績效管理的流程是什麼

　　企業在發展的過程中大都會採取績效管理的措施的，這時候我們就應該要知道績效管理的一些方法。下面為您精心推薦了績效管理的流程，希望對您有所幫助。

　　績效管理的流程

　　績效管理的準備階段工作

　　明確績效管理的參與者，任何一個事件都有參與者，沒有弄清參與者就無法確定事情的發展及效果，所以績效管理準備必須確定參與者。

　　績效考評方法的選擇，績效考評的方法有很多，但是不是每一種方法都適合任何一個企業，企業要根據自身情況分析再選擇適合自己的、適合員工的考評方法。

　　確定各類人員績效考評要素***指標***和標準體系。沒有一個考評指標體系是不能完全得出考評的結果和效果的，所以必須建立適合的考評指標和標準體系。

　　對績效管理的執行程式的要求。

　　績效管理的物件

　　績效管理的物件是全體成員，就是組織內的成員無論從事任何型別的工作，不管其級別如何，不管是管理者還是被管理者，都是績效管理的物件。

　　從企業的一般情況來看，績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：

　　1.考評者：涉及各層級管理人員、人力資源部專職人員;

　　2.被考評者本人：涉及全體員工;

　　3.被考評者的同事：涉及全體員工;

　　4.被考評者的下級：涉及全體員工;

　　5.企業外部人員：客戶、供應商等與企業有關聯的外部人員。

　　績效考評的效標及考慮因素

　　雖然各種考評方法在形式上各有千秋，但從考評的效標上看，基本上有三類：特徵性效標、行為性效標和結果性效標。

　　在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：管理成本;工作實用性;工作適用性。

　　在生產企業中，一線人員宜採用以實際產出結果為物件的考評方法。

　　績效管理的總結

　　在績效管理的總結階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：***一***召開月度或者季度績效管理總結會***二***召開年度績效管理總結會。

　　在總結階段要完成的工作：***1***各個考評人完成考評工作，星城考評結果的分析報告。***2***針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告;***3***制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬，獎勵，員工升遷與補充調整計劃;***4***彙總各個方面的意見，在反覆論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。

　　績效管理目的

　　績效管理的目的主要有三個：戰略目的、管理目的和開發目的

　　戰略目的 績效管理系統應將所有員工的工作活動與企業戰略目標聯絡起來.這是最重要的目的。任何一個企業戰略的執行主體都是員工.企業戰略制定的再好.員工不能執行也是枉然.員工能否正確理解和執行才是企業戰略能否實現的關鍵因素。因此.要界定出企業戰略所需要的結果、行為以及每一個員工的個人特質是什麼.才能對績效做出衡量標準.該標準是以員工能夠最大限度地展現出符合企業戰略的這樣一些特質、從事這樣一些行為以及創造出這樣一些結果來制定 為了達到這樣的戰略目的.要求績效管理系統必須是具有靈活性的.這是因為隨著企業的發展、市場的變化等因素.企業戰略可能隨時發生變化，這就要求企業所期望的結果、行為以及員工的特質隨之發生相應的改變.使之符合新的企業戰略。

　　管理目的 在企業的管理過程中.企業在很多員工管理的決策中都要使用績效管理的資訊.它關係到每一位員工的升遷、保留甚至解僱等重大事件，這些決策事件對員工十分重要.對企業來說更加重要。如果績效管理的資訊可以真實反映出每個團隊及每位員工的績效和貢獻.以此作為崗位和職務調整的依據.能夠提高員工的積極性.同時也可以提高整體的工作效率.這樣才能更快地達成企業戰略的目標 這就要求作為績效管理資訊來源的績效管理系統必須準確有效.要從對企業和員工負責的角度履行好自己的職責.提高績效管理資訊的信度.反之.績效管理資訊就失去了它的價值。

　　開發目的 通過績效管理使員工更有效地完成工作.這是績效管理對員工的開發目的。當員工的工作完成情況沒有達到他應當達到的水平時.績效管理系統不僅可以及時體現出來.還應該通過反饋等方法改善他們的績效 從這個角度來說.績效管理系統不僅僅是映射出員工的弱點和不足.還能夠找出導致這種績效不佳的原因所在.能夠起到提升員工工作效率的作用。讓員工和企業一起成長，才是一家企業最好的發展方式.在達成企業戰略目標的同時.也完成了員工的職業發展目標.不僅有利於企業文化的形成.也增強了員工對企業的忠誠度.有利於企業更進一步的發展。

　　績效管理的知識

　　考核不是扣錢，目的在於改善!

　　當考核扣錢成為管理者的一種習慣時，久而久之被考核者也會變得麻木——別忘了：考核目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距並予以改善!

　　考核樹立標準，能者上，庸者下!

　　無尺度則無法測量。用指標來衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主觀判斷更容易讓人信服。通過標準的衡量讓能者上、庸者下!

　　考核趕走平均主義!

　　平均主義就是懲罰業績優秀的員工，鼓勵業績差的員工。

　　工作目標不明確，員工努力沒方向!

　　缺乏明確的目標，員工就像在迷霧中行走。當管理者為督促員工完成工作而疲於奔命，抱怨下屬不盡心的時候，員工卻在下面迷惑：我們做這些工作的目的到底是什麼呢?

　　目標產生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責任!

　　要讓員工樂於承擔責任，就應該既給予動力，又施加壓力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，後面揮鞭子!

　　自上而下分解目標，自下而上支援目標!

　　部門目標不分解，猶如空中樓閣，可望而不可及!必須層層分解，落實到每位員工，目標只有獲得員工支援，才有望通過個體的努力實現部門工作目標!

　　考核形式不重要，過程管理是重點!

　　許多管理者容易犯的錯誤就是：追趕流行的考核形式而忽視了績效管理的實質——通過對過程的管理達到持續改善!過程中的實時溝通指導才是考核的關鍵。

　　上級不是裁判，而是教練!

　　一個優秀的管理者應該是下屬的導師和教練。考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯了我要懲罰你，而是要在做的過程中教會員工如何做好!

　　考核評估不是追究既往，而要面向未來!

　　總是揪住員工的錯誤不放，只會讓員工喪失對工作的信心;而只知道表揚下屬過去的成績，也會助長自滿的情緒。考核評估要基於過去、指導未來!

　　過程資料無記錄，考評結果有爭議!

　　要使員工認同考核結果，在工作過程中就必須收集和記錄，以資料和事實說話。否則結果出來不認同，要麼打擊員工積極性，要麼扯皮沒完沒了!

　　績效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理!

　　單純的考核只能告訴員工什麼是錯的，卻沒有告訴員工怎麼做。沒有溝通和指導的考核，錯誤將屢次重犯，即使是金錢的重罰也只能讓員工逐漸麻木!