我國養老保險相關論文

　　養老保險基金的投資是一個社會熱點問題。養老保險基金的投資立法在我國社會保障法律體系中的地位不容忽視。下面是小編為大家整理的，供大家參考。

　　範文一：我國事業單位養老保險制度改革研究

　　【內容提要】事業單位養老保險制度是中國社會保障制度的重要組成部分。長期以來事業單位實行退休金制度，這對於保障退休人員生活、維護社會穩定發揮了重要作用。但隨著社會主義市場經濟的發展，也存在一些問題亟待解決。尤其是《事業單位養老保險制度改革方案》出臺之後，近幾年五個試點省市進展一直非常緩慢。如何解決改革中所遇到的難點，切實推進事業單位養老保險制度改革發展，是當前需要深入研究的重大現實問題。鑑於此，本文從理論與實踐的結合上，論述了事業單位養老保險制度改革的重要意義，分析了事業單位退休養老金制度沿革和改革現狀，重點研究了推進事業單位養老保險改革面臨的難點問題，並在借鑑國外政府僱員養老保險制度改革做法和經驗的基礎上，提出進一步推進我國事業單位養老保險制度改革的基本思路。本文的主要政策建議：一是事業單位養老保險制度應與行政機關養老保險制度統一併同步改革;二是按照“基本養老保險加職業年金”方式完善現行試點的事業單位養老保險制度;三是事業單位養老保險制度改革成功的關鍵就是切實做好“中人”基本養老金和職業年金債務彌補方案;四是對事業單位養老保險制度改革帶來的財政負擔要有清醒認識。

　　【關 鍵 詞】事業單位/養老保險/改革

　　一、充分認識事業單位養老保險制度改革的重要意義

　　一事業單位養老保險制度改革是建立健全社會保障體系的重要內容。

　　我國社會保障制度改革基本上與經濟體制改革同步，最早是作為國有企業改革的配套措施提出的，也是從國有企業職工基本養老保險制度、失業保險制度改革開始的。經過20多年改革，社會保障制度改革從國有企業擴充套件到所有企業，從企業的基本養老保險和失業保險制度擴充套件到基本醫療保險、工傷和生育保險以及城鄉居民低保、社會救助等內容齊全、體系更加完整的社會保障制度體系。但是，行政事業單位的社會保險制度改革一直滯後，其養老、醫療仍然沿用傳統的財政供給制，由此導致企業與行政事業單位之間社會保險繳費與待遇不平等，社會保障制度缺乏統一性和規範性。這就客觀上要求加快行政事業單位社會保險制度改革，為統一規範社會保障體系的形成創造條件。

　　二事業單位養老保險制度改革是健全公平競爭市場環境的客觀要求。

　　建立公平市場競爭環境是市場經濟體制的基本要求，而建立社會保障制度的目的就是為了規避因為生老病殘死等風險和自然災害帶來的收入分配不公所引發的風險，是對收入分配不公的一種社會調節和建立公平競爭市場環境的客觀要求。公平市場競爭環境包括競爭起點公平、過程公平和法律公平，保護每個市場競爭者的合法利益，而建立公平市場環境是政府的責任，同時對市場競爭引發的收入分配不公需要通過稅收和社會保障加以調節，維護收入分配的相對公平。從實際看，我國現在只對企業建立了養老保險制度，而行政事業單位養老保險制度改革滯後，導致企業與行政事業單位之間收入分配差距的擴大和難以進行正常的人員流動，客觀上不利於構建公平競爭的市場環境。因此，加快事業單位養老保險制度改革，對於促進公平市場競爭環境形成和人才合理流動具有非常重要的作用。

　　三事業單位養老保險制度改革有利於推進事業單位改革的進一步深化。

　　我國事業單位分佈領域廣，單位數量多，人員隊伍龐大，具有三千多萬職工，在我國社會經濟發展中具有重要作用。但經過多年執行，事業單位客觀上也存在諸多弊端，如職能界定不清，供養人口太多，財政負擔沉重，需要進一步深化改革。特別是各類事業單位由於取得經費的渠道不一樣，職工收入和養老待遇差別較大，引發企業和事業單位之間的相互攀比等矛盾。按照國務院事業單位改革的精神，事業單位改革將按行政職能型、公益服務型、經營型三類劃分，保留公益服務型事業單位，其他改為機關和企業。這不僅可以大幅削減事業單位規模和職工人數，減輕各級財政負擔，而且可以提高公益服務類事業單位的效率，為公益類事業單位體制機制創新創造條件。當前中國的事業單位改革難在哪裡?難在如何破解長期以來事業單位依賴財政供給的慣性，其中一個重要方面是事業單位養老保險改革滯後，養老待遇仍然由財政資金保障。下一步通過建立事業單位之間統一規範的社會養老保險制度，促進事業單位之間人才的合理流動和收入分配及養老待遇的大體均衡，這不僅有利於建立全社會統一、規範的養老保險制度，而且為深化整個事業單位改革創造至關重要的條件。

　　二、我國事業單位養老保險改革的現狀分析

　　一事業單位職工退休金制度的沿革。

　　事業單位現行的養老保險制度始建於20世紀50年代，成型於1978年。當時國務院下發《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》，基本確立了幹部退休制度，其內容包括退休條件、退休待遇和撫卹善後等。1986年，國務院下發《關於釋出改革勞動制度四個規定的通知》，規定國家機關、事業單位和社會團體的退休養老實行社會保險制度。1992年，原人事部印發《關於機關、事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，重申機關事業單位養老保險制度改革，逐步改變退休金實行現收現付、全部由國家包下來的做法。1993年，國務院印發《事業單位工作人員工資制度改革實施辦法》。1994年，原人事部印發《關於機關、事業單位工資制度改革實施中若干問題的規定》，對退休金的計發基數、比例標準做了詳細規定。1994年開始，雲南、江蘇、福建等地先後釋出機關、事業單位養老保險改革的有關檔案，並開展試點工作。據原人事部有關資料顯示，截至1997年，全國28個省區、市的1700多個地市、縣開展了試點，其中19個省區、市政府出臺省級方案，全國參保人數超過1000萬人，約佔機關、事業單位人數的1/3，但是各地試點適用範圍差別較大，實施細節也各不相同。

　　1999年，經國務院批准，原國家經貿委所屬10個國家局管理的242個科研機構、中央所屬的178家工程勘察設計單位以及原建設部等11個部門所屬的134個科研機構改革了管理體制，實行屬地化、企業化管理，這些轉制的科研機構實行城鎮企業職工養老保險制度。2000年，國務院《關於印發完善城鎮社會保障體系試點方案的通知》規定，公務員和全部由財政供款的事業單位維持現行養老保險制度，部分財政供款事業單位的養老保險辦法在調查研究和試點基礎上分別制定，要求已進行改革試點的地區繼續完善和規範。2001年，原勞動和社會保障部發布《關於職工在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關係處理意見的通知》，其中對職工在機關、事業單位和企業之間流動時轉移各項社會保險關係作了規定。

　　2006年，原人事部、財政部印發《關於印發〈關於機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法〉的通知》明確，事業單位工作人員退休後的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的70%～90%計發退職人員按50%～70%計發。

　　2009年，為推動事業發展，發揮績效工資的激勵約束功能，經國務院批准，事業單位分三步走實施績效工資制度。在職職工領取績效工資，對離退休人員發放生活補貼。生活補貼標準由縣級以上人民政府人事、財政部門確定，績效工資不作為計發離退休費的基數。因此，目前事業單位退休人員待遇分為兩個部分：一是按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發的基本退休費;二是屬地化的生活補貼，即替代績效工資的部分。

　　二事業單位養老保險制度改革方案出臺背景及主要內容。

　　事業單位退休制度建立以來，對保障退休人員生活、維護社會穩定發揮了重要作用。但隨著社會主義市場經濟的發展，也出現了一些問題亟待解決，如一定程度上影響了企事業單位之間的人員流動，事業單位養老保險畸輕畸重，以及企事業單位退休人員待遇差距過大等問題。為此，2008年初，國務院原則通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點工作，未進行試點的地區仍執行現行事業單位退休制度。2009年1月，人力資源和社會保障部正式公佈了《事業單位養老保險制度改革方案》，改革的主要內容包括：

　　1.實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。基本養老保險費由單位和個人共同負擔，單位繳納基本養老保險費以下簡稱單位繳費的比例，一般不超過單位工資總額的20%，具體比例由試點省市人民政府確定，因退休人員較多、養老保險負擔過重，確需超過工資總額20%的，應報勞動保障部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費以下簡稱個人繳費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。個人工資超過當地在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數;低於當地在崗職工平均工資60%的，按當地在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。

　　2.基本養老金的計發辦法。方案實施後參加工作、個人繳費年限含視同繳費年限，下同累計滿15年的人員，退休後按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成，退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數，計發月數根據本人退休時城鎮人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

　　方案實施前參加工作、實施後退休且個人繳費年限累計滿15年的人員，按照合理銜接、平穩過渡的原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發給過渡性養老金。具體標準由各試點省市人民政府確定，並報勞動保障部、財政部備案。

　　方案實施後達到退休年齡但個人繳費年限累計不滿15年的人員，不發給基礎養老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養老保險關係。

　　方案實施前已經退休的人員，繼續按照國家規定的原待遇標準發放基本養老金，參加國家統一的基本養老金調整。

　　3.建立基本養老金正常調整機制。為使事業單位退休人員享受經濟社會發展成果，保障其退休後的基本生活，根據職工工資增長和物價變動等情況，國務院統籌考慮事業單位退休人員的基本養老金調整。

　　4.建立職業年金制度。為建立多層次的養老保險體系，提高事業單位工作人員退休後的生活水平，增強事業單位的人才競爭能力，在參加基本養老保險的基礎上，事業單位建立工作人員職業年金制度。具體辦法由勞動保障部會同財政部、人事部制定。

　　5.逐步實行省級統籌。進一步明確省、市、縣各級人民政府的責任，建立健全省級基金調劑制度。具備條件的試點省市可從改革開始即實行省級統籌;暫不具備條件的，可實行與企業職工基本養老保險相同的統籌層次。

　　三試點省市的基本狀況。

　　自2009年1月28日，人力資源和社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革方案》後，山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市均按照國務院有關要求起草了實施方案，並開展了測算工作。但受多因素限制，各試點省市進展緩慢。

　　一是改革範圍的確定有難度。按照規定，作為事業單位分類改革的配套措施，事業單位養老保險改革只適用於分類改革後的公益類事業單位工作人員。但目前事業單位分類改革工作尚未完成，納入基本養老保險制度改革的公益性事業單位也就無法完全確定。

　　二是具體改革方案難以出臺。由於事業單位養老保險改革方案出臺時，尚未出臺績效工資制度。隨著績效工資制度改革的逐步到位，現行事業單位人員退休費計發辦法將隨之發生較大調整，必須考慮與事業單位績效工資制度的銜接問題。因此，在各地事業單位績效工資制度實施到位之前，試點地區出臺基本養老制度改革具體方案的難度較大。

　　三、推進事業單位養老保險改革需要研究解決的幾個重大問題

　　一關於如何做好與企業職工養老保險制度和機關退休養老制度銜接問題。

　　20世紀90年代初期，我國開始了對企業養老保險制度的改革，實行企業與個人共同承擔的“統賬結合”模式。而機關和事業單位職工的退休養老通常由國家財政負擔，個人不承擔相應的責任。2009年1月，國家人力資源和社會保障部正式下發關於《事業單位養老保險制度改革方案》，並首先在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市試點。改革的主要內容包括：事業單位人員也要和城鎮企業職工一樣繳納養老保險，退休待遇與繳費相聯絡;養老金髮放採用“老人老辦法，新人新制度”;基金逐步實行省級統籌;建立職業年金制度;建立基本養老金正常調整機制等。此次試點改革進展緩慢，

　　並遇到了很大阻力，其中很大一部分原因是改革整合了企業和事業單位兩個“碎片”，卻又造成公務員養老制度這一新的“碎片”，形成了新的不公平。

　　目前我國城鎮主要的基本退休制度包括三部分內容。從大的方面講，城鎮企業基本養老保險是第一個部分。截至2008年年底全國參保職工為2.19億人，其中離退休人員大約5000萬人，月人均退休金1080元;事業單位是第二個部分，全國3000多萬職工，月均養老金是企業退休職工的1.8倍，全國離退休費支出1400億元，其中大約一半是財政撥款，一半是自籌;第三個部分是機關公務員退休人員，養老金水平是企業的2.1倍，全國1000多萬職工，每年大約700億元全額撥款。

　　從上述城鎮退休人員養老金三部分內容和事業單位的分類可看出，五省市改革試點遇阻事出有因，不可忽視，主要存在兩個問題：

　　第一個問題涉及公平問題。事業單位養老金處於第二個部分，比上不足，比下有餘：與公務員相比，事業單位養老金要稍低一些，但此次改革試點卻明顯沒有將公務員包括進來，並且公務員改革沒有預期，這自然成為事業單位攀比的參照系，也是民眾質疑最為嚴厲的一個焦點，這是事業單位感到不公平的原因之一;與企業相比，企業可以搞活，工資上不封頂，工效掛鉤，尤其壟斷性行業和企業的退休金要遠遠高於事業單位，而事業單位退休金只是一個能“過得去”的平均數，退休前不能向高收入企業看齊，退休後卻要向低收入企業看齊，這是事業單位感到不公平的原因之二。

　　第二個問題是改革方案的技術問題。既然事業單位改革方案無論在繳費設計還是在待遇計發方式等方面，其絕大部分內容與企業養老保險幾乎別無二致，那麼，養老金水平下降就是不可避免的，這就是此次事業單位人員改革的預期：在替代率上講要從80%～90%下降到50%。改革方案中沒有明確改革後養老金水平是否變化的預測和承諾，只籠統地提到要建立職業年金，但沒有任何具體細節和彌補措施，任憑改革試點單位和不參加改革的事業單位憑空想象和任意猜測，試點省市參加改革單位的人人自危，人心恐慌，非試點省份事業單位人員預期暗淡，消極迴應。這樣的結果和局面是此種改革方案的必然趨勢，如發生在其他國家，其效果和後果也必然如此。任何改革，如果沒有良好的預期，如果感到福利水平是“絕對”地下降，那麼，這項改革勢必流產，或造成社會震動。如此“碎片化的試點改革”和“前景暗淡的改革預期”，必然導致相互攀比，人為製造恐慌，其結果必將是難以推動，這顯然等於增加了改革的政治成本，人為“拉長”了改革的歷史程序。

　　因此，事業單位養老制度改革成功與否，關鍵在於明確“一個為主”和“三個聯動”。所謂“一個為主”，即堅持社會保障以公平為主的原則，統籌考慮機關、事業和企業退休人員的基本養老金調整，使不同單位同類人員退休後的待遇水平保持比較合理的比例關係，逐步縮小待遇差距。所謂“三個聯動”，一是事業單位與公務員改革一起行動，以避免互相攀比，相互掣肘，左顧右盼。作為公共部門，不要在養老保險制度上再人為分出三六九等;二是事業單位的三個類別一起改革，在養老保險上也不應再次分出三六九等;三是事業單位改革與建立職業年金一起進行，以彌補參加改革後降低的那部分，旨在給出預期，減少阻力，維持生活水平儘量不要降低，給所有人一個“定心丸”，實現平滑轉型，這是減少社會震動的最好辦法，也是保證改革的最優方案途徑。

　　二關於如何掌握好改革推進力度和承受能力的協調性問題。

　　事業單位養老保險制度改革既包括範圍、內容、時機選擇，也包括改革成本及其支付、分擔比例等問題。前者主要是推進的力度或改革的程序，後者是改革成本的籌集等。在實際改革中，必須把握好推進力度和承受能力的關係，使改革能夠持續向前。

　　1.在改革的順序上，首先面臨的是機關和事業單位誰先改的問題。當前，事業單位養老保險制度處於改革的前沿。但按一般邏輯分析，從試點、探路的角度看，機關和事業單位均可列入試點，或者同時選擇其中一部分“先行先試”。在機關和事業單位長期採用財政保障養老制度執行狀態下，沒有哪一類組織願意首先改變。因而，如何盡力避免互相攀比，需要進一步考量和探索。同時，事業單位按照功能劃分，包括行政支援類、公益類和經營開發服務類，除經營開發服務類事業單位多已依照企業養老保險辦法繳納養老保險金外，行政支援類和公益類執行參差不齊，但最終退休後的養老待遇均按在職工資檔案工資的一定比例支取，與繳費多少無關。在這種情況下，是所有事業單位養老保險一起改，還是待分類後逐步改，從哪一類開始，都需要做深入研究。特別是在分類改革還未完成，而2008年提出的試點方案覆蓋範圍卻定位分類後的公益類事業單位，致使改革無從著手。

　　2.要充分考慮改革承受能力問題，以利於形成持續變革的動力。事業單位養老保險制度改革是對民眾社會公正訴求的一種迴應，要逐步調整現有的退休養老制度，實行社會統籌和個人賬戶結合的基本養老保險制度，實現從“退休養老制度”到“社會養老保險制度”的轉變。改革中，必然需要一定的“變軌”成本。事業單位養老保險制度改革成本主要包括誘導直接參與者接受的額外補償及制度設計執行的成本等。改革成本的支付主要靠財政資金。從目前財政狀況看，有一定的財力支援改革，可以促進消費，進而促進經濟增長和發展。但如果將財政資金過多地用於支付改革成本，自然會壓縮財政資金使用範圍和力度，降低使用效率，不利於在巨集觀調控中運用政府財政手段。因此，改革中要充分考慮改革的效率和成本，防止單純追求推進速度。

　　三關於如何解決好改革後基金收支缺口與地方財政負擔問題。

　　基金收支情況是確定改革實施方案的基礎，財政負擔情況是制定財政補助政策的依據，測算的結果勢必對試點地區未來較長時間的財政收支狀況產生一定影響。對於當前我國基本養老基金是否存在缺口，反映不一。目前，我國養老金的缺口到底有多大，各方測算的口徑也尚不統一。

　　根據人社部發布的《2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》下稱《公報》，截至2011年年末，我國企業職工養老金目前結餘1.9萬億元，所以從全國層面看，不存在養老金缺口的問題，未來全國養老保險基金能夠做到長期收支平衡。但如果從不同省市來看，我國部分省市養老金缺口較大，如2010年，企業部門基本養老保險基金當期徵繳收不抵支的省份含新疆建設兵團共有15個，缺口高達679億元。這是由我國各省份的發展差異所決定的，而對於那些養老金收不抵支的省份，國家每年會給予財政補貼。中國社科院編撰的《中國養老金髮展報告2011》顯示，從1997年各級財政開始對養老保險轉移支付算起，補貼規模迅速擴大。2000年各級財政補貼金額為338億元，2006年為971億元，2010年1954億元，2011年新增補貼高達2272億元，財政累計補貼金額達1.2526萬億元。這意味著，近2/3的養老保險累計結餘1.9萬億元，來自於財政轉移支付。

　　已經進行試點的省份對於實行事業單位養老保險制度改革前後基金收支情況和地方財政負擔進行了測算，由於參保範圍選取、財政補助比例設定、做實個人賬戶比例選取以及養老保險費徵繳率設定的不同，測算結果也不盡一致。有的試點省份測算結果是增加了財政負擔，有的認為沒有增加，反而會減輕財政支出。認為增加財政負擔的省份要求中央財政增加對地方的補助。中央財政是否對地方開展事業單位養老保險改革試點給予補助，取決於改革是否過多地增加了地方財政負擔，並據此在制定財政配套政策時統籌確定。由於目前測算標準不一，測算結果難以反映真實情況，在地方財政負擔不明晰的情況下，不宜簡單確定中央財政的補助政策。再者，由於目前事業單位分類改革不到位，財政配套政策難以具體明確，因此，財政對事業單位養老保險改革的補助政策也難以先行明確。事實上，即使下一步中央財政對事業單位做實個人賬戶所需資金予以補助，也不能簡單比照企業職工基本養老保險做實個人賬戶的補助政策，因為國家出臺事業單位退休費調整政策時，已經安排了財力性補助，改革後這部分財力性補助依然會予以保留。

　　在此，需要說明的是，無論改革後地方財政負擔是增加還是減小，財政補貼政策如何確定，負擔如何劃分，都應該把過渡性養老金水平作為事業單位養老保險制度改革的核心問題來研究，只有確定了合理的過渡性養老金水平，特別是“中人”和“新人”的待遇，才能保證改革試點工作的順利開展。

　　四關於如何統籌好試點地區與非試點地區人員待遇調整問題。

　　目前，事業單位養老保險改革是根據2009年1月，國家人力資源和社會保障部下發的《事業單位養老保險制度改革方案》，首先在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市試點。由於我國各省市經濟發展水平不同，財政狀況差異，績效工資改革進度不同，事業單位養老保險模式目前也不盡相同。未來的改革勢必要向全國推開，因此，應統籌考慮試點地區和非試點地區事業單位人員待遇的調整問題。一是統籌考慮養老待遇調整的頻率問題。既要研究試點地區事業單位退休人員基本養老金時間或頻率，也要考慮非試點地區的調整頻率問題。如對試點地區與非試點地區是一樣隨統一的事業單位退休費調整一併進行，還是定期根據經濟發展和物價變動情況進行調整，需要研究明確。二是統籌考慮養老待遇調整幅度標準問題。研究明確試點地區事業單位退休人員基本養老金的調整幅度，是大體與非試點地區退休費調整水平相當，還是與企業退休人員基本養老金調整水平一致，也需要綜合考慮。

　　五關於如何發揮好相關制度改革綜合配套的協同性問題。

　　分類推進，是事業單位改革的基本方向，涉及的內容包括管理體制、治理方式、機構編制、人事制度、收入分配、養老保險、財政體制等。養老保險制度改革是事業單位改革極為關鍵的一項。如果不能很好地解決事業單位改革前後的養老保險待遇問題，特別是不能給改革後的事業單位工作人員一個良好預期，改革將極難推進。但是，養老保險制度改革更要與事業單位改革的各“部件”密切配合，綜合配套，分類展開。

　　事業單位的現有管理體制和執行機制，包括機構編制、人事制度、收入分配製度和財政政策等都需要與養老保險制度同時改革，互為橋樑。要著力消除制約事業單位和公益事業發展的體制性障礙，建立起功能明確、治理完善、執行高效、監管有力的管理體制和執行機制。《中共中央國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》指出，要改革管理體制、建立健全法人治理結構、深化人事制度改革、深化收入分配製度改革、推進社會保險制度改革、加強對事業單位的監督等。但在管理體制方面，依然存在政事不分和管辦不分等情況，事業單位還存在依據級別享受養老保險的問題。在執行機制上，沒有形成獨立的法人治理結構，多根據行政機關模式運轉。在機構編制和人事制度方面，欠缺動態管理意識，未能很好地根據現實條件變化做出調整，不能完全適應形勢發展需要。在財政體制上，還存在“吃大鍋飯”、“金飯碗”等情況，不能很好地體現事業單位的工作績效。在收入分配中，還存在“平均主義”等問題。由此，延伸出人事制度和收入分配製度上的諸多問題，很難形成有效的激勵約束機制，降低了收入和養老激勵效果。為此，需要進一步思考事業單位包括養老保險制度在內的各項制度綜合配套改革，協同改革，避免彼此制約，為全面推進和實現改革目標奠定基礎。

　　四、國外政府僱員養老保險制度改革的做法與經驗借鑑

　　為了明晰我國事業單位養老保險改革思路，並加快其改革步伐，瞭解國外特別是市場化國家的相關情況和經驗，是非常必要的，也是十分有意義的。由於管理體制不同，國外一般沒有事業單位之稱謂，但國外也具有相關的公共公益事務，如學校、醫院等，其就業人員統一包含在政府僱員範圍之內。因此，本部分選擇若干國家，就其政府僱員養老保險制度作些介紹。

　　一美國政府僱員養老保險制度。

　　1.美國政府僱員的範圍。美國的政府僱員從廣義上說包括除軍人之外的所有政府僱員，既包括選舉和政治任命產生的高階政務官，也包括政府部門的文職人員，還包括公共事業單位和政府經營的企業單位人員見表1。

　　2.美國政府僱員養老保險體系。美國聯邦政府為政府僱員提供的養老保險計劃很多，其中最重要的兩項就是於1920年為特定的聯邦僱員建立的公務員退休金計劃Civil Service Retirement System，

　　CSRS以及其後建立的聯邦僱員退休金計劃Federal Employees Retirement System，FERS。退休金計劃的參加者必須是1983年以前參加工作的聯邦政府僱員，而聯邦僱員退休金計劃的參加者則主要是1984年之後參加工作的聯邦政府僱員。

　　1聯邦公務員退休金計劃CSRS。

　　①籌資與退休年齡。聯邦公務員退休金計劃CSRS是一種待遇確定型DB， defined benefit的養老計劃，聯邦政府根據僱員的工作年限和工資水平發放給退休者應得的養老金。其資金來源於政府和僱員繳納的工薪稅payroll tax，總稅率為14%，由聯邦政府和僱員分別承擔7%，僱員繳費從工資中直接扣除，不足支付待遇的部分由聯邦政府財政負擔。聯邦公務員退休金計劃將參與該計劃的政府僱員分為五類，分別支付不同的退休金。該制度並沒有強制性的固定退休年齡規定，只要滿足一定的年齡和工作年限即可獲取養老金。更具體地說，公務員退休金全額發放的條件是年齡滿55週歲並且工齡滿30年;年齡滿60週歲且工齡滿20年;年齡滿62週歲並且工齡至少滿5年。另外，對於提前退休、傷殘退休或者延遲退休的公務員，政府也有相應的退休規定具體見表2。

　　②待遇。基本的養老金收入主要基於工齡長度和“最高三年”的平均工資“high-3”average

　　pay。最高三年的平均工資是指在任意一個連續三年的服務期內，平均數最高的工資水平。這三年通常是服務期的最後三年。當然也可能是早些的年份。基本工資是指在所在職位的基本薪水。這包括退休金抵扣後的基本收入增加值，比如轉換率shift

　　rates，但是並不包括加班工資和獎金等。

　　一般而言，從聯邦公務員退休金計劃所獲得的最高收入不得超過最高三年工資平均值的80%即最大值原則“the maximum

　　principle”，但由於僱員在退休時將會因未使用法定的病假而獲得獎勵，所以退休的僱員事實上最終得到的養老金最高可能超過80%，這個限制一般隻影響那些退休時工作年限超過41年的人。