企業酒店人力資源管理論文

　　隨著我國經濟的持續高速發展和旅遊業的蓬勃發展,我國的酒店正面臨著前所未有的激烈市場競爭格局。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：對酒店人力資源管理的初探

　　[摘 要]在知識經濟時代,人力資源成為了企業最寶貴的資源,企業之間的競爭源於人力資源的競爭。人力資源培訓在現代酒店企業的經營管理中具有獨特的戰略意義。酒店人力資源質量決定顧客經歷的質量,邁入21世紀的酒店業迫切需要人力資源管理的創新。本文分析了我國現代酒店業人力資源管理的發展狀況,指出了酒店人力資源管理存在的主要問題,並對產生問題的原因展開論述,最後基於經濟學和人力資源管理學的相關理論,提出優化酒店人力資源管理人員結構,創新管理制度等解決問題的對策。

　　[關鍵詞]酒店;人力資源管理;初探

　　[中圖分類號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432201114-0032-02

　　所謂酒店人力資源管理,從一般意義上講是指將酒店組織內所有的人力資源做適當的獲取、維護、激勵,以及活動與發展的全部管理過程。即以科學的方法使企業的人與事做適當的配合,發揮最有效的人力運用機制,促進企業的發展。酒店業是勞動密集型的服務性行業,人力資源管理是酒店企業核心經營、管理的重要組成部分,人的素質、技能決定著企業的贏利能力,因此如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發展的重中之重。

　　隨著知識經濟的發展,酒店企業的生存和發展越來越依賴於高素質的人力資源,原有的人力資源管理模式已經不能滿足企業發展的需要。酒店人力資源管理的核心問題是確立人力資源戰略,這是酒店在人力資源發展和管理方面具有長遠性、全域性性和根本性影響的方針和政策,體現了酒店在人力資源管理和開發方面的指導思想和發展方向,也為酒店的人力資源計劃、管理和開發提供基礎和指導。

　　1 當前我國酒店人力資源管理存在的問題

　　1酒店人力資源供給與酒店業高速發展的需求不相適應。我國改革開放之後,酒店業不斷地湧現並有了較快的發展,在我國的國民經濟中起到舉足輕重的作用。伴隨著我國旅遊業的較快發展,酒店企業之間市場競爭日益激烈。但是,很多酒店企業的生命週期都不長,人力資源管理是其薄弱的環節。在人力資源規劃、結構分佈、從業人員的整體素質、招聘、培訓、激勵和薪酬等方面存在許多問題。

　　近些年來,我國經濟一直保持著高速發展的勢頭,國民生產總值每年平均以8%~10%的速度遞增。與此同時,我國的人才資源存量也以較快的速度增長,但與經濟增長速度相比,始終沒有達到令人滿意的比例。尤其是旅遊業發展勢頭迅猛,旅遊人才需求大於供給。

　　2酒店人力資源結構分佈失衡。目前我國酒店人力資源的另一個問題就是酒店人力資源結構分佈失衡。從縱向看,酒店不僅需要操作型的服務人員,更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業的發展呼喚著素質好、外語好、專業知識紮實、一專多能的高素質複合型人才而目前中專、職校生與本專科以及更高學歷的碩士、博士生等旅遊高階人才的比例嚴重失調。

　　2 酒店人力資源管理存在問題的原因分析

　　1不重視人力資源規劃。大多數酒店在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃。酒店企業沒有儲備人才的意識,等到急需用人之際,才匆忙從外部進行招聘。不考慮企業內部人力資源狀況是否能夠有效地支援企業發展的戰略,企業在實現總體戰略時,缺乏科學的人力資源規劃,總會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾,嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。因此,科學地制定與企業發展戰略相適應的人力資源規劃已經成為當前我國酒店人力資源管理的首要問題。

　　2酒店餐飲從業人員的知識結構和整體素質偏低。餐廳和廚房有23.43%的員工是初中及以下學歷。大部分為高中學歷,大專和本科寥寥無幾。這一方面是由於國內文化消費觀念的影響,大學生恥於做服務員,從基層做起,而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。

　　3招聘制度不規範。酒店企業人員流動頻繁,人才流失嚴重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告,一些員工在酒店工作半個月或一個月就是資格較老的員工了,這些員工甚至就開始為新員工做培訓。酒店內不管是基層員工還是中層管理者也對跳槽習以為常,有的酒店高層管理者也經常流動，酒店員工的頻頻跳槽,已經影響到了一些酒店的服務質量,客人投訴、在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工的流動將影響士氣及整個組織氣氛,破壞企業的發展。究其原因,許多酒店企業沒有做好酒店人才的造就和儲備工作,對招聘工作不重視,認為企業可以隨時招到所需人員。同時,很多酒店沒有充分的招聘需求分析,缺乏科學規範的工作說明書。招聘過程過於簡單沒有嚴格的測評和選拔及面試程式,注重對應聘者的知識能力和態度的考察,忽略對其價值觀的考察,往往是憑感覺和對應聘者的主觀印象判斷,以至於為以後的人才陷阱埋下了隱患。

　　4缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵機制。酒店業屬於人力和勞動密集型行業,大多數酒店員工對自身的職業定位主要是基於薪酬待遇,薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動力來源。酒店員工報酬一般採用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且帶有一定的靈活性。酒店雖然可以自己決定薪酬,可以將薪酬與績效掛鉤,但酒店管理者不重視基礎管理工作,沒有經過崗位分析和崗位評估,薪酬的發放隨意性強,嚴重挫傷了員工的積極性。當員工發現薪酬與自己預期出現差距時,對其激勵不到位,導致許多酒店即使是高薪聘請也因為使用不當而留不住。花了不少的錢,但沒有起到調動員工積極性的作用,反而招來員工的?a href='//' target='_blank'>種植宦?導致工作效率下降。

　　3 完善酒店人力資源管理的策略

　　酒店企業實施人力資源培訓的戰略化管理,應審慎確定其近期、中期和長期定位,努力創造適合自身實際的人力資源管理及操作模式。

　　1科學地制訂人力資源規劃。酒店企業應該科學地制訂人力資源規劃。一方面根據本企業的內外部條件與企業的發展戰略規劃,對人力資源需求的結構、數量和質量進行預測。另一方面進行人力資源供給預測,並將其與人員需求相對比之後,制訂各種具體的人力資源戰略規劃。同時,酒店應根據發展戰略、經營目標以及實際要求,來制訂人力資源的招聘、培訓等各種具體職能規劃,從而可以有效降低企業招聘成本,促進酒店人力資源管理。

　　2建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力資源管理工作的“進口關”,招聘工作的好壞直接影響到企業的後續工作。結合地區酒店員工流動狀況,要樹立新的人才觀,成立專門的招聘小組,建立起科學規範的招聘流程。酒店應改變傳統的論資排輩、任人唯親的用人方法,增加對外部人才的吸引力。酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位提前做好人才的補充計劃工作。酒店要吸收優秀的應聘人員,應該特別重視應聘人員的服務意識、服務態度和敬業精神,這樣才能招聘到真正願意在本企業工作的員工。同時,應衝破家族觀念,家族成員不適應管理職位的應主動放棄,大膽起用具有管理經驗和專業技能的人才進入企業中高層工作,樹立“留人先留心”,給員工營造發揮自己才能的環境。

　　3建立科學的績效管理體系,完善激勵機制。要建立科學的績效管理體系,特別要做到獎罰公平,否則會打擊員工的積極性。要做到獎罰公平,就必須對員工進行科學嚴格的績效考核,對酒店的各個崗位進行科學的職位分析,使每一個員工都有明確的崗位職責,有明確的業績目標規定。在績效管理過程中,應將行為績效考核與結果績效考核結合,不只看考評結果,更要幫助員工改進績效。酒店在日常的管理過程中,應組織員工學習企業文化,探討企業目標,實行崗位輪換,讓員工參與企業決策,加強企業領導與員工的溝通等激勵手段,從而增加員工歸屬感,成就感,滿足員工自我實現的需要。

　　4薪酬管理應體現公平性和以人為本。酒店員工大量流動有一個主要的因素就是薪酬問題,薪酬是酒店留人的最基本條件,酒店應該確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策,才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業內部同工不同酬或同酬不同工現象嚴重,有時客房和餐飲就有明顯的不同,使員工產生不公平感,極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與薪酬是對等的,才會調動員工工作的積極性和主動性,才能實現激勵員工的作用。企業內員工的需求是不盡相同的,以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求,以員工為中心,根據員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對一般員工來講,報酬作為謀生的手段就滿足了;而對於高成就員工來講,報酬更是一種自我滿足和自我實現的需要。

　　綜上所述,我國酒店業必須充分認識到人力資源管理中存在的各種問題,更新人力資源管理理念,採取有效的人力資源管理策略,並結合我國的現實狀況,建設一支專業化的人力資源隊伍,最大限度地調動員工的積極性,發揮員工的潛能。只有這樣,酒店企業才能實現可持續發展,進而在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

　　參考文獻：

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　　範文二：淺析酒店人力資源的潛質管理

　　【 論文關鍵詞】：酒店　人力資源　潛質管理

　　【論文摘要】：本文創新的從潛質管理的角度，分析了我國酒店人力資源管理的問題。詳細闡述了酒店員工激勵管理、制定員工職業生涯規劃以及構建和諧的酒店 企業文化。希望本文的研究能夠給我國酒店企業的人力資源管理以指導和幫助。

　　人的潛質是指蘊藏在人體內的體能、智慧和內在素質等潛在因素和能力，它是由人的知識、閱歷、經驗、要求、動機、興趣、愛好等各種因素決定的。酒店人力資源的潛質管理就是要運用各種激勵手段、管理措施和方法將酒店員工潛在的能力激發出來，以充分調動他們的主動性、積極性和首創精神，做好酒店管理和對客服務。主要的管理措施和方法是加強酒店員工激勵管理，制定員工職業生涯 發展規劃，構建和諧的企業文化等。

　　一、酒店員工激勵管理

　　員工激勵是從員工需求、動機和心理因素出發，有針對性地採取各種激勵手段。激發他們的工作熱情和主動性、積極性及創造精神，充分體現以人為本的原則。其目的是激發人的動機，使員工產生內在動力，並朝著一定目標行動。酒店員工激勵管理要注意三個問題：一是激勵時機的掌握;二是激勵頻率控制;三是激勵程度的掌握，這些都要根據員工的需求，動機和實際情況來確定。

　　1、酒店員工的動力激發

　　動力是由做作好工作的願望而產生一種誘發力。它根源於員工的動機，蘊藏員工身心之中，是人的潛力得到充分發揮的一種內在推動力。員工動力激發是一項複雜和細緻的人員管理工作，酒店要做好員工的動力激發，充分調動員工主動積極性和工作熱情。

　　2、酒店員工士氣的激發

　　士氣是員工和他們所在的集體表現出來的一種精神狀況。它時刻存在於員工的心理和集體中，成為影響企業經營管理的一種精神力量。酒店管理要提高員工士氣，充分激發員工潛質，重點做好三個方面的工作：第一，創造良好的工作環境;第二，維持嚴明的勞動紀律;第三，正確處理人事關係。

　　二、制定員工職業生涯規劃

　　職業生涯管理是將員工個人發展與企業發展相結合，對決定員工個人職業生涯的主客觀因素進行測定分析和 總結，並通過設計、規劃、孰行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，使員工的發展與企業的發展相吻合。

　　職業生涯管理對企業和員工都具有重要的意義。對員工來說，搞好職業生涯規劃，是不斷提高自身素質，努力實現自身價值的重要手段;對企業來說，搞好員工的職業生涯規劃，可以為企業儲備充足的人力資源，增強企業的凝聚力和向心力，不斷提高企業的市場競爭力。 現代企業必須將員工的職業生涯管理當作人力資源管理的一件重要工作來抓，實現經常化和制度化。

　　1、認識員工個人職業生涯

　　職業生涯管理中，貫穿始終的是開發主體— —企業員工，做好員工對個人職業生涯認識是開發的前提。一個人要想對生活有所改善都會有所計劃，都會經歷一個自我覺醒和認識的過程，這個過程使員工清楚認識自己的條件及其周圍的環境，這是企業幫助員工作好生涯開發的第一步。

　　通過個人職業生涯發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮酒店的變化需求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。每位員工需要設立自己的目標並與自己的主管或經理研討一套切實可行的方案，培養自己多方面的技能，把自己變成酒店未來發展的一員。

　　2、酒店發展目標與員工職業生涯發展匹配員工職業生涯發展過程實質上就是個人職業目標與酒店發展目標匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現為自我實現，從工作過程中獲得滿足和成就感。而酒店的成功則在於：挖掘員工的潛力，有效地使用了促進酒店持續發展的人才。

　　3、職業生涯中的培訓與考核

　　與非生涯導向下的培訓相比，生涯導向下的培訓應該有三個方面的轉變：一是在培訓需求分析時一方面要考慮企業的發展需要，另一方面也要把員工個人的發展納入進來;二是培訓不僅要考慮企業的現期和短期需要，也要把員工和企業的長期發展的需要考慮進來;三是培訓的需求分析由企業和員工共同進行。考核在職業生涯開發中應該貫穿員工個人職業生涯始終、個人晉升、解聘、退休等都應心中有數。

　　三、構建和諧的酒店 企業文化

　　企業文化一般是指企業在 發展過程中，在一定的物質、制度基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的企業精神、信念，.道德、心理、智慧等各種文化因素的總和。

　　企業文化的結構，大致可以分為三個層次：一是企業文化的核心層，包括企業經營作風、精神面貌、人際關係、企業精神、企業價值觀。二是企業文化的制度層，包括企業領導體制，企業組織結構和企業管理規範。三是企業文化的外在層，包括企業的外在形象。

　　優秀的酒店企業文化可以給企業帶來 經濟和社會的雙重效益，並且證明了酒店企業文化力是獲得酒店經濟增長的有效手段，是酒店取之不盡，用之不竭的財富之源和智慧之源。企業文化不僅僅是一種管理方法，而且是一種象徵企業靈魂的價值導向，反映了一個酒店業的理念、一種精神氣質，一種精益求精的工作態度和獻身事業的生活取向。

　　1、酒店企業文化應以人為本

　　競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰能留住人才，誰就擁有了生存和發展的基本動力。然而以人為本不是一句空話，它體現在酒店管理的方方面面，它包括客觀、公正、合理地報償為酒店做出貢獻的每一位員工：包括建立一套完整的內部聘免制度，堅持“大才大用，小才小用，人盡其才，才盡其用”的配置原則;也包括創造良好的工作氛圍、和諧的環境等，以人為本只有確確實實體現在酒店管理中，員工才能全身心的投入，才能有較高的工作效率，才能給酒店帶來可觀的經濟效益。

　　2、酒店企業文化應體現“學習型組織”

　　酒店企業只有通過培養整個組織的學習能力、速度和意願，在學習中不斷實現企業變革、創新，才能應對這樣的挑戰，這就需要建立學習型組織。學習型文化強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”和 “團體學習”，酒店成員只有養成終身學習的習慣，才能形成酒店良好的學習氣氛，提高酒店的創新能力。另外，學習型組織應強調組織成員的合作學習和群體智力開發，並且學習必須貫徹於酒店執行的整個過程。

　　3、酒店企業文化必須堅持誠實守信

　　誠實守信是酒店企業文化的基礎，信用是市場經濟的基本準則，信譽則高於信用。信譽是在市場動作中酒店企業信用的累積與昇華。擁有信譽是企業寶貴的無形資產與精神財富，酒店應把建設酒店企業誠信文化作為加強思想 政治工作與精神文明建設的有效載體。誠實守信應包括員工之間的誠實守信、員工和企業之間的誠實守信、企業和顧客的誠實守信、企業之間的誠實守信以及酒店企業和國家之間的誠實守信，總之誠實守信應是全方位的。

　　【 參考 文獻】：

　　【1】袁振權.我國酒店員工激勵問題研究商場 現代化.2008,29

　　【2】王亞軍.現代酒店業人力資源管理的探討 中國商界上半月 . 2008,06

　　【3】謝夢琳.酒店人力資源激勵管理探討管理與財富.2008,09