業發展要求，減少人員流失，提升國有企業整體競爭力。

　　關鍵詞：西部煤化工國有企業 人力資源管理

　　中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082201510-0080-01

　　一、概述

　　我國西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業入駐，以內蒙古鄂爾多斯市為例，正是對資源進行了較好地開發利用，大量資金湧入，帶來了人才和技術，從而推動當地經濟步入良性發展軌道。西部很多地方已將現代煤化工列為戰略新興產業和煤炭企業轉型的新動力，近些年由於煤炭價格持續下滑，煤礦行業遭遇寒冬，以劣質煤作為煤化工產業原料顯得更為經濟可行，也推動了各地煤化工專案的建設和發展。

　　二、西部煤化工國有企業人力資源的特點

　　1.人員組成的多樣性

　　煤化工行業的飛速發展，培養了一批批化工專業技術人才，其中不乏從原有老化工企業成長的實踐操作能力高但學歷較低的老工人，同時由於裝置、生產工藝的不斷改進，知識水平較高的高校畢業生、從技工學校出來的專業技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業的人員整體素質。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標，以老帶新、導師帶徒，構成了煤化工企業人員結構的多樣性。

　　2.人才隊伍的年輕化

　　近年來，隨著西部煤化工行業的發展，越來越多的年輕人投入到西部，紮根自然環境相對惡劣的地方，化工人才隊伍呈現年輕化，在內蒙多個煤化工企業，80%的人均為35週歲以下的青年人，使煤化工企業年輕有活力。

　　三、西部煤化工國有企業人力資源管理存在的問題

　　1.自然環境惡劣，人員管理難度大

　　由於自身地理位置、風沙環境、交通不便、自治區政策等多方面因素，西部煤化工企業，尤其國有煤化工企業，既區別於西部同類民營企業的管理模式，又區別於東部及南部發展大城市國有企業豐富的人才資源，導致其招聘人員困難多、培養人才投入大、留住人才瓶頸多等問題，管理難度較大。

　　2.人員流動較大，人才流失嚴重

　　隨著煤化工行業發展不斷加快，煤化工人才競爭日趨激烈，作為國有煤化工企業人才外流的現象也日益嚴重，給企業發展帶來不少損失。

　　企業投入大量財力外出培訓的學生，不能按要求滿足服務年限，提前跳槽穩定率較低;優秀學員培養幾年後，急迫想得到更大提升，但國有企業人員晉升機制靈活性較小，發展空間有限，導致畢業三年後離職的人較為常見;部分人在條件艱苦的環境裡不能長期堅持，尤其面臨結婚、生子、兩地等實際問題得不到解決時，往往選擇離開;一些骨幹人員因多種原因對現有單位管理不滿，尋求更高發展，等等因素導致的人才流失，給企業造成了不可估量的損失。

　　3.考核激勵機制尚不完善

　　與民營、私營企業相比，國有企業薪酬競爭力要低一些，福利相對有保障，但分配製度欠缺，大多執行一個標準，乾的好壞一個樣，嚴重挫傷上進員工的積極性，造成員工產生消極怠工的負面情緒，使得激勵機制流於形式，未能發揮其真正效用，導致人才流失，工作效率低下等不良後果。

　　四、加強西部煤化工國有企業人力資源管理的幾點建議

　　1.建立“以人為本”的人力資源管理

　　企業應積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業各項工作的開展，招聘面試者要具有較高的素質、相應的專業知識，把握好人員招聘的第一道關;育人是根據每個員工的不同素質和能力，因材施教，最大挖掘每個員工的潛能，培養成企業可用人才;用人是將合適的人放到合適的崗位，達到人員、崗位相匹配;留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利，更要有良好的企業環境，使員工在企業得到理解和尊重，人際關係和諧。

　　2.合理進行人員招聘

　　按照企業對專業人員的需求，進一步加強與各大高校和各地區人才市場的溝通與聯絡，建立健全政校企人才供需聯絡長效機制，同時利用網路媒介、中介等多途徑，有計劃、有針對性的合理培養、挖掘、引進和使用人才。在招聘畢業生的過程中，充分考慮西部企業所在地的環境條件、氣候、生活習慣、建設需求等多種外在因素，把學生招聘的重點放在西北部生源區、農村肯吃苦耐勞、身體健壯適應惡劣環境等條件的畢業生上，一方面為企業自身生產需要選擇了適合的人員，另一方面較強適應性的人員的加入又進一步穩定了公司人才隊伍，最大程度上減少人員流失率。

　　3.完善科學合理的薪酬考核制度

　　國有企業不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭取做到內部公平，這對於激發和保持人員的工作積極性，促進企業戰略目標的實現具有非常重要的作用。企業要根據自己的實際情況建立一套切實可行的薪酬考核機制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細則。遵循效率優先、兼顧公平的原則，在科學的定崗定員基礎上，對於每個崗位的工作進行準確量化，從而為考評提供基礎資料和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會到歸屬感和成就感，並提高工作積極性和工作質量。

　　4.加強企業文化學習

　　國有企業文化一般是依據企業集團文化體系，結合自身的發展特點，在充分調查研究的基礎上，運用先進的企業文化分析工具，進行總結梳理、提煉和提升後形成的管理思想。一個好的企業文化可以為企業員工的成長起到積極促進作用，也有利於提高企業人力資源管理效率。一方面，定期組織企業文化專項學習，使企業文化深入員工大腦，真正地使員工認識到，只有企業發展了才能有個人發展;另一方面，完善員工教育培訓體系，提高人力資源質量，有針對性地進行一些人力資源開發工作，以企業文化為目標，夯實企業文化建設的道路，踐行企業文化建設的任務，培養員工終身學習理念，營造“學習型企業”的良好氛圍。

　　5.加強員工溝通，為人才搭建平臺

　　企業要定期走訪，加強溝通，關注重點人員，瞭解員工思想動態，讓其有歸屬感。西部化工企業環境較為惡劣，員工生活保障是穩定員工的重要方面，解決好職工生活困難、娛樂需求等實際問題，使每位員工都能潛心工作，不斷創新。同時讓員工具有公平感、安全感和成就感，真正讓員工覺得在企業能夠紮根工作、施展才華。同時，採用能者上、平者讓、庸者下的動態用人機制，實行公開、民主、競爭上崗的程式，為人才搭建平臺，有利於發揮其最大作用力，提升企業自身競爭力。

　　參考文獻

　　[1]彭建軍.論“以人為本“的人力資源管理，廣東科技，2011年3月第6期.

　　[2]許春苗. 國有企業人力資源管理淺析，當代經濟，2011年9月下.