中小企業如何實施招聘***2***

　
　　二、吸引人才機制的建立
　
　　雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
　
　　（一）建立正確的觀念
　
　　1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由於歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
　
　　技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它並不發生於大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
　
　　建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：
　
　　人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。
　
　　人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高階的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
　
　　全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
　
　　2.從“人才完美”到“人才不完美”
　
　　由於各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神祕感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。
　
　　如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
　
　　只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
　
　　3.轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。
　
　　很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面
　
　　在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由於社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何採用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。4.轉變使用人才的觀念
　
　　雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”“，但仍有不少企業”唯親近者是用“、”唯家族成員是用“，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——”親者不任“；現在有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的”任人唯賢“是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人？？、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。而且，企業和人才之間相互瞭解，容易形成一種信任機制，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

麥當勞的人才觀與人力資源管理***2***
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