關於圖書館員職業生涯的探討
職業生涯又稱職業發展，是指一個人從確定職業目標開始，通過職業學習，從事各種職業，直至職業勞動最後結束的所有職業工作歷程。職業開發，是指組織為提高效益和員工對職業滿意程度，採用教育培訓、設定職業通道等措施，挖掘並提升員工職業工作能力，協助員工進行恰當的職業選擇，促進其職業生涯發展，將目標和任務與員工個人需要和職業抱負融為一體的全面過程或活動。職業生涯的開發與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行，對於個人來說，指的是個人為了達到職業目標，實現自我價值，對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對組織來說，指的是以員工的全面發展為出發點，根據員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道，為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標和文化的工作崗位。現代社會，個人的職業選擇權不斷加大，職業的變化趨勢越來越強，在圖書館界引入職業生涯的概念具有重要意義。
1 目前圖書館職業中存在的主要問題
1.1 圖書館員的職業發展模式單一
傳統圖書館館員的職業發展模式基本上是一種垂直運動。在這種發展模式中，能否在組織中的職務、職稱階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由於管理層人數有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業不滿度增大。從業務職稱方面向上提升也是圖書館員的發展模式之一。目前我國圖書館共設有四級職稱，即助理館員、館員、副研究館員、研究館員。其中初級和中級比較容易達到，而高階職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數量和質量，難度較大。
職業停滯，是指員工已不太可能再得到職務晉升機會或承擔更多的責任。處於職業停滯的員工可能已達到職業的頂峰。通常來說，到達職業頂峰的員工工作績效可能會降低，當員工因個人發展受到阻礙而達到職業頂峰時，情緒就會變得異常，職業受挫感將會導致員工工作態度惡劣，工作績效不佳。因此，組織在設計員工的職業道路時，應儘量避免員工進入職業停滯。但圖書館員工的職業停滯問題卻相當嚴重，以大學畢業館員的職業發展為例，一般情況下，大學畢業生一年後就可轉正定為助理館員，4～6年後就可晉升為館員，如果工作業績、研究能力和人際關係方面不出現大的問題，大約35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員則對多數圖書館員來說就可望而不可及了（尤其是部分高校圖書館要求研究生以上學歷者才可以晉升研究館員）。因此，如果一個圖書館員40歲左右在職業發展中就沒有了上升空間，那麼其工作積極性就難以長久保持。
1.3 人才流失
圖書館是人才流失率較高的單位，一般館員跳槽主要有三個原因：一是尋求更大的發展機會；二是尋求較高的收入；三是尋求較好的工作氛圍。傳統圖書館由於其組織結構是金字塔形的層級結構，較少有職位空缺的機會，館員職務升遷的機會少。此外，市場經濟對圖書館員的觀念也產生了較大的影響。這些原因都使圖書館人才流失嚴重。
1.4 工作、生活質量問題
工作、生活質量主要提倡在管理中更加重視人的因素。一般認為，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質量就會降低，組織的工作效率也就會下降。有資料顯示，圖書館員工作生活中存在以下幾方面的問題：***1***個人職業升遷需求或成就感不能滿足；***2***工作單調和枯燥；***3***工作上缺乏自主權；***4***人際關係方面，與讀者和同事不能和睦相處；***5***科技發展和讀者需求的多樣化，給圖書館員造成技能更新的壓力；***6***彈性時間的需求，解決家庭困難。按照馬斯洛的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現需求。人們在滿足了生理和安全需求後必定追求高層次的尊重需要和自我實現需要。因此，圖書館管理中應更加註意的是員工在工作、生活中的其他問題，儘量滿足圖書館員的高層次需要，從而有效地調動他們的積極性。
2 圖書館進行職業生涯開發與管理的的必要性
2.1 適應圖書館事業發展和圖書館隊伍建設的發展
當代社會資訊化、網路化迅速發展，對從事讀者服務及資訊服務的工作人員的專業素質、綜合能力的要求不斷提高，高水平圖書館人才明顯不足。隨著圖書館的採訪、分類、編目、典籍等工作的現代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數字圖書館的建立，文獻檢索、參考諮詢業務的不斷擴大，圖書館需要大量高素質、高學歷的人才，特別是能整體瞭解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館業務的複合型人才缺口更大，而這些人才由於圖書館收入不高等原因，在短時間內不可能迅速補充。因此，通過有組織的職業生涯開發，可以使一部分圖書館工作人員實現人才轉型，成為圖書館發展的急需人才，加強圖書館隊伍建設，以適應圖書館事業發展的需要，是一條完全可行的，也是高效益的途徑。
2.2 是圖書館留住人才、人盡其才的有效手段
圖書館屬於事業型、服務型機構，其經濟效益不高，帶給個人的社會聲望也不大，因此，人力資源流動沒有給圖書館帶來活力，而是高層次人才在某種程度上的流失，大大制約了圖書館事業的發展。因此，圖書館事業要想求得生存權、發展權就必須開闢出一條寬闊的職業生涯發展道路，根據每個從業人員的專業、學歷、興趣、技能等，為個人設計合理的發展道路，提供相應的學習、培訓、鍛鍊的機會，儘可能發揮每一位從業人員的潛能，使之在經濟利益方面不能得到的東西，在自我實現方面得到一定的滿足與補償。圖書館要不斷讓員工承擔具有挑戰性的工作，併為他們的成長和發展以及參與管理創造機會和條件，使員工工作滿意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書館有一個穩定且具有活力的人才隊伍。
2.3 能提升圖書館組織運用人力資源的效能
職業生涯管理有效激活了圖書館的人力資源管理。藉助系統的職業開發，能融合個人職業生涯需求與圖書館組織目標，將枯燥單調的圖書館工作轉變為充滿挑戰性的工作環境，為館員創造更多的職業機會和良好的工作氛圍。圖書館可依據每個工作人員的具體情況，為其設計職業生涯道路，最大程度地發揮每一位工作人員的個人潛能。首先，給每一位工作人員配備合適的工作崗位，進入圖書館後，根據個人的實際情況和圖書館的需要，適時調整其最終的職業發展方向。其次，注意在工作中不斷開發工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學習到更多的知識和技能。第三，圖書館還應不斷加強對工作人員的培訓。職業生涯的開發與管理能為工作人員提供職業發展目標和工作上的成就感，具有極大的激勵作用，使他們在充分發展自己才能的同時，極大地促進組織效能的提高。
2.4 圖書館其他資源可得到充分利用
圖書館具有人才、資金、文獻、裝置等多項資源。在這些資源中，人才這一資源是唯一能動的主體，而其他資源都是被人才所利用的被動的客體。其他資源能否得到充分利用取決於人才資源的開發和利用程度，而職業生涯開發能夠充分利用圖書館其他有限的資源，提高圖書館的整體能力和效益。
3 圖書館實行職業生涯開發與管理的途徑
3.1 建立有效的職業生涯管理體系
一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展與組織需求相匹配的過程。員工應明確工作意願、能力傾向，組織應瞭解員工業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯發展計劃，為員工實施職業生涯發展提供機會。職業生涯管理的規劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業生涯管理文化。
3.2 設定多重職業發展道路
目前在館員的觀念中，得到重用的標誌就是在職位上得到晉升，但傳統圖書館組織本身能提供的升遷機會十分有限。近年來職稱評定日益規範化，圖書館員工在業務職稱方面步步提升成為一個較為穩定的職業發展道路。但這條職業發展道路對圖書館員亦有一些不利因素，因為職稱是以學歷、年限作為硬槓槓。目前國內進入圖書館的人員素質高低不一，有相當部分圖書館員缺乏學歷，因此，這些館員會缺乏個人發展空間。一部分圖書館員參加學習只考慮學歷問題，不考慮進修專業是否符合工作需要。為了給館員提供更多的發展機會，針對圖書館目前的人力資源狀況，應為圖書館員設計多重職業發展道路。
圖書館員的職業發展途徑不應僅僅追求從一般人員→部室主任→行政辦公室主任→館長，或者專業技術職稱（從助理館員到研究館員）等垂直式晉升途徑，而應在此基礎上採取多種形式的結合。在圖書館員的多重職業發展道路中，館員有更多的機會獲得成就感：一是業務發展道路；二是管理職業道路；三是業務和管理並行的職業道路。其中，一些館員雖然不能走傳統的從部主任到副館長到館長這條職業道路，但有機會在專案、發展委員會等方面獲得充分的成就感。這個職業發展體系為館員提供多元的發展方式。但要達到這個目的，還必須注意以下兩個方面：
***1***鼓勵各種型別團隊產生。為了促進圖書館的發展，圖書館管理者應鼓勵靈活性組織——團隊的產生，並鼓勵館員主動提出專案，積極參加與本職工作不同的專案工作，鍛鍊不同技能，發展興趣，開發多方面潛能。在實行團隊工作、專案管理時，圖書館員有可能同時擔任兩個職務，既是原業務部門的骨幹，又是專案小組中的中堅力量。它賦予館員更多的工作任務，承擔更大的工作責任，充分發揮了館員的技能和才智。
***2***增加館員發展的級次。從目前國內圖書館職稱、職位情況看，圖書館員的職位級別較少，圖書館員容易進入職業停滯，影響工作積極性。目前國內一些圖書館已經對人事管理制度進行了改革。如國內某著名高校圖書館將圖書館工作崗位設為9個級別，採用崗位與職稱不掛鉤（但職稱評定首要條件是勝任該職位的工作）、崗變津貼變的方式，設定9個級別，使圖書館員上升的空間層次增多，對館員是個良好的激勵。
3.3 從內部縱向的職業生涯轉變為橫向、跨專業的生涯
用工作輪崗的方式使員工處於經常性的挑戰中，避免長期處於同一崗位帶來的厭倦和發展停滯，增加其成就感。圖書館鼓勵館員接受交叉培訓並學會完成各種任務，以便讓他們能進行“職務輪換”，適應多種崗位和工作。職務輪換增強了館員受聘能力和職業發展機會，使員工得到發展新技能的機會，為圖書館人員配置提供了方便。也加強了員工對不同崗位的相互瞭解，有利於不同工作環節之間互相溝通與合作。圖書館工作輪換主要應用於兩個方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實踐經驗，採用輪換方式，在各個部門和不同的崗位之間輪流工作；二是適用於培養通才，對於潛力較大的館員，為了培養其管理技能和積累經驗，在同一職級上輪流任職。
3.4 多項流動
對於圖書館的工作人員，應允許多項流動。一方面，圖書館發展需要院系的專業人員到圖書館從事資訊處理、軟硬體維護等專門事物，需要行政管理人員到圖書館從事黨政管理工作；另一方面，要允許圖書館的工作人員流向其喜歡從事的非圖書館崗位，特別是一些在性格上、興趣上不適合從事圖書館工作的員工，圖書館要鼓勵他們參加圖書館外的競爭，向外流動，使圖書館隊伍成為一潭活水。
3.5 工作豐富化與工作擴大化設計
工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，以滿足員工的心理需求，減少工作中的枯燥感。工作內容的再設計，通過工作擴充套件讓館員在原有的工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權力和影響，增加工作的挑戰性。工作內容的擴大化可以幫助館員突破個人工作的侷限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發展，為今後的職業生涯奠定基礎。同時館員也獲得了心理成就感，即組織對他價值的認可。
3.6 鼓勵創新
創新過程是職業生涯發展的最好途徑之一。通過創新，人才的潛能得到了發揮，自我實現得到了滿足，也使圖書館業務得到了發展。例如：知識組織的方法從標識、簡化、整序、發展到現在的自動文摘、自動分類、機器翻譯、專家系統、資料探勘等嶄新的領域，這些都需要圖書館工作人員的創新，在創新的過程中也就貫穿了職業生涯開發的思想和做法。
3.7 培訓
組織員工參加館內外培訓，包括圖書館內部各項業務培訓，對流通、編目、電腦和資訊科技、專業外語等多種知識進行定期培訓，提高員工素質，即使是高階人員也定期給予各種進修、參加國內外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業務提高。這實際上是一種通過持續的人力資源開發，提升員工的人力資源價值的方法。
3.8 實行職業生涯更新計劃
圖書館人力資源隊伍現狀顯示，一方面圖書館人才短缺，對一些“緊俏”技能的人才十分需求；另一方面又人員富餘，許多圖書館都在致力於“減員增效”。把兩個方面聯絡起來看，圖書館應實施職業更新計劃，通過有效的培訓和發展計劃，鼓勵館員離開供應過度的職位，到供應不足或短缺的崗位上去。職業生涯更新計劃既可解決富餘人員的安排問題，又可為發展提供或儲備人才，是一個管理良策。
3.9 增強職業敏感性
由於圖書館組織結構、技術環境、資訊系統正在發生驚人的變化，圖書館員應該增強職業的敏感性，增強職業危機意識，才能提高自己終身聘用的可能性。
3.10 掃除障礙
圖書館員職業生涯道路上的障礙來自兩方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、無法勝任當前或未來高一級別的工作，無法實現職業生涯的再發展。二是非工作因素，如由於需要照顧家庭而無法在工作中投入更多的精力等。圖書館對工作人員職業生涯要考慮這些因素，首先要加強對工作人員培訓教育；其次，要關心員工個人生活，為他們解決實際生活困難，免除他們的後顧之憂，使他們能夠全身心投入到工作中。
4 需要注意的問題
4.1 實施圖書館員工的職業生涯規劃與管理的兩個基本條件
應先有圖書館組織的遠景規劃、後有圖書館員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃是個人生涯規劃與組織生涯規劃的結合。要制定圖書館員工個人的職業生涯規劃，依據圖書館組織的發展戰略，把個人發展的需要與組織發展的規劃緊密結合起來，才能確定符合實際的圖書館員工個人的職業生涯目標。
職業生涯規劃是一門專業技術，是利用一系列的人力資源分析工具，針對個人和組織的特點來進行分析和評估的，它的結果相對於一個組織或許是輕於鴻毛，相對於個人則是重於泰山，因為很可能對個人的一生產生重大影響，因此需要特別慎重地對待。這些分析工具的運用需要擁有紮實的管理基礎和深厚的專業知識，是一門專業技術。
4.2 職業生涯規劃管理的若干特性
實施職業生涯規劃與管理是一種動態管理，且具有靈活性，還需要完善的資訊管理系統。因此，圖書館應建立有效的職業生涯規劃和管理機制，並由專人負責，才能更好地開展員工的職業生涯規劃與管理工作。
4.3 職業生涯規劃與管理必須滿足組織和個人的雙重需要
實施職業生涯規劃與管理必須滿足組織和個人的雙重需要。組織對員工的職業生涯開發與管理是一個滿足員工和組織內人力資源需要的互動過程。對於組織來說，是為了適應外部環境的變化，確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的員工，並保證員工的獻身精神與忠誠度；對於員工來說，是為了使自身在其職業生涯中能力獲得不斷提高，潛能得到最大限度的發揮，實現人生價值。一方面全體員工的職業技術的提高能帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心有意識的引導下，可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養組織高層管理人員或技術人員提供人才儲備。
【參考文獻】
1 賀子嶽.論圖書館的職業開發.圖書情報知識，2004***2***
2 李鑫璐.高校圖書館應進行有組織的職業生涯開發.新世紀圖書館，2004***5***
3 徐建華，付嬌.圖書館員的職業生涯開發與管理.中國圖書館學報，2003***1***
4 齊秀霞.論圖書館管理中的員工職業生涯規劃與管理.圖書館學、資訊科學、資料工作，2005***2***
圖書館學基礎理論的建設與發展