廚房人員管理論文

　　人員管理是非常重要的，也是管理學中一直研究的第一物件。下面是小編為大家整理的廚?a href='//' target='_blank'>咳嗽憊芾?a href='//' target='_blank'>論文，希望你們喜歡。

　　篇一

　　人員管理是現代廚房管理的第一要素

　　【摘要】來自員工的勞動力,是廚房、酒店乃至整個企業發展的重要“資源”,酒店成功與否,取決於對員工的管理。廚房也是如此。要取得最佳的經濟效益,就要最大限度的調動和發揮員工的積極性和創造力,這就是廚房管理的取勝之道,也是搞好管理工作的核心和動力。因此,人員的管理是一切管理中的第一要素。只要將人員管理好,就能取得較高的社會效益和經濟效益。

　　【關鍵詞】人員 管理 效益

　　【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209***2010***04-00-02

　　現代廚房管理中包括許多方面的內容,如人員的管理、原料的管理、質量的管理、安全的管理等等。但說到底,在這些管理中,人員的管理是非常重要的。也是管理學中一直研究的第一物件。特別是在餐飲業激烈競爭的今天,只有對人員管理好,才能對廚房乃至整個酒店、企業取得較好的經濟效益。那麼,如何搞好廚房中人員的管理呢?這裡本人談一些不成熟的體會,敬請同行們批評指正。

　　1 廚房人員的配備

　　廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產需要的廚房所有員工人數的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由於廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小、隊伍士氣的高低,而且對廚房生產效率、產品質量以及餐飲生產經營的成敗都有著不可忽視的影響。因此,不同規模、不同檔次、不同規格要求的廚房,對員工的配備也是不一樣的,只有綜合考慮以下幾個方面的因素,來確定生產人員數量才是科學而可行的。

　　1.1 廚房的生產規模及合理佈局

　　廚房的大小、多少、生產能力如何,對廚房人員配備起著主要作用。如規模大,餐飲服務接待能力就大,生產任務無疑也重。比如呼市的新城賓館、內蒙古飯店等,配備的各方面生產人員就要多。相反,廚房規模小,生產服務物件有限,廚房就可少配備一些人員。廚房節奏緊湊,佈局合理,生產流程順暢,相同崗位功能合併,貨物運輸路程短,廚房人員就是減少。廚房多而分散,各加工生產廚房間隔或距離較遠,甚至不在一座或同一樓層,配備的人員就增加。因此,廚房裝置效能先進、配套合理、功能齊全,不僅可以節省人員,而且還可以提高生產效率、擴大生產規模、提高經濟效益、滿足生產需要。

　　1.2 選單的制定及產品標準

　　選單是餐飲生產、服務的任務書。選單品種豐富、規格齊全、菜品加工工藝複雜,加工產品標準要求高,無疑要加大工作量,廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由於供應菜式固定,品種數量有限,而零點或宴會廚房經營品種繁多,烹製菜品的工藝複雜,質量標準要求高。所以,快餐廚房就比零點和宴會廚房的人員在配備上就少的多。

　　1.3 員工的技術水準及營業時間

　　廚房的人員大多是來自四面八方,由於地區和菜系的差異導致烹製手法和行業套路的不同,缺乏默契的配合和溝通,工作效率就低,生產的差錯率就會高。因此,廚房的人員就多配一些。而人員技術全面、穩定、操作熟練度高,就可少配一些。廚房生產應對的餐廳營業時間的長短,對生產人員配備有很大的關係,如有的飯店,餐廳除一日三餐外,還要經營夜宵,並負責住客18或24小時的客房用餐,甚至還要承擔外賣產品的生產加工,所以,營業時間的延長,廚房的班次就要增加,人員就要多配。

　　總之,通過上述分析,廚房人員數量確定的具體方法多,比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等,但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員,國內是15-20餐位配備一名廚房人員,也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應根據實際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的,那按照平均每天處方所有生產任務的總時間,再考慮到員工輪休、病、事假等因素,一般確定的方法是:廚房員工數=總時間×***1+10%***÷8,因此,不論採用哪種方法,只要合理準確,才能提高效益。

　　2 廚房人員的錄用

　　餐飲企業新開業,廚房人員的招聘是大量而系統的工作,已開業的餐飲企業,隨著餐飲生產和銷售規模的擴大,廚師流動的增加,也需要招聘、補充生產加工人員。要搞好現代廚房管理工作,必須嚴格把好這一關。要求應聘人員具有知識、技能、內在、外表等多方面的良好素質和職業道德,以確保其能很快勝任廚房工作,併為提高菜點質量、改進廚房管理作出積極貢獻。一般招聘的方法是看求職申請***或自我推薦信***、初試、面試、體檢、錄用。由於招聘人員來源渠道是多方面的,但為了搞好管理工作,必須掌握好各方面的情況。

　　2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關係的不用

　　一個名優的企業,一個良好的酒店,都需要全體員工共同建立一個完善可行的規章制度,它既是搞好工作的動力,又是完成任務的制約。那麼在執行制度時人人平等,一視同仁。這樣才有利於管理者做好各項工作。但往往一些員工不自覺執行,造成混亂局面。比如總經理的小姨子遲到兩分鐘,李大師的侄兒早退了五分鐘,這雖然是件小事,但對管理者來說非常重要。如果嚴管,總經理可能不高興,甚至會給“穿小鞋”,李師傅有想法,鬧情緒;因為眾所周知,人非草木,私心雜念較重;如不管,在全體員工中造成極壞的影響,甚至波及大家幹好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配,工作目標的制定等都存在著同樣的問題,因此,這樣的員工最好不用。

　　2.2 廚師職業道德低的人員不用

　　作為一個優秀的廚師,不僅具有精湛的廚藝,而且還要具有良好的職業道德和素質。但是,有些廚師雖然廚藝較好,但廚德較差。在工作中自以為勝,出口傷人,根本不團結員工,一心只是溜鬚拍馬,討好領導,總認為自己工作乾的多,工資拿的少,甚至帶著情緒幹活,時好時壞,處處搞特殊,違反規章制度。員工看在眼裡,氣在心裡又不敢說,管理者說了又不聽,造成極壞的影響,不僅完不成規定的任務,而且造成浪費和損失,經濟效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅決不用。相反,只要廚德好雖然廚藝較差,而且又年輕,有好學上進的精神,我認為可以重點培養,早日成為廚藝精英。例如,各大、中專院校的畢業生和社會優秀青年,應該多錄用。

　　2.3 月收入工資較高的員工不用

　　目前,我區的一些大賓館、酒店,積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師,來證明本

　　店的檔次和特色之高,我覺得沒有必要。因為,我們國家正處於發展中國家,而我區又是經濟相對落後的地區,餐飲業的發展必須要適應市場、適應民情,就本地而言,有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此,我覺得應積極培養有文化、能吃苦,敢創新的青年廚師,開發利用本地區的自然資源,積極打造自己的品牌產品和拳頭產品,同樣可以提高酒店的地位和檔次,使我們民族餐飲業真正成為一個菜系,遍佈全國,走向全球。另外,一個人的能力是有限的,我們為什麼不用這一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”,實際上三個人要比一個人發出的光和熱多的多,創造的財富和貢獻就更大了。這點應該不說自明。

　　總之,經過面試、體檢等應聘的人員,都是過五關斬六將,經過再三篩選錄用的,所以他們理所應當成為本店的生力軍,充分發揮他們的聰明才智和烹飪技術,邊學邊幹,進一步搞好廚房的各項工作。

　　3 廚房員工的培訓

　　廚房員工的培訓,無論是對新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式,手段以及菜點製作方法技巧的研發創新,都需要對員工進行培訓,只有培訓,才能不斷擴大員工的知識面,改變其工作態度,傳授新的工作技巧,緊跟和適應餐飲業飛速發展的新步伐和新需要。

　　3.1 培訓的目標和物件

　　廚房培訓的目標,一是瞭解社會餐飲市場發展的新動向和菜點創新的新方向,如何創新才能適應市場的飛速發展;二是提高在廚房實際工作的能力。既節省時間、降低成本,又提高工作生產效益。那麼,選擇培訓的物件就尤為重要。應該從員工的最低層為基礎,選擇沒有任何關係而在廚房第一線默默幹了多年,能吃苦好學上進的員工,為重點培訓物件。選擇的方法要公平、公開、公正,讓員工真正體會到自己在本店的重要性,是受人尊重的,是有發展前途的。通過培訓後,可根據實際情況,重新或調整工作崗位,特別是把一些學習好的提拔到中層管理崗位上,增加新鮮血液,充分發揮他們的長處,改善和增加工資待遇和地位,使員工真正體會到培訓不僅作為提高工作效率的動力,而且是調動員工積極性和增強責任感的重大舉措,同時也是對周圍其他員工積極向上、不斷進取的巨大推動力。正是人心齊,泰山移,工作起來有勁頭。

　　3.2 培訓的計劃和方式

　　有了具體的培訓目標和優秀的培訓物件,就可制定合理的培訓計劃,一般是根據本店的實際情況,去決定一個月培訓一次,還是半年培訓一次,具體培訓的內容和時間的長短地點必須制定正確合理的計劃,並公佈於眾,讓員工心中有數,充分調動工作熱情和積極性。至於培訓的方式,一般分為三類,一類是在本地區進行學習培訓,把本地區的一些優秀、先進的經驗和技巧學到手;另一類是去外地培訓,博採眾家之長,學到更多的創新菜點和管理理念;第三類是請回來,在本地進行培訓,讓更多的員工受益,收到更大的培訓效果和目的,起到培訓的作用。

　　3.3 培訓的作用和要求

　　在培訓中,不論是新員工還是老員工,都可互相競爭,真正體現培訓的作用和目的,相互促進,提高工作效率。比如新員工開始工作時,要教給他們有關工作的技巧和常識,以及本廚房的生產、勞動相關的程式和標準。對老員工來說,隨著創新菜點的開發和工作程式的不斷改進,適應新的工作程式和環境。特別是不少員工工作沒有做好,並不是他們不想把工作做好,而是不知道應該做些什麼,如何去做,以及為什麼要這樣做等,只有通過培訓才能發現這些問題,才能解決好這些問題。因此,針對新老員工的實際情況,達到培訓的目的和要求,使他們明確方向,瞭解工作程式,越幹越起勁,成績和效益突出顯著,精神面貌煥然一新。

　　總之,培訓對廚房的新老員工來說,是一項必不可少的工作程式,按照培訓的目標和優秀的培訓物件,合理制定培訓計劃和要求,必將起到意想不到的效果和作用,雖然,培訓要耽誤時間和投入費用,但收到的效果要比投入的多的多,應大力提倡。

　　4 廚房人員的激勵

　　激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對於一個酒店,一個廚房而言,激勵的方法有多種多樣,如優厚的福利待遇,平等互愛的工作環境等,這些主要是體現在員工身上,讓員工們親自感覺到,這樣優厚的待遇與同行業相比是否優厚,自己應該怎麼做?集中表現在以下幾個方面。

　　4.1 環境與待遇的激勵

　　一家酒店的員工來自四面八方,文化素質不同、生活習慣各異。內部問題較多,主管人員首先應能理解員工精神和情感需要的心裡,除為他們爭取更合理的權益外,更依賴每位員工建立謙虛待人,相互尊重和關愛,工作心情舒暢,同事和睦相處的工作環境,在這種氣氛裡,員工熱愛集體關心同事,有困難大家互助,有意見坦誠交流,不擺架子,多幹實際工作,多接觸最低層的員工,瞭解其心聲建議,關心每位員工的生活情況或幫助解決實際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織,併成立了工會,用於組織員工的日常工作和業餘生活,以及扶助和解決特殊困難,“員工之家”的經費由飯店每月撥款和員工們自由結合,在關鍵時刻發揮了巨大作用。

　　優厚的待遇首先想到的就是員工的工資,就拿“三千浦火鍋城”來說,員工的工資比本地區同行業高出約5-10%,而且員工可以隨時解僱,工資也隨時調整,員工的積極性高,酒店的效益則好。一般調整的標準是按本企業

　　的利益結合員工技術進步和貢獻,實事求是的調升或降低,而且要準時發到員工手中。二是隨市場均值,同行業工資上升即調升。同時還要注意調升的時機,今年開業以來,員工的工資提升了多次,但都是酒店主動提升的,員工們拿到工資才知道。另外,酒店為員工每月支出醫療費50元,特殊者除外,還為每個員工上了雙保險,並對工作滿一年以上的員工結婚時發給安家費1萬元等,這樣一個平等互愛的工作環境和優厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨幹,並且知道要不斷努力,提高技術水平,爭取更高的待遇,這樣不但穩定了技術隊伍,也保證了產品質量。

　　4.2 關愛和生活的激勵

　　一般情況,目前大多數酒店的員工都是遠離家庭而工作,因此,酒店在衣、食、住、行等方面儘量滿足員工的需求,想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫療、交通等方面的工作,給員工安排一個良好的宿舍壞境,並制定出一週伙食菜譜,盡力符合各地區員工不同的口味和嗜好,每天按規定執行,同時在冬季具有良好的取暖裝置,利用業餘時間開展多方面的學習和娛樂活動,使員工覺得酒店比自己的家還好。

　　對於員工的業餘生活和節假日生活,酒店要根據具體情況安排的豐富多彩,使員工累了一天的體力放鬆和恢復。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講,每年舉行一兩次集體旅遊、每週舉辦一兩次豐富多彩的生活會;從小的方面來說,定時安排廚師與服務員聯歡,是他們互相通氣、溝通顧客對菜品的反映,不僅豐富了業餘生活,而且又提高了菜點質量,同時組織給員工過生日,贈送生日禮物,開展歌舞晚會,大力提倡“工作時盡心、娛樂中盡情”,更重要的是為了提高員工的技術水平,每月舉辦一次業務“大獎賽”,分設一、二、三等獎,併發給珍貴的獎品,同時也是調升工資、選擇培訓物件的有力重要依據。

　　4.3 情感和獎懲的激勵

　　實踐證明,上下級之間情感融洽,環境氣氛和諧,佈置下去的任務雷厲風行,甚至創造性的完成。相反,不但執行走樣,而且還完不成任務。這就需要管理者重視和尊重員工,從情感上給予支援和投資。比如,一次小張的父親來店看他,正趕上小張上班工作,沒時間接待,廚師長知道後,主動安排好食宿,並派專人帶領上街遊玩,還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品,小張下班知道後,抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個兒子還要親!”看起來雖然是生活小事,但他反映了深厚的友誼和情感,這樣的情感必將轉化為工作的動力,激勵著周圍所有的員工愛店如家,盡力的搞好本職工作。

　　廚房通酒店一樣,建立合理的規章制度是應該的,也是必要的,但在執法上一定要掌握好輕重,如重犯的要嚴,初犯的要鬆,給初犯者已改過之機,而屢犯不改的則應該重罰,甚至開除。這樣才能服眾。例如,每天上下班的時間可以規定,但要靈活掌握,只要求上班時間不管下班時間是不對的,應做到按時上班,按時下班,並安排好值班人員,但特殊情況根據時間的長短,必須嘉獎,這樣看來,員工心理才能平衡痛快,只要心理痛快,情緒穩定,幹起工作才有用不完的方法和使不完的幹勁。

　　綜上所述,來自員工的勞動力,是廚房、酒店乃至企業發展的重要“資源”,酒店成功與否,取決於對員工的管理。廚房也是如此,要取得最佳的經濟效益,就要最大限度的調動和發揮員工的積極性和創造力,這就是廚房管理的取勝之道,也是搞好管理工作的核心和動力。因此,人員的管理是一切管理中的第一要素。只要將人員管理好,就能取得較高的社會效益和經濟效益。

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