怎樣做好企業人才管理

　　要獲得企業在這種嚴峻的環境中的健康生長，就必須依靠企業人才的力量，實現人才的的競爭優勢。一起來看看下面小編為你帶來的“”，這其中也許就有你需要的。

　　企業管理中怎樣做好人才的管理

　　[摘 要]當今時代，企業正處於機遇與挑戰並存的生存環境中，企業的經營和管理工作都面臨著轉型的壓力，要獲得企業在這種嚴峻的環境中的健康生長，就必須依靠企業人才的力量，實現人才的的競爭優勢。但是，在企業面臨轉型的同時，企業的人才管理方式也呈現出了極大程度的落後，企業的人才管理工作迫切地需要一定的變革。本文通過分析當前企業實施的人才管理工作中存在的問題，談論了提升企業人才管理效率的相關措施，希望對於企業的人才管理工作有所助益。

　　[關鍵詞]企業， 人才管理， 問題， 管理措施

　　現在社會是知識和人才的天下，人才對於企業的生存和發展發揮著越來越重要的作用，企業加強對於人才的管理，實現人才對於企業生存的帶動，已經成為目前企業必須解決的一個問題。當今時代，人才管理的大環境日益複雜，企業對於人才實施管理的陳舊方式已經不能滿足人才管理的需求，企業的人才管理工作不斷地出現問題，嚴重地阻礙了企業的發展。本文通過分析企業當前時期的人才管理工作中存在的不足，談論了企業實施有效的人才管理的相關對策，希望能夠幫助企業達到對於人才管理工作的工作效率的提升。

　　一、企業當前的人才管理工作中存在的不足

　　企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對於人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對於人才管理工作中存在的不足：

　　首先，企業實施的對於人才的管理工作缺陷呈現在企業對於人才的招聘工作中，當前企業對於人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對於人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿於專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對於工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。

　　再者，企業當前的人才管理弊端還存在於企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對於人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限於對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金髮放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處於比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對於這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。

　　二、企業對人才實施有效管理的相關對策

　　當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對於人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：

　　1.構建合理高效的招聘機制

　　企業對人才實施良好的管理，必須依賴於一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好執行，實現對於本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對於人才的需求，並且在整體方面瞭解到企業對於人才素質的需求;然後，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對於人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，並且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對於人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。

　　2.完善企業內部人才管理工作

　　企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對於人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對於人才進行管理的作用。企業領導必須加強對於人力資源部門的規範化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，為企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對於自身的提升，從而實現企業每一個員工對於企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網路資訊平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，並按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對於其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。

　　三、結語

　　隨著當今時代社會環境的變革，企業經營管理工作的各個方面都迎來了極大的挑戰，企業加強對於人才的管理力度已經成為整個企業必須重視的問題。因此，當今時期，企業必須應對時代及社會對於人才的需求，以及人才自身個性化發展的要求，努力的採取適當的措施，實現對於人才管理方式的改革，採用具有針對性的方式對人才進行管理，使人才真正成為企業競爭的堅實的核心力量。

　　參考文獻：

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　　企業管理怎樣做好既管人又管事

　　中國大量企業的管理可用一個“亂”字來形容：訂單亂、計劃亂、銷售亂、生產亂……總之，整個企業管理亂成一鍋粥，亂成一團麻。亂的結果是成本高、效率低、質量差。

　　管理亂的根源是什麼?是人心亂。人心亂則行為亂，行為亂則一切亂。目前許多企業老闆一直在困惑，為什麼自己事必躬親，到頭來事沒管著，人更想管也管不了。“什麼都乾的人一定是什麼都幹不好。”中山大學EMBA教授、廣東歐博企業管理研究所所長曾偉帶來其新作《領導管人，流程管事》與我們分享如何通過流程幫助自己管理業務，通過管理層領導員工為團體服務。 曾教授認為在管理上首先要人事分開，“流程管事，領導管人”，流程可以解決的問題就不要靠人來解決，將個人的知與行、行與果，自己的行與他人的行有機地、無縫地連線起來，形成一個動作的鏈條、責任的鏈條、制約的鏈條，最終使企業成為一臺精密運轉的機器，一臺持續贏利的機器。

　　人事不分=人事兩難

　　在傢俱業，德國企業的勞動生產率是我國10倍以上;在飼養業，韓國同等規模企業的勞動生產率是我國企業的23倍。曾偉教授指出，究其原因就是，國內企業一直在內耗，一直在自己跟自己打消耗戰，沒搞清楚究竟是領導在起作用，還是流程在起作用。

　　人和事不分就會出現兩種最常見的情況：做好了人，耽誤了事;做好了事，得罪了人。

　　有些老闆十分勤奮，什麼事都要管，恨不得每項事情都能夠自己完成好，結果卻導致其手下的管理人員變得什麼都不管。事實上不是員工不想主動工作，而是老闆管事太多的情況下，就容易老覺得員工做什麼都錯。曾偉表示，這種情況十分常見，老闆每件事都親力親為地工作，反而打擊了員工的工作積極性。

　　而有些老闆卻自命瀟灑，把管人的權力和管事的權力都給了下屬，但人既是天使又是魔鬼，如果單一以為放權就能解決問題的話，就很容易得到“做好了事，得罪了人”的結果。

　　曾偉教授認為：“人的權力越大，慾望也慢慢隨之滋長。剛開始時，得到權力的人還會好好幹事，久而久之就會不可避免地幹起拉幫結派的事情。”在廣東有一家企業，由於實行承包式管理，導致一個100人的車間裡就有70位工人來自同一個村子，工人只聽車間主管***帶他出來的人***一個人的話，老闆對此也無可奈何。一次，品管員把該車間不合格的產品抽出來，結果卻被工人一頓暴打，老闆也無話可說，只能多發一點補貼給那位品管員。

　　若權力過於集中，企業則沒有活力;若權力分散，則企業容易亂。那該如何是好?

　　領導管人，流程管事

　　曾偉老師總結，解決傳統領式管理的最佳方法就是領導管人，流程管事。曾偉認為，管人和管事是不同的。管事是給別人定規矩，管人是給自己定規矩。能夠把人管好的人，一定是能夠把自己管好的人。

　　用流程管事的具體控制方法有六點，這些方法的核心就是一個“分”字。

　　方法一：限制選擇法。

　　曾偉表示，這一方法可以簡單理解為“約束出效率”。貪圖方便是企業頑症。我們很多人不喜歡按程式做事，怎麼方便怎麼來，結果經常犯錯，使企業大量的時間和精力都放在返工和糾錯上，大大拉昇了企業成本。針對個體而言，方便出效率;不過就群體工作，只有約束才能提高辦事效率。我們可以採用限制選擇法，讓人們按規定的流程做事，避免犯錯，一次做對，降低成本，提升效益。

　　方法二：橫向控制法。只靠領導管理是多數企業的管理現狀。但領導做管理往往粗而不細。要調動大家積極性，減少對領導的依賴，讓人們互相管理，少靠行政命令，多靠流程推動，利用關聯的崗位互相監督互相控制。

　　方法三：三要素法。

　　我們在企業看到一個非常普遍的現象：只做不管。每個人都在做事，但做了就算完成了任務。至於做得到不到位，好不好，卻沒人去管，導致很多的管理活動都起不了真正的作用。三要素法是解決這個問題的良藥。三要素就是標準、制約和責任。逐項落實，重點整治管理中“只做不管”的假動作。

　　方法四：分段控制法。

　　“只管結果，不管過程”，是很多老闆喜歡說的一句話。但你要的結果你得到了嗎?絕大多數的時候，結果都是讓我們失望的。所以，我們要控制過程，化整為零，一段一段地來控，分段細化，集中力量，各個擊破。

　　方法五：資料流動法。

　　只憑感覺下結論、做決策，是我們很多企業管理人員的通病，因此需要讓管理人員養成憑資料做管理的習慣，靠事實和資料說話，憑腦子去打仗，而不是一切跟著感覺走。

　　方法六：稽核控制法。

　　我們很多企業搞制度、推流程都有一個不好的習慣：只重方案，不重實施。儘管我們也天天強調執行力，但在方案設計的時候，就不考慮執行的問題，在執行的過程中再去抓執行。稽核控制法讓管理者從人們不執行的心態出發，設計出準備應對人們多次反覆的方案，達到執行效果。反覆抓、抓反覆，通過多次監察稽核，讓人們的行為和心態發生改變，產生積極效應，最終改變企業。

　　精彩案例

　　不靠領導做管理

　　精益生產有一個很重要的思想原則，員工的事情不是靠領導在管，而是靠流程在管，豐田、雅馬哈的生產過程，工序的所有零件都放到一個筐裡，這個筐旁邊有一張卡，後工序做完了，筐裡的東西就用完了，筐上的卡片就交到前工序去;前工序一看到這個卡片***上面有規格、數量***，就等於接到了生產指令，立即開始做，做完又再往再前工序挪。所以日本式的管理，每一個工序的工作指令都來自後工序，他不是領導下命令，而是後工序下命令，完全是靠流程做管理。日本的精益生產的核心就在這裡，不是靠領導，而是靠流程。靠流程才能降低成本，如果靠領導，提升了效率，一定降低了效益。而相反，我們的好多企業在這個問題上就搞不明白。我們想提高效率，就想招幾個好領導來，然後你發現，產量可能上去了，但是成本上升得更快，因為真正吃你成本的就是領導。

　　相信秤，不要相信手感

　　日本人做事情比較死板。在日本，郵局都有這樣的規定，若郵寄的物品超過5公斤需要另外收費。有一次，一箇中國人到郵局去寄信，郵局的人接過信件之後拿到秤上去稱，看是否超過了5公斤。這位中國人感到納悶不解：一封普通的信件用手都能掂量出來會不會超出斤兩，可是日本人卻要多此一舉，專門用秤稱一下?於是，這位中國人向他一位朋友請教，他那位朋友說，日本人做事情向來是走程式的，他們寧可不願意相信自己的手，也要按照程式來做才不會出錯。日本人已經形成了這種習慣，他們不怕麻煩，什麼事情該怎麼走就怎麼走，寧可前期增加成本，不給犯錯任何機會，這是日本式管理的一個很大的特點。

　　日本這種“不怕麻煩”的精神，使日本企業產品的返工率比我們低得多。我們中小企業的老闆，在管理上最突出的問題就是圖方便，而且以方便為榮。圖方便是我們要消滅的共同的敵人，要學日本人的一切按程式走，一次就要做對。

　　約束出效率

　　在廣州大橋的北端，每天晚上大約六七點鐘的時候，剛好是下班的高峰期，在上橋之前，車輛非常的擁擠，塞車嚴重。其原因就在於沒有一種約束，司機們都爭先恐後地要往橋上走，其結果是大家都走不了。而在大橋的南端，則設定了同方的紅綠燈，雖然車輛要等紅燈，但大家的秩序都沒有亂，其塞車的嚴重程度已大大降低。同理，我們在國道或省道上開車心裡都煩，因為老有人干擾自己，不敢開快，開車上高速公路就很爽。但其實在高速公路上開車很不自由，不能太快，不能太慢，不能隨意上下，不能掉頭倒車。減少了隨意，卻換來了速度，失去了自由，卻得到了效率，效率原來是從約束中來的。

　　結束語

　　人事還是分開管的好

　　企業管理，簡要地說無非就是管人和管事，一切規章制度都是圍繞著這兩條主線而展開。但如何管人如何管事卻有許多學問，中國式管理也好、西方式管理也罷，都是各有各法的，現實中也很難一概而論誰強誰弱。著有《老闆的革命》一書、有著“中國式泰勒”之稱的著名管理專家曾偉提出，以流程管事，可以用西方的理論，但管人主要

　　靠領導去管，而且還是要管人的心，那還是用我們老祖宗的思想為佳。

　　領導管人，流程管事，讓人事分開，這對企業運作有什麼好處?曾偉以自己對企業管理的豐富經驗、深刻的研究，指出可以防止好人辦壞事、強勢不強效、小事變大事等等人事兩難的內耗現象，同時這也是高效做事的重要技巧之一，值得推廣。

　　有人說，中國式管理比較人性化，曾偉強呼叫來管人的心大概就是從這個角度出發的，管人很講藝術，同樣的事情不同的說法，效果會完全不一樣。

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