績效管理的本質和流程是什麼

　　績效管理的作為HR管理中的一個重要模組，其在企業管理以及團隊建設中的作用至關重要，那麼我們應該如何進行績效管理。下面為您精心推薦了績效管理的本質和流程，希望對您有所幫助。

　　績效管理的本質

　　一般認為績效是就獲得的結果而言，這種狹義的理解將績效與目標混為一談，失去了績效的本質含義。

　　績效管理的流程

　　首先，具體的說，包括績效管理目標的設定、管理活動、培訓與考核、成果評估。如果用一個簡明的系統來表示那就是：前因——行為——結果。這都屬於績效管理的範圍。由此而言，我們可以說。績效管理的本質在於完成正確的戰略目標，同時塑造不斷完成戰略目標的持續能力。

　　其次，由績效管理的本質來看，任何企業都有績效，也都需要績效管理。績效考核只不過是績效管理的一個工具，並不是績效管理的全部。可以不考核，但是不可以不管理。發獎金和評榮譽都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發揮激勵的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。

　　再次，績效管理必須日常化，並賦予部門經理真正的績效管理職能，將人力資源部門的績效管理角色變換為指導者。績效管理是為實現戰略，並塑造實現戰略的能力而發揮作用的。戰略業已經融合日常經營管理活動之中了，做為績效管理怎可能每年1次，或2次?同樣的道理，企業的部門業務主管最熟悉其下屬的績效表現，不做日常管理，而進行定期管理，又怎能保證績效的卓越。

　　最後，人力資源的角色要發生變化，人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導者，績效管理的主題是各績效單位的經理。 要採用適當的工具以保證績效管理日常化的有效進行。具體的工具可以通過對目標的設定、標準和指標的制定、任務確定、指導建議、自我評估、上級評估等諸方面進行設計。

　　績效管理設計原則

　　1. 體現公司的績效價值。

　　確定內在的優先次序，這種優先次序應該指導與績效相關的決策。您想讓每一個人理解什麼樣的績效管理原則?明確公司對於各個優先次序對立項所持的立場，比如：

　　認可團隊還是認可個人

　　注重成果的實現還是展示有價值的行為

　　尋找“選手A”還是激勵保留“選手B”

　　強調管理責任制還是鼓勵員工自我管理

　　找出與公司戰略、結構和文化相符的契合點。企業要向其員工傳達有關企業業務、人才、績效、獎勵、發展和事業的各種資訊，而績效管理流程就應當強調這些資訊。

　　清楚地向員工傳達你想創造什麼樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，並且高層領導要在日常活動中以身作則。

　　有一家擁有團隊精神和企業家文化的公司曾實施強迫排名制度，為此而在績效價值方面得到了一個重要教訓。這種績效管理手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的戰略和文化。這種制度的結果是使得承受風險的精神日減，而患得患失的心態日盛——這已經完全背離了這家公司的初衷。

　　2. 使行政管理人員承擔義務並積極參與。

　　絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領導層做出表率，為高效的績效管理奉獻力量。行政管理人員必須樹立模範榜樣，大力宣揚契合績效文化的事蹟。

　　建立業務案例，確保高層管理和主要權力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優異的績效管理實踐所能產生的經濟利益，給他們以充分的理由做好績效管理工作。

　　使行政管理人員不斷地對績效管理的設計和實施提供支援。

　　要成功地實現績效管理流程，其重要手段就是使行政管理人員積極參與。在績效管理流程中，各級領導越是積極參與，績效管理就會越成功。

　　在某個全球性的公司，員工們都知道他們的CEO會在呈遞給他的每一份報告上寫一個備忘錄，概括地指出其優點以及需要改進的地方。這個有目共睹的做法使公司的其他經理們有所期望，並促使他們認真地進行績效評價和履行指導培訓職責。

　　3. 注重制定“正確的”績效措施。 確定績效目標，這些績效目標能夠在整個企業驅動價值併產生影響。績效管理的中心目的是使員工集中全力做正確的事情。將員工績效模型與公司業務模型統一起來。確保個人和團隊預期績效與企業價值、目標和行為相統一，這些企業價值、目標和行為對於企業的成功是至關重要的。

　　績效標準要簡單。注重制定“關鍵任務”績效措施。在要求越來越高且快速發展的環境之中，必須恰當地分清事情的輕重緩急，定好優先次序。一項完善的個人績效管理計劃應該清楚地規定能對業務成功產生關鍵性作用且與公司價值相統一的一系列結果和行為。確保績效標準簡單清楚，使經理能夠順利使用和運用。績效標準應該由工作實績來支援，這種工作實績能夠通過可獲得的員工績效資訊來源進行收集。