員工提前離職公司還要支付年終獎嗎

　　隨著改革的深入，企業的薪酬分配發生了極大的變化，員工的固定工資在收入中佔的比例越來越小，而獎勵工資在收入中佔的比例卻越來越大，而且這種趨勢還在發展。年終獎就是這種形式的體現。但是如果員工提前離職還有年終獎嗎?今天小編要與大家分享的是：員工提前離職的情況下公司還要支付年終獎嗎。具體內容如下，歡迎閱讀!

　　  一

　　員工提前離職 公司需否支付年終獎

　　【案情回顧】

　　樑先生於2010年11月15日入職廣州市某甲服裝生產有限公司以下簡稱“甲公司”，簽訂了為期5年的勞動合同，期限為2010年11月15日至2015年11月14日，約定從事銷售工作，月工資底薪為3500元。合同同時約定，每年最後一個月樑先生可以根據工作業績享受不低於3000元的年終獎。2014年9月26日，樑先生因家庭原因離職。2015年1月，樑先生知道甲公司發放2014年的年終獎後，要求甲公司向自己發放年終獎。甲公司認為，年終獎屬於公司內部自主管理範疇，公司可以根據業績來決定是否發放、如何發放。且公司員工手冊明確規定只有在發放年終獎時仍然在職的員工才能享受年終獎，而樑先生已經離職，不符合發放年終獎的條件，所以拒絕了樑先生的要求。雙方協商不了，樑先生於是向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問本案該如何處理?

　　【律師說法】

　　本報採訪了廣東港巨集律師事務所馮靖靈律師，馮律師認為本案的爭議焦點：樑先生工提前離職，甲公司到底應不應該支付年終獎呢?如應支付，是按什麼標準支付?

　　馮律師分析認為，我國的法律法規並沒有對年終獎作出規定。年終獎應屬於公司的福利待遇範疇，公司可以根據自身的經濟效益自主決定是否發放、如何發放年終獎。在實際操作中，很多公司為了感激對公司有貢獻的員工或者為了激勵員工繼續努力工作等等，都會將年終獎寫入規章制度或者勞動合同，對績效優良、工作成績突出的員工給予一定的年終獎，但是公司在制定年終獎的時候卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的發放條件。本案中，甲公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由於甲公司的規章制度和雙方的勞動合同都沒有對員工提前離職，尚未到發放獎金之時，公司是否發放該員工年終獎，以及發放多少年終獎進行明確規定，因此，從公平原則來看，甲公司應當按照樑先生的2014年工作時間折算年終獎，所以樑先生應當得到相應的年終獎。

　　馮律師還指出，為了鼓勵員工對公司的忠誠度，調動員工下一年度的工作積極性，發揮年終獎應有的功能，公司在設定年終獎的時候，應當對年終獎的定義、支付人員範圍和支付條件等進行明確。另外，每個公司在經營的時候，不單單隻有年終獎，有的還有其他獎勵，如績效獎、全勤獎等等，所以公司在規章制度中，應當對獎金進行分類，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵，然後再分別確定具體的發放辦法。這樣，即給予了所有員工同等的機會，同時對員工也可以起到激勵作用。

　　二

　　工作兩個月辭職也應有年終獎：

　　員工狀告公司成功討回應得工資

　　從寶安一家自動化裝置公司離職的謝先生認為，雖然2006年自己只幹了兩個月的活，但是公司也應支付其相應的年終獎。雙方為此對簿公堂。近日，寶安區法院對此案作出一審判決：公司應支付謝先生2006年1月份和2月份年終獎共600元。

　　離職員工索要兩個月年終獎

　　2005年8月31日，謝先生來到寶安一家自動化裝置公司擔任外貿主管，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限從2005年11月23日到2006年11月23日。2006年2月15日到23日，謝先生被派往法國出差，回國後他提出書面辭職申請。他認為，自己入職以來工作一直很盡力，但是仍然沒有任何建樹和突破，與公司領導的期望有較大差距，另外，公司的管理理念和文化氛圍、待遇水平和他自己的期望有一定差距。次日，謝先生離開該公司。

　　因謝先生離職時，某自動化裝置公司沒有發放其2006年2月份的工資。謝先生和該公司均向勞動仲裁部門提請仲裁：某公司要求謝先生支付其提前離開崗位的賠償金3000元、服務期未滿的違約金9000元、培訓等相關費用1萬元;而謝先生要求公司支付其欠發的工資、額外經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金1.1萬餘元，2006年1月份和2月份的年終獎共600元、伙食費和出差的費用1738元。寶安區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：某公司應支付謝先生工資3360元、兩個月的年終獎金共600元、離職前三個月的伙食費540元，駁回其其他訴訟請求。

　　法院判公司應支付相應年終獎

　　某自動化裝置公司對裁決不服，遂向寶安法院提起訴訟。該公司認為，年終獎的發放是不確定的，不一定每年都要發放，何況謝先生離職是該年度還沒有結束，沒有到發放年終獎的時候。因此，該公司不應支付其2006年1月份、2月份的年終獎。謝先生則認為，根據《深圳市員工工資支付條例》的相關規定，公司應該發放其兩個月的年終獎。

　　法院審理後認為，《深圳市員工工資支付條例》第14條規定：“員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關係之日起計發至勞動關係解除或者終止之日。勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。”

　　年終獎計發參照上年標準

　　謝先生2005年在該公司工作了4個月，年終得到1200元年終獎，這說明該公司有計發年終獎的管理。雖然該公司沒有向法庭提供計發年終獎的具體條件，但也沒有提供謝先生不符合計發2006年年終獎的條件。根據法律規定，該公司應計發謝先生2006年1月份、2月份的年終獎，具體數額可參照上一年度的發放標準，即每月300元。

　　法院遂作出一審判決：某自動化裝置公司應支付謝先生2006年1月份、2月份年終獎600元，以及2006年2月份的工資3360元。此外，因謝先生要求伙食費的證據不足，法院一審判決該公司無須支付謝先生的伙食費540元。

　　不按時發年終獎屬於違法嗎?

　　按時發放年終獎 是個法律問題

　　每到歲末年初，陸續有異鄉民工就勞動報酬等事，到相關部門尋求解決。有勞動者反映，他得到所在企業的通知，年終獎要到春節上班後再發放。企業給出的理由是，獎金是福利，不是工資，什麼時候發，企業主可以自行決定。據瞭解，一些企業甚至把遲發獎金當作留住員工的辦法。

　　所謂年終獎，顧名思義是企業為獎勵員工在一年中所付出的勞動，於年末之際發放的獎勵工資，它是對員工一年辛勤工作的肯定和鼓勵。通常情況下，年終獎對許多勞動者是一筆不小的收入。有不少勞動者甚至把年終獎當作返鄉路費，或孝敬父母親的贍養費、用於孩子新年度的學習費用。企業如果不按時向員工發放年終獎，推遲到年後，甚至更長時間，哪還叫什麼年終獎?

　　確實，由於受多種因素影響，一些企業面臨著包括招工難等實際困難，但企業要留住員工，用推遲放發年終獎的辦法，則是不明智的。推遲年終獎的發放，拿年終獎作為留住員工的“押金”，它表現出的是對員工的不信任、不尊重、不友善。企業拖延職工的年終獎，只會冷了員工的心，加速員工流失，最終事與願違。企業只有與員工心貼心，尊重員工各項權利，理解員工的心情，才能留住員工。

　　必須指出，一些企業延遲向員工發放年終獎，還可能涉嫌違法。根據有關法律和政策規定，年終獎是員工工資的組成部分，它屬於勞動報酬範疇，受法律保護。企業出於各種原因或考慮，有意推遲發放年終獎，等於變相推遲發放員工工資，無異於欠薪，屬於勞動法規規定的“無故拖欠勞動者工資”行為，損害了勞動者的合法權利。因此，有關部門應當高度重視並督查企業拖欠勞動者年終獎的問題。