臨時工未簽訂勞動合同怎麼辦

　　導語：臨時工未簽訂勞動合同如何要補償?小編為大家整理如下，下面是案例分析。

　　【案情】

　　李花原是山東省濟南市一家飯店的服務員，2003年下崗後，她到離家不遠的某園林綠化管理處當了一名園藝工。李花很想找份穩定的工作，所以提出跟某園林綠化管理處簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工籤合同，要等領導開會決定再說。事後李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業業幹了三個月後，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛賓士從其身旁飛馳而過，把她颳倒在地，肇事者逃之夭天。為此，李花住了一個月的院，花去醫療費用3782元。出院後，李花認為自己因工負傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫療費用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位人員富餘為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做她的工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕她走，無奈之下只好答應辭職，但要求某園林綠化管理處必須支付經濟補償金。某園林綠化管理處認為解除勞動關係是雙方協商同意的，而且李花是臨時工，單位有權通過裁員解除與其的勞動關係，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。

　　勞動爭議仲裁委員會審理後認為：雖然李花未與某園林綠化管理處簽訂書面的勞動合同，但李花與某園林綠化管理處已建立事實勞動關係。依據《勞動法》第2條的規定，某園林綠化管理處雖是事業單位，但其工勤人員同樣受《勞動法》調整，故李花在工作中受傷，其權益受相關勞動法律保護，某園林綠化管理處所謂臨時工不享受工傷待遇的主張缺乏法律依據。故裁決某園林綠化管理處向李花支付其住院期間的醫療費用和生活費用，並支付李花相當於醫療費用25%的賠償費用以及解除勞動關係的經濟補償金。

　　【案例分析】

　　依據現行法律的規定，勞動關係包括勞動合同關係和事實勞動關係，而《勞動法》對兩種勞動關係的保護是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權利義務關係，都同樣會被認定存在勞動關係，進而其權益受法律保護。某園林綠化管理處雖然為事業單位，但李花顯然屬於工勤人員，故同樣受《勞動法》調整。

　　本案中李花在園林綠化處的管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關係的案件基礎事實是確定無疑的。本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規定的享受工傷待遇的條件，故某園林綠化管理處應為其提供工傷、醫療待遇並向其支付相當於醫療費用25%的賠償費用。

　　在雙方勞動關係解除時，某園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關係的經濟補償金。一是雙方協商一致解除勞動關係，所以不用支付經濟補償金。這一觀點顯然沒有法律依據。事實上根據相關法規的規定，經雙方協商一致解除勞動合同時，只要是由用人單位提出解除而勞動者同意的，用人單位必須支付經濟補償金，但不得超過勞動者12個月的工資，也就是說勞動者工齡超過12年的，用人單位最多支付12個月的工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付經濟補償金。但事實上“臨時工”這個概念至少已經被廢止10年了，也就是說從《勞動法》頒佈生效之日起，勞動者的身份再也沒有區別了，其權利義務都是一致的，都是“勞動者”。

　　解除勞動關係的經濟補償應當按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算;其工資的計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

　　【律師提示】

　　因用人單位的原因未簽訂勞動合同的勞動者，其與用人單位建立的事實勞動關係同樣受法律保護。但勞動者平時應多蒐集確認勞動關係的證據，比如工作證、工資條、工作記錄，同時應當積極要求籤訂書面勞動合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動局監察大隊投訴的方式解決。

　　【法律依據】

　　《勞動法》第16條

　　《勞動合同法》第10、47、82條

　　《***關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第17、82條

　　《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第2、3條