創業團隊管理制度範本

　　創業團隊十分脆弱，要想維護團隊利益，只有嚴格的團隊管理制度才能做到小編為你整理了，希望你喜歡。

　　範本一：

　　一個成功的企業一定有一個優秀的團隊，所以一個公司的團隊管理是否好直接關係到公司的發展。對於團隊管理我們得做到以下幾點：

　　1 明確什麼是團隊管理?

　　2 制定良好的規章制度

　　3 建立明確共同的目標

　　4 營造積極進取團結向上的工作氛圍

　　5 團隊管理的幾個誤區

　　團隊管理的誤區是指在團隊管理中對團隊的發展產生負面影響的行為，這些行為嚴重的時候可能會顛覆一個團隊。

　　常見的團隊管理誤區有以下一些：團隊缺少關鍵技能和知識及解決辦法;團隊的計劃不連貫;團隊成員的傲慢情緒;團隊分工不清，人員責任不明;團隊總是追求短期目標;團隊中經常有製造混亂的成員;團隊成員之間缺少協同工作的習慣等。

　　解決團隊管理誤區的措施：

　　* 提高團隊的開發能力

　　讓全體成員分享所有相關的商務資訊***商務祕密除外***，而且要保證團隊成員完全明白這些資訊;強化團隊發現問題和解決問題的能力;提高團隊的整體決策能力。

　　* 在經驗教訓中成長

　　如果團隊已經做出了錯誤的決定，專案主管應當同團隊成員一起坐下來，反省錯誤的發生的原因，強調從這次教訓中可以學到什麼。不要指責任何人或濫用職權，只是告訴團隊這個錯誤決定所帶來的負面影響，並讓團隊研究所學到的東西和可採用什麼措施以確保這類過失不再發生。

　　* 避免短視行為

　　要確保所有團隊成員對該組織、其目標和其結構有一個基本的認識。團隊成員如果不具備關於團隊的基本知識，自然難以認識到一個決議對其他團隊和整個公司會帶來的潛在影響。團隊成員接受的全域性觀點越強，他們在做決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。

　　* 快刀亂斬麻的魄力

　　要想在當今時代保持一定的競爭力，經營機構在決策和實施決策計劃時必須當機立斷;任何延誤都會造成嚴重後果。當決策完全陷入僵局時，應該提出這樣一個問題：“今天不做決定會有什麼樣的後果?”或者“如果我們今天無法做出決定，事情會發展成什麼樣?”通常情況下，不做任何決定比行動的後果更嚴重。

　　* 解決反抗與抵制情緒

　　技術人員的特點，決定了他們對專案主管的要求和指導一般會有反抗或抵制情緒，特別是團隊發展初期。專案主管都應明白這一點，克服團隊反抗情緒的最佳策略是把時間和精力都集中在談論如何實現專案目標上。在這個大前提下，充分激發團隊成員的積極性。

　　* 工作重點和工作能力

　　專案主管可能不是技術專家，所以主管的工作重點是調動團隊成員的積極性，為解決技術問題創造充分的條件。一個缺少基本技術技能的團隊很容易出現問題，而有著良好基礎但並不繼續獲取和使用新知識的團隊，也會在將來陷入困境。

　　團隊的管理還得在戰略上下點功夫，以下是公司團隊管理的一些戰略：

　　一、瞭解團隊運作

　　團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。

　　1. 切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。

　　2. 謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。

　　3. 切記成員間要彼此扶持。

　　4. 將長程目標打散成許多短程計劃。

　　5. 為每個計劃設定明確的期限。

　　6. 儘早決定何種形態的團隊適合你的目標。

　　7. 努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關係。

　　8. 找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。

　　9. 時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。

　　10. 將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。

　　11. 利用友誼的強大力量強化團隊。

　　12. 選擇領導者時要把握用人唯才原則。

　　13. 領導者需具備強烈的團隊使命感。

　　14. 獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。

　　15. 記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。

　　16. 徵召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。

　　17. 密切注意團隊成員缺少的相關經驗。

　　18. 應使不適任的成員退出團隊。

　　19. 找到能將人際關係處理得很好的人，並培養他們。

　　二、設立一支團隊

　　成立一支團隊是領導者的主要工作。確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。

　　20. 設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。

　　21. 設定目標時，考量個別成員的工作目標。

　　22. 劃的失敗危及整體計劃的成功。

　　23. 堅持得到資訊科技支援，它能為你提供確實需要的東西。

　　24. 對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。

　　25. 讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。

　　26. 除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免“事必躬親”。

　　27. 不要委託不必要的工作，最好將其去除掉。

　　28. 賦予團隊自己作決策的權力。

　　29. 鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。

　　30. 肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。

　　31. 找到易於讓成員及團隊瞭解每日工作進度的展現方式。

　　32. 鼓勵成員之間建立工作上的夥伴關係。

　　33. 鼓勵天生具有領導才能的人，並引導和培養他們的領導技巧。

　　34. 絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

　　35. 確定團隊和客戶經常保持聯絡。

　　36. 以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。

　　37. 想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。

　　38. 倘若你要求別人的建議，抱持的心態不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。

　　三、提升團隊效率

　　團隊要達到應有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量。你必須瞭解團隊的能力，以確保團隊的成功。

　　39. 協助團隊找出方法以改變有礙任務推展的團體行為。

　　40. 找出可建設性地利用衝突的方法。

　　41. 記住要在工作中穿插安排娛樂調劑身心──這是每個人應得的福利。

　　42. 若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。

　　43. 如果你希望團隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施“開門政策”。

　　44. 要求提出問題的人解決問題。

　　45. 安排正式的和非正式的會面，討論團隊的工作進展。

　　46. 使用不帶感情只問事實的態度，是化解紛爭的最好方法。

　　47. 保持團隊成員間的熟稔，以易於溝通。

　　48. 設立交誼場所，讓團隊成員可作非正式的碰面交談。

　　49. 鼓勵同事間自由的溝通活動。

　　50. 建立最適合的通訊科技系統，並經常更新。

　　51. 實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。

　　52. 儘可能多地授權給團隊成員。

　　53. 事先於會前發出議程，預留時間給與會者準備。

　　54. 培養所有對團隊有益的關係。

　　55. 努力保持團隊內外關係的均衡與平穩。

　　56. 確定所有相關人士都能聽到、瞭解好訊息。

　　57. 倘有麻煩在團隊關係中發酵醞釀，要儘快處理。

　　58. 安排團隊與機構的其它部門作社交聯誼。

　　59. 找出你與“大佬”保持聯絡的最佳通訊科技。

　　60. 要對你在團隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯絡記錄。

　　61. 謹慎分派角色以避免任務重複。

　　62. 找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。

　　63. 一定要找有經驗的人解決問題。

　　64. 分析團隊成員每個人所扮演的角色。

　　65. 腦力激發出的意見，就算不採用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創意的流動也會因此停止。

　　66. 公平對待每個成員才能避免怨恨。

　　67. 確定團隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。

　　68. 告訴同事他們做得很好，這有助於激勵團隊士氣。

　　69. 尊重每一位成員，包括那些給你製造麻煩的人。

　　70. 避免和團隊成員有直接的衝突。

　　71. 記住採用對事不對人的處事態度。

　　72. 確定整個團隊都能夠從解決問題中學習經驗。

　　73. 先選擇完成一些規模大的、可快速達成及有成就感的任務，以激勵成員再接再勵。

　　74. 確信團隊成員皆瞭解團隊中的其它角色。

　　75. 計算品質的成本之前，先計算失敗的成本。

　　76. 針對每筆預算及每項團隊行動計劃，設定重大的改進目標。

　　四、為未來努力

　　為團隊設定新的、更高的挑戰目標是團隊工作中最令人興奮的事情之一。可運用一些適當的技巧，推動團隊向更大、更好的目標前進。

　　77. 告知團隊每位成員，在設定的標準中有哪些評量的專案。

　　78. 確定所有改善措施及新訂目標都持續進行著。

　　79. 召開檢討會議前傳閱所有相關資料及資料。

　　80. 開檢討會時一定要避諱人身攻擊。

　　81. 記住關係會隨時間改變。

　　82. 避開低估或忽視壞訊息的陷阱。

　　83. 每天結束時自問團隊今天是否又向前跨出了一步。

　　84. 傾聽受訓者關於訓練課程的回饋意見。

　　85. 找到有最好裝置的最佳訓練場所。

　　86. 聘請顧問設立公司內部的訓練課程。

　　87. 利用移地訓練時的用餐時間作非正式的計劃。

　　88. 每位團隊成員都必須參與設定目標的工作，以促進團隊合作及達成共識。

　　89. 允許團隊自行決定達成目標的方法，可激勵團隊努力工作。

　　90. 確定目標能激發團隊的鬥志，如果不行，請改變目標。

　　91. 一支沒有“嚴峻”目標的團隊，工作表現將不如接受過此類考驗的團隊。

　　92. 設定獎勵標準時，允許團隊成員有發言權。

　　93. 避免使用名次表，因為落後的團隊成員將會感到自尊心受創。

　　94. 指定某人監視市場上每一個相關變化。

　　95. 隨時準備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的範圍內。

　　96. 記住有某些人很害怕變革。

　　97. 尋找能推動改革的團隊成員。

　　98. 每隔一段時間作一次生涯發展的評量。

　　99. 記住：鼓勵團隊成員即是在幫助團隊。

　　100. 與團隊同事就生涯規劃達成一致意見，並給他們提供必要的協助。

　　101. 團隊解散後仍舊要與團隊成員保持聯絡，因為你可能還會與他們再次合作。

　　那麼，如果戰略已經部署好了還可以從哪些方面加強團隊的凝聚性呢?

　　下面是我們公司內部7個最重要的管理方法

　　一、分權管理

　　分權就是轉交責任，一個上級不是什麼決策都自己作，而是將確定的工作委託給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的範圍，同時也承擔一部分責任。提高下級的工作意願和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。

　　二、漫步管理

　　漫步管理的意思是：***尤其是***最高領導不埋頭在辦公室裡而儘可能經常地讓下屬看見他--就像“漫步”那樣在企業轉悠。企業領導從第一手***直接從職工那裡***獲知，職工有什麼煩惱和企業流程在哪裡卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

　　三、結果管理

　　上級把要得到的結果放在管理工作的中心。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意願和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。

　　四、目標管理

　　上級給出一個他的下屬要達到的***上級***目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的***下級***目標--提高產品銷售。上級則有規律地檢查銷售額變化的情況。像分權管理和例外管理一樣：提高工作意願和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。

　　五、例外管理

　　領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬於例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意願。職工有獨立處理工作的可能--減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在於：什麼是“正常”業務，什麼是例外?因此經常要檢驗決策範圍。

　　六、參與管理

　　下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業目標的“認同”。

　　七、系統管理

　　對確定的企業流程進行管理。把企業作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節系統似地執行。對那些不斷重複的活動有許多規定和指令***例如機器的開和關、更換和維修***。因此這種方法主要用於工業企業。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規定是為了保證“整個系統的執行”。領導者所要注意的只是，不要使企業內太“官僚主義”。

　　範本二：

　　如何制定創業團隊管理制度

　　任何公司一開始創業不可能有完善的制度，也做不到這一點，但不能沒有管理戰略框架。創業公司第一階段都是全力以赴作業績，使公司生存下來，等公司到了一定規模開始抓管理，但是有的轉型成功，有的轉型失敗，縱觀下來，轉型成功的企業都是開始雖然沒有完善詳細的制度，但他制定了管理戰略框架;轉型失敗的企業，雖然也制定了制度，但肯定沒有制定管理戰略框架，結果不是分家就是制度派與自由派天天內部鬥爭......

　　其實管理本身是個龐大的體系，他的本質用一句話概括：把企業所有人員組織起來為共同利益而奮鬥.

　　管理宗旨————企業文化建設——組織建設——培訓人才建設——思路建設——營運規範建設——民主會議——上、下平行關係——執行力

　　歸納講：一個宗旨，兩個主題***民主會議，上、下平行關係***、 六個建設

　　一、 管理宗旨：為共同利益而奮鬥

　　團隊為共同利益而奮鬥的，任何企業都有宗旨和目標而宗旨和目標的背後則是利益，管理首先必須明確公司其宗旨，即各位員工為什麼而結合一起來奮鬥創業。管理者一定要培訓企業所有人員，明確公司宗旨和目標後，如何才能達到目標，實現宗旨?

　　一是：讓所有的人員認清自己的根本利益，最大限度調動他們積極性、主動性和創造性***這點我在領

　　導藝術裡將重點講解***

　　二是：各項體系框架逐步組建起來，形成堅強、可控的強大戰鬥力團隊，為共同利益而奮鬥。

　　二、企業文化建設

　　如果一個公司企業文化沒有理念系統、詳細目標系統、團隊文化、人才理念......那麼你的企業文化最簡單的也應該有

　　一是：把員工自身價值的實現和企業目標的實現結合起來

　　二是：一把手的表率，部門主管的表率，老員工的表率就是你的企業文化

　　三、組織建設

　　一個企業不管大小，不管部門多少一定只能只要一個頭，一個人能拍板，企業內部分公一定要明確，職責一定要清楚，哪些是能做，哪些是不屬於自己做的，一定要明瞭，高層之間尤其要這樣，不能交叉管理部門，不然員工不知道聽誰的，中層和基層可以多兼職多管理多幹活。在Hoi mall總經理行政管理直接扁平到店經理，業務管理是各部門直接垂直管理到基層，這樣職權分明，責任到位，執行力強，效率運作快。

　　四、人才培訓建設

　　一個企業管理靠人才，一線銷售要靠人才，所以企業領導一定要高度重視對人才的選拔和培養***如我們的KW大學、海爾、國美商學院***企業一開始創業不可能會辦大學，但培訓一定要堅持做，做實，尤其要在培養銷售、業務、管理骨幹方面下功夫。

　　五、思想建設

　　這點我簡單說一下，以後會單獨重點寫出。公司的基礎在員工，沒有先進的敬業精神貫注於團隊之中，沒有先進的思想去執行這種貫注就不能達到真正的上下層一致，就不能激發全體人員最大限度的敬業熱忱，一切技術和戰略戰術就不能在基礎上去發揮它們應有的效力，所以在一定的物質基礎上，思想掌握一切，思想改變一切，思想的進步過程，就是工作的進步過程，就是員工情緒高漲的進步過程，所以每個企業每天都要不斷的向員工灌輸強化自己企業的核心理念。

　　六、營運規範建設

　　任何企業的營運是大於一切，我們不管管理什麼，不管什麼部門，都是在輔助為營運而做的，因為營運是一個公司的賺錢團體。

　　競爭的主要方式就是對抗、爭奪市場，佔領渠道，而商場如戰場一樣，非常殘酷，由此決定了營運必須規範化，正規化，特殊化，不然會直接影響企業戰鬥力，關係到企業的生死存亡，這就要要求我們要創造性地制定出一整套行之有效的解決方法，Hoi mall根據自己的實際情況制定出Hoi mall營運七項規範，它包括形象、定貨定位、服務、專業知識、衛生、節約、協助等零售終端必在於細節的慎重和執行。

　　七、民主會議

　　常言道先民主後集中，我個人對民主看法是調研、討論，大家的集體智慧總結，民主絕對不是決策，更不是無原則拍腦袋的結果，所以在集體智慧上的總結就是要獨裁——沒有獨裁就沒有民主!

　　八、上、下平行關係

　　有人的地方就有矛盾，有矛盾的地方就有鬥爭，企業內部必然會遇到上下、平衡之間一些矛盾，這些矛盾中外企業都存在，能否解決好，取決企業內部各部門的能否有機高效率運作，Hoi mall是制定上下平衡指揮原則：

　　a.各部門各人職責一定要明確

　　b.一級管理一級，一級對一級負責

　　c.領導可以越級檢查，但不可越級指揮

　　d.下屬可以越級申訴，但不可越級彙報

　　e.服從指揮是天條

　　f.跨部門問題直接找各部門主管，誰不配合，誰不主動解決，誰 承擔全部責任

　　g.任何平衡之間關係問題堅決不允許找上級領導當裁判，雙方自己解決，否則按天條處罰

　　九、執行力

　　在部隊執行力就是堅決完成任務!

　　做實雷厲風行，沒有任何藉口，但企業一談執行力，大家就苦水多多，上級責怪下級，下級抱怨上級，執行力應該是任務一旦交代下去，就像接力賽跑一樣，一級一級地接下去，又一級一級地接上來，有結果，有交代，有下落，說到辦到，不折不扣。有企業家說我沒有完善制度，我沒有檢查，我又沒有......說的都對，我認為一個企業要想有執行力，應該從頭做起.

　　A. 執行是教育出來的

　　執行力不可能自覺主動形成，團隊無意識執行力就要有意識加以培訓、培養、訓練，因為人的意識與潛意識是相互轉化的，意識指導行為，行為養成習慣，習慣又形成潛意識，再通過樹立執行力榜樣，層層抓典型，樹標杆，心中有全域性，手中有典型，將抽象的精神具體化，形象化。可以使員工可感、可親、好學、易學，這樣執行力就形成了。

　　B. 執行力是磨練出來的

　　如果說企業的理念，價值觀等意識層面的東西，不是課堂上能學得到的，那麼集體、團隊的執行力無意識的東西培養，雖然更要通過長期磨練反覆實踐執行。記住，執行力是團隊一種群體行為規範，要帶一定的強制性，獎罰一定要分明，一定要有依據，一定要公開公明。

　　C. 執行力是獎勵出來的

　　重賞之下必有勇夫，想要調動企業人員的積極性和進取心，促進執行力順利到位，有必要經常組織各種形式的競賽等各項評比從上到下樹立真正的“永遠爭第一”的勁頭，你想想處處爭第一，自然要比別人付出更大的努力，另外提拔主管執行力要納入其中一項重要考核，這樣執行力就可以打造出來了。

　　D. 執行力是領導帶出來的

　　一個企業主要領導的性格對團隊的執行力形成有重大影響，同樣的企業不同的領導執行力肯定不同：如華為的“墊子文化”等等，這就說明這點，所以企業的領導要一批一批，一代一代傳下去不變形，把執行力貫通到每個人身上!

　　看過的人還會看：