旅行社人力資源管理論文

　　旅遊業在中國是朝陽產業,旅行社作為旅遊業發展中不可缺少的重要組成部分,具有舉足輕重的地位。旅行社業的市場競爭,實質是旅行社人力資源管理效率的競爭。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：淺析旅行社人力資源管理狀況

　　【摘 要】旅行社是旅遊業發展過程中重要的產業之一，對旅行社人力資源開發與管理工作十分重要，當前河南旅行社人力資源總體現狀是總量不足，質量不高，結構欠佳，層次不合理，後勁不足。本文結合河南旅行社人力資源的狀況，對河南旅行社人力資源管理中存在的問題進行了分析，並結合河南旅遊省情，提出可以借鑑的旅行社實現人力資源管理的方式與途徑。

　　【關鍵詞】河南;旅行社;人力資源;開發對策

　　一、旅行社人力資源的特點

　　1創造性。旅行社的業務以旅遊者為服務物件，必須針對旅遊者追求新、特、異的消費特點，提供具有新穎奇特的創意和功能的產品，才能夠滿足旅遊者不斷變化著的消費需求，在競爭激烈的市場環境中得以生存和發展，其經營管理人員與業務人員應具備較強的創造性。

　　2主動性。多數國家或地區的旅行社行業屬於零散型行業，即行業內有許多旅行社在進行競爭。旅行社規模小、實力弱、經營分散的現狀，導致旅行社的抗風險能力普遍較差。因此旅行社比其他行業的企業更加積極主動爭取市場機遇，在激烈的競爭中發展壯大。

　　3獨立性。旅行社業務的一個突出特點是分散性，即由某一位員工單獨實施和完善某一項產品銷售、旅遊服務採購或旅遊接待任務。

　　4流動性。旅行社行業進入門檻較低，造成了我國旅行社數量眾多，併產生了對旅行社專業人員的大量需求。相比之下，旅行社業務技術含量不高，導致大量的員工不斷地從一家旅行社離開，到另一家旅行社，即所謂的“跳槽”，從而使旅行社人力資源產生較大流動性。

　　5知識性。旅行社是知識密集型企業，不僅導遊人員需要掌握較多的知識和接受較高層次的教育，具有較高的文化修養，而且其他的工作人員如產品開發人員、銷售人員、財務人員等都必須具備較高層次的知識水平，接受過專業教育。

　　二、河南旅行社人力資源狀況分析

　　1.河南旅行社和導遊從業人員狀況分析。截止到2011年底，河南省新許可經營國內和入境旅遊業務的旅行社有75家;登出經營國內和入境旅遊業務的旅行社132家。截至2011年底，河南省共有旅行社1101家，總資產7.72億元，直接從業人員10430人。2011年，河南省導遊報名人數達22295人再創新高，居全國第一。

　　截至2011年底，全省導遊證持證人員33426人，其中直接從事導遊工作持證人員6258人。在導遊從業人員中，年齡在30歲以下的佔80%左右，大專及以下文化學歷的佔80%左右，外語類導遊佔不到10%，外語類導遊出現了後繼無人的現象。90%左右為初級導遊，導遊人員對於晉級積極性普遍不高。導遊從業人員男女比例為2：8，女導遊數量居多。

　　河南導遊從業人員收入平均在2000元左右，導遊收入普遍不高。從河南旅行社行業發展情況看，普遍存在利潤較低、競爭力不強、境外客源不足等現象，發展相對滯後，無法適應旅遊產業發展形勢要求。具體表現為：

　　一是旅行社經營集約化程度低，企業規模小、實力弱、效益差，致使旅行社對客源市場深度開發能力差，難以形成具有核心競爭力的龍頭企業;

　　二是部分旅行社在經營中缺乏誠信，短期行為嚴重，惡性債務拖欠嚴重;三是旅行社經營管理落後，普遍存在從業人員無序流動、經營分散、部門承包和個人掛靠等突出問題;四是旅遊市場競爭無序，存在“零團費”、“負團費”等惡性削價經營方式，超範圍經營也不同程度存在，如國內社甚至所謂旅行社辦事處、代理人等經營出境旅遊業務;五是旅行社門檻過低，從業人員缺乏職業培訓，綜合素質和職業道德有待提高。其中，制約河南旅行社業發展的最大問題就是人力資源的開發和使用。

　　2.河南省旅行社從業人員存在的問題。

　　1由於全省旅遊專業教育水平的不一致，以及旅行社從業大軍人數的快速增長，旅行社從業人員整體素質急需提高。高素質的小語種導遊人才，通曉外語並能在境外獨當一面的領隊人才，熟練掌握出入境業務並掌握市場動態的業務人員，高層次管理人才和專業技術人才的缺少是不爭的事實。

　　2目前從業的一線人員普遍缺少保障，缺少職業榮譽感和歸屬感。河南省各家旅行社對一線人員的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司專職人員，其餘則屬於掛靠性質。

　　3由於年齡，學歷，性別等因素，尤其是旅行社行業特點的影響，員工的流動性比其它行業要大，人才流失問題比較嚴重。

　　3.河南省旅行社業人力資源管理的特點與不足。

　　1人力資源管理觀念滯後，還只停留在用人的階段，企業內部機構設定不完善。大部分旅行社在機構設定上沒有專門的人力資源部門，旅行社招聘部門只負責勞資，檔案及勞動關係進出的具體性事務，而沒有在招人用人育人留人的人力資源關鍵環節上進行科學管理。對員工的招聘選拔管理等缺少標準流程，企業領導的個人意願往往左右著企業的人事任命。

　　2用人短期行為較多，缺少人力資源規劃。旅行社一般從學校或對外發布招聘資訊招聘員工，一般會在崗位空缺時緊急招人，通常要求到崗員工儘快上崗，不注重人力資源的規劃。由於很多公司採取內部承包的形式，只要求承包部門上交利潤，用人的許可權直接下放，對其人力資源情況缺少管理。

　　3培訓育人缺少系統性。由於對人力資源管理不重視，影響了旅行社業系統的培訓。

　　很多旅行社著眼點在企業的創利上，無暇顧及人力資源建設，更忽視了員工的培訓，不願意在培訓上花費人力、物力和財力。觀念與財力的制約，以及一些旅行社鬆散的僱傭關係造成旅行業的培訓工作嚴重缺少系統性。部分旅行社根據自己的實際工作需要，也進行一些內部的培訓，但是總體來說，由於缺少人力資源部門的有針對性的計劃，員工流動性又比較大，培訓還是不成系統，造成培訓目標和實際效果結合不好，針對性不強關聯性差，培訓課程設定不合理，培訓方式不適應需求等等。

　　如何根據本行業的特點和企業在不同階段的實際需要，設計不同崗位，不同層次，不同需要的培訓課程，並不斷更新培訓內容，使培訓達到最好的效果，是旅行社業面臨的問題之一。

　　4激勵手段簡單化。多數旅行社不講究激勵手法，在業績評估體系上不規範，評估標準不科學以及評估結果不兌現等問題制約了員工的積極性，束縛了員工的主動性和創造性。

　　4.不注重企業文化的建設。旅行社企業其實是一個很需要企業文化建設的行業，服務產品的無形性，服務工作的特殊性，都需要企業的員工有著較好的服務理念和習慣，才能在工作中保證質量並不斷創新，對企業文化的理解，傳承和內化，將使企業走得更好。由於我們的旅行社業目前管理較散，在企業文化的建設方面也比較落後，企業的核心價值和經營理念，共同的道德規範和行為準則，內化的企業特色，都是目前業內所缺少的。

　　三、旅行社做好人力資源開發的對策

　　1.跟上市場跟上現代旅遊趨勢，樹立人才意識，規劃人力資源。隨著旅行社業的進一步對外開放，國外旅遊企業將逐步進駐中國，其先進的管理雖然也要經受中國式的洗禮，但總體還是將對中國現有的旅行業模式造成巨大沖擊。如何跟上市場發展，看清趨勢所在，打造本企業的員工隊伍，進行長遠的規劃和科學的管理，是現代旅行社業的當務之急。人是旅行社的核心，將來市場競爭力的強弱，歸根到底將由員工的素質來決定，要樹立人才意識，把員工看作企業最寶貴的財富和最重要的資源。

　　2.合理進行培訓投入，豐富培訓手段，創新培訓機制，充分利用各種資源實行差異化培訓。旅行社競爭能力的強弱，主要因素在於員工素質的高低，培訓是提高員工能力和素質的直接途徑。市場形勢不斷變化，員工知識需要不斷更新，企業需通過培訓向員工傳達企業精神和理念。旅行社必須充分重視企業培訓，把培訓列入公司計劃，給員工充分的教育機會。根據本行業性質，特點和目標，各崗位要求和員工特點，確定系統的培訓計劃和內容，並注意培訓的差異化。給員工培訓職業技能的同時，更要注意培訓員工的溝通協調能力，解決問題能力以及灌輸企業的文化。合理進行培訓投入，利用一切資源，包括內?a href='//' target='_blank'>咳嗽弊暈遺嘌擔?⒁庵?賭誆孔???諗嘌搗椒ǖ難≡襠涎?叭瞬排嘌檔南冉?砟睢⒓際醯?Ｖづ嘌敵Ч?Ｓ行?嘌悼砂鎦?憊こ浞址⒒憂蹦埽?黽傭雲笠底櫓?槭舾瀉馱鶉胃小?/p>

　　3.完善管理制度，加強有效激勵機制。員工根據教育、經歷、能力、努力，經驗等來衡量獲得的報酬時，如果認為其付出的與收益不成比例，情緒會受到打擊或挫傷，影響工作的積極性，最終影響對企業的信任感，忠誠感和歸屬感。河南旅行社業要重視建立完善人力資源管理制度，擇優招人，科學用人，有效育人，合理留人，並加強激勵機制的完善。旅行社管理人員要了解行業正常平均收入水平，保證員工付出的正常回報，並加強激勵機制的完善，使員工樂於為企業多付出，願意與企業共同進步，最大限度的調動員工工作的主動性積極性和創造性，提高企業人才競爭的實力。

　　4.承認人才價值，重視員工發展。企業除了按勞分配外，應該關注員工的可持續發展，給員工職業生涯規劃，職務晉升，業務培訓以及工作選擇的機會;適當給員工授權，讓員工有機會參與決策，增加榮譽感集體感;營造民主和諧的工作氛圍;建立學習型組織。一個重視員工教育與發展的企業，將擁有熱愛企業的核心人才。

　　5.重視一線人員的管理，打造企業核心競爭力。一線人員是旅行社業賴以生存和發展的重要人力資源，是旅行的點睛之筆，大量研究表明，它在遊客的滿意度方面起著決定性的作用。必須承認，一線人員的工作是一項高強度的體力和腦力勞動，而且由於工作崗位在外，工作自主性自律性要求很強。譽感歸屬感等。給一線人員一個輕鬆愉快的生活環境，改變目前的無保障的情況，建立科學合理的薪酬，讓他們感受到企業對他們的重視，將為旅行社業帶來意想不到的效益。

　　6.加強企業文化建設。企業文化建設將通過潛默化的影響讓員工在共同價值觀的約束下，自主管理自覺工作，增強對企業的歸屬感和忠誠度。旅行社業要結合本企業的實際，根據歷史情況及內外部環境，努力使本企業的宗旨、目標和核心理念得到員工從內心的贊成和支援，培育企業精神，並不斷創新積澱企業文化。一旦企業形成了良好的企業文化，並保持持續性和穩定性，管理會變得愉快和諧，企業的凝聚力和感召力也會更強，企業戰略目標也更容易實現。

　　扶持有實力、有發展前景的旅行社企業做大做強，做好人員培訓，提高從業人員素質，營造良好發展環境，加強行業自律，通過監管、規範，引導旅行社走上形式多樣的發展道路。旅行社想要做大做強，關鍵是要轉變觀念，整合資源，使人力資源達到最大最合理的優化配置。

　　參 考 文 獻

　　[1]姚延波.旅行社經營管理[M].北京：北京師範大學出版社，20105

　　[2]張品品，葛萍.淺析旅行社人力資源管理.中國論文下載中心.2009

　　[3]鄒日新.讓企業文化厚人力資源管理之底蘊.中國論文下載中心.2010

　　[4]胡華.旅遊企業人力資源管理[M].鄭州大學出版社，20119

　　[5]河南旅遊資訊網

　　[6]河南旅遊局官方網站

　　範文二：淺談旅行社人力資源管理

　　【摘 要】本文通過對我國國內旅行社人力資源管理現狀的綜合分析，結合旅行社行業的具體特點，提出了只有構建以人為本的的旅行社人力資源管理體系，才能促進我國旅行社行業持續、健康地發展，吸引和留住核心人才，取得競爭優勢，推動旅行社走向成功。

　　【關鍵詞】旅行社;人力資源管理

　　我國擁有優越的旅遊資源，進入21世紀以來，我國旅遊經濟規模不斷擴大，國際旅遊地位也不斷提高。2007年，我國繼續保持全球第四大入境旅遊接待國、亞洲最大出境旅遊客源國的地位，我國成為世界上發展最快的旅遊大國。作為旅遊業中核心產業的旅行社業，在旅遊經濟發展過程中取得巨大的發展，也佔據著重要的地位。

　　作為典型的人才密集型企業，在激烈的旅行社市場競爭中，員工隊伍的素質決定著旅行社企業競爭的成敗。因此，做好旅行社的人力資源管理，對旅行社的發展起到了決定性的作用。

　　一、我國旅行社人力資源的現狀

　　一從業人員總量增加快。到2007年，我國有旅行社19000家。旅行社從業人員從1999年的108830人次增加到2003年的229147人次，四年間增加了2.10倍，這個增長速度遠高於第二產業從業人員年均增長速度。

　　二從業人員年齡結構、知識結構雖然不盡合理，但已得到很好的改善。據統計，目前我國旅遊從業人員中，旅行社經理隊伍年齡結構以中青年為主，40歲以下的佔80.19%，逐漸趨於合理;七成的導遊人員年齡在30歲以下，年齡結構偏年輕，但基本上也得到了很好的改善。從知識結構來看，我國旅行社從業人員的學歷偏低，在導遊人員中表現更為明顯。導遊隊伍中高中、中職、中專學歷者佔41.7%，大專學歷者佔39.4%，本科以上學歷者佔18.9%。外語類導遊人員的學歷比中文類導遊稍高一些，但大專及以下學歷仍佔52%。這些資料表明：我國旅行社從業人員的年齡結構、知識結構雖然不盡合理，但已得到很好的改善。

　　三旅行社對從業人員教育培訓力度加大，從業人員的業務素質日益提高。近年來，為了解決人才發展與快速發展的旅遊業不相適應的現狀，各旅行社普遍加大了對從業人員的教育培訓力度。2003年，各旅行社受教育培訓的人員達348808人次，較前年增長了35%，培訓提高了旅行社從業人員的整體業務素質。從近些年遊客的投訴物件來看，涉及旅行社的投訴佔總數的比例逐步降低，2004年更為明顯，下降6-7個百分點。

　　二、我國旅行社人力資源管理的現狀和存在的問題

　　一我國旅行社人力資源管理的現狀。旅行社業屬於人力和知識密集型的服務產業，其投入主要是人力資源和知識，產出主要是服務。人力、人才是旅行社業最大、最主要的資本。當前，旅行社在崗位與員工相互關係、員工與員工之間、員工與客戶間沒有形成一體化的團隊關係，且利益的有序化表現不明朗，維繫度低。加上我國本來旅遊業的人才就少，優秀的人才更少，因此，各個旅行社相互挖人的事情，也常有發生。因此，加強旅行社人力資源的開發與管理，對於吸引優秀人才、留住優秀人才，進而保證旅行社的穩定和發展，具有非常重要的戰略意義。?

　　二我國旅行社人力資源管理存在的問題。

　　1.普遍不重視人力資源管理。在旅行社企業裡，業務部門是重中之重的地位固然沒錯，但很多企業由於對人力資源管理的戰略意義認識不清，沒能認識到人力資源管理部門的作用。甚至有的旅行社連人力資源部都沒有，將人力資源開發管理的職能簡單的放給了辦公室，非但沒能通過恰當的人力資源管理措施去規範員工的行為，激發其積極性和創造性，反而導致了旅行社內部管理混亂，利益分配不均、佣金流入個人腰包等現象時有發生。

　　2.從業人員不穩定，流動性大。根據2003年國家旅遊局人教司全國旅行社人力資源調查可知，至2002年8月底，旅行社資格導遊和特級導遊流失率較高、初級、中級及高階導遊流失率較低。在持證導遊中，目前已不再從事導遊工作的有65471人，佔33.2%。其中，資格導遊的流失率為45.3%，初級導遊的流失率為%，中級導遊的流失率為14.6%，高階導遊的流失率為10.l%，特級導遊的流失率為37%。一個企業人員流動大，究其原因，大多是因為員工覺得不公平，對企業不滿意造成的，旅行社企業也不例外。待遇欠佳、人際關係緊張、不被重用、職業倦怠、與企業理念不合、個人發展受到阻礙等因素，都是導致旅行社人才流失的原因。但解決這些負面的因素，剛好是企業人力資源管理人員的工作內容。因此可以說，旅行社人才流失，正是由於企業不重視人力資源管理，或者是人力資源管理工作成效低所造成的。

　　3.激勵、培訓機制不完善，從業人員質量偏低。激勵機制的不完善，主要表現在薪酬制度對從業人員的激勵不足。一方面，工資水平不具有競爭優勢;另一方面，一些應有的福利待遇得不到保障，社會保險也不完善。考核評價制度也不夠完善，未形成科學客觀的考核評價體系和方法，缺乏考核與員工培訓、獎勵、晉升、辭退等制度的有效銜接。由於缺乏制度保障，員工的工作積極性難以發揮，道德水平和業務水平也難以提升，嚴重影響旅行社從業人員隊伍質量的提高。對從業人員只使用消費而忽視培訓，也造成了從業人員素質長期偏低、服務質量差，再加上低價競爭，致使旅行社業一直處於盲目、低效、混亂無序的狀況，導致整個旅行社行業不健康發展，成為制約行業發展的瓶頸因素。

　　三、旅行社人力資源管理思路

　　一樹立人力資源管理的戰略地位。在快速多變、競爭激烈的旅遊市場中，旅行社要立於不敗之地，就必須將企業的人力資源管理提高到戰略角度來考慮。旅行社對旅遊專業人才的需求在一年中的不同時間段是不均衡的。如果繼續把人力資源管理維持在原來的運營高度，沒有上升到戰略高度，那就只能是一到旅遊旺季旅行社就招聘人員，而一到旅遊淡季卻又解聘人員了。既增加了旅行社的人工成本，也降低了員工對企業的忠誠度，損害了旅行社的聲譽。只有基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，用科學合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才，這樣就可以解決這一問題了。

　　二制定科學的激勵制度，發揮員工積極性，留住優秀人才。旅行社應把建立和發展良好的員工關係放在首位，依據旅行社的戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵;通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能;努力培養和加強員工的歸屬感;通過鼓勵導遊人員參加導遊等級考核、後勤人員參加各類專業技術資格考核、晉升技術職務等途徑，鼓勵員工在為旅行社創造價值的基礎上實現自己的價值。通過這些措施，使得優秀人才留下來，提高旅行社的市場競爭力。

　　三通過培訓，提高旅行社從業人員的素質。著名管理學家德魯克曾說過：“任何組織都必須發展人力資源，一個組織如果不是在幫助成員成長，就是在阻礙他們;不是在培育成員，就是在毀掉他們”。要幫助從業人員成長，旅行社就必須對員工進行培訓。旅遊社在進行員工培訓時，要遵循“以人為本”的原則，根據員工的工作需要和職業生涯規劃，結合旅行社自身的經營型別和經營方針確定培訓的內容，並通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃，保證員工和公司保持同步成長。在向員工傳授服務知識和服務技能的同時，重視培養員工在服務過程中的判斷分析、溝通協調和解決問題的能力，真正提高旅行社的整體素質和整體服務質量。從而提高旅行社的競爭力，實現雙贏。

　　參考文獻：

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