薪酬管理的形式和作用

　　薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題。今天小編要來講的是。

　　薪酬管理的形式

　　1.基本薪資

　　是僱主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是僱員所受教育、所擁有技能的一個函式。對基本工資的調整可能是基於以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他僱員對同類工作的薪酬有所改變;僱員的經驗進一步豐富;員工個人業績、技能有所提高。

　　2.績效工資

　　是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨僱員業績的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司採用了績效工資。我國的廣大企業在2000年前後開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在2006年的工資改革中也都設定了績效工資單元。

　　3.激勵工資

　　激勵工資也和業績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常採取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等於兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等於8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在僱員多年努力的成果上。高層管理人員或高階專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場佔有率、資產淨收益等組織的長期目標上。

　　雖然激勵工資和績效工資對僱員的業績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重於對過去工作的認可，即時間不同;二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被僱員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。

　　4.福利和服務

　　包括休假***假期***、服務***醫藥諮詢、財務計劃、員工餐廳***和保障***醫療保險、人壽保險和養老金***，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。

　　薪酬管理對整體組織管理的作用

　　1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現

　　薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其後顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經濟發展水平的薪制度。

　　2.薪酬戰略是組織的基本戰略之一

　　一個組織有許多子戰略，例如市場戰略、技術戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰略之一。一個優秀的薪酬戰略應對組織起到四個作用：

　　***1***吸引優秀的人才加盟;

　　***2***保留核心骨幹員工;

　　***3***突出組織的重點業務與重點崗位;

　　***4***保證組織總體戰略的實現。

　　3.薪酬管理影響著組織的贏利能力

　　薪酬對於勞動者來說是報酬，對於組織來講也意味著成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產率，有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，對於增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。