網路營銷最成功案例分析

　　金融市場一般是不可預測的。所以人們要準備不同的可能結果，做好營銷案例分析。那麼下面是小編整理的相關內容，希望對你能夠有所幫助。

　　一

　　看VANCL與PPG的成敗談網路直銷

　　成功的理由非常簡單，只有兩個：

　　如果要為PPG和VANCL她倆獲得今天的成功找相同的理由的話，那麼只有兩點：因為是男士襯衫;因為實惠。

　　擁有二十多年曆史的中國服裝業龍頭企業雅戈爾的男士襯衫日均銷量被新生僅兩三年的PPG超越，哪位從商的人會不為此而瘋狂著迷

　　而當VANCL陳年在08年3月對外宣佈日均銷量超越PPG的時候，會有更多的商人去探尋其中的奧妙，到底襯衫網路直銷領域還能創造多少奇蹟。

　　但只有隨著時間過去，大家都從熱潮中冷靜下來，看得更透徹的時候，我們才能檢驗目前的成敗，看到未來的發展。

　　高速成長之後的思考

　　基於強大的生產製造能力，中國不缺產品，如果僅僅是依靠優惠的價格去長期打拼市場的話，國產家電行業、國產手機產業的進化史可以作為很好的參考範例。因此，從企業長期經營發展的戰略來看，無論僅僅是圈定在網路直銷領域還是擴散到全國的襯衫銷售市場，及早的認識到這點，會讓我們的發展更穩妥。“低價”不應該是她倆的核心競爭力和明天成功的根本理由。

　　相信，男士襯衫適合在網上銷售已經成為共識。因為這個共識，數十家PPG模式的企業已經殺進男士襯衫網路直銷市場，甚至實力雄厚的傳統的服裝企業也按耐不住。雖然中國男士襯衫消費市場容量龐大，但，在群雄面前，現在選擇男士襯衫作為創業切入點也許不是你獲得成功的一個好理由。

　　一樣是男士襯衫，一樣是實惠，通過對VANCL和PPG這兩家風格迥異、經營策略處在兩個極端上的企業比較和分析，也許我們能夠描繪出明天勝利者的輪廓。

　　◆賭桌上的新手——PPG

　　PPG的成功僅僅是因為無處不在!

　　超過80%的訂單來源於呼叫中心的直接下單是對“PPG無處不在”的最直接回報。

　　和PPG類似，紅孩子、小康之家、麥考林三家目錄直銷起家發展的公司同樣有70%~的訂單是直接通過呼叫中心下單。不過這三家企業都有著PPG無法比擬的龐大客戶積累和更為深厚的行業沉澱。

　　紅孩子依託全國16家分公司 1600多名的員工支撐著60多萬活躍客戶。

　　15年積累和持續經營的800萬客戶資料是小康之家的“持家之本”。

　　每月超過200萬的DM和遍地開花的線下門店使麥考林成為“直郵、網路、門店”三棲實力派代表。

　　同樣是直銷模式，相比起前輩們，PPG的行業沉澱有明顯差距的，而最為的缺失其實就是直銷模式的靈魂——客戶資料庫。從這些差距可以判斷，托起PPG驚人銷量的理由只有一個，那就是無處不在的廣告。但“無處不在”的成本是巨大的。當不能在短時間之內積累起足夠的客戶資料庫規模的話，當投入的產出比和計劃的年度銷量都嚴重偏離投資方心理底線的話，也許PPG的身影就會砰然消失。這也是“輕公司”最大的風險之處。當廣告噶然停止，供應商悄然散去，“輕公司”還剩下些什麼空蕩蕩的倉庫和呼叫中心的幾部電話

　　但這是所有人都不願意看到的情形。因為PPG不僅觸動了所有服裝行業企業主的商業神經，引發了服裝業網路直銷的變革;PPG更是中國B2C電子商務躍上新臺階的領航者之一。我們更期待的是PPG為所有人帶來更大的驚喜和成功。

　　“賭桌”上的新手——濃重的***心理

　　PPG的廣告費用最少有一半被浪費了，但PPG不知道浪費的是哪一半。在精準營銷概念和應用都逐漸成熟的今天，PPG的營銷重點和大部分的錢卻偏偏選擇放在了難以掌控直接收益的、相對昂貴的電視、報紙、雜誌和戶外廣告上。而且廣告的訴求以品牌宣傳和網購襯衫新生活概念宣傳為主。PPG普及了上網買襯衫的理念，但對於成長期的直銷公司來說，獲得足夠的訂單是重中之重。況且，打明星牌、打造新生活理念帶動產品銷售已經是老套路，不再像早兩年那麼成效卓顯了。在今天，通過燒品牌撐起企業的發展，而且是依託於新興的網路直銷模式，如此大的風險，無異於***。

　　當然，會有朋友提出“富貴險中求”的觀點。如果是經驗老道的“職業商界賭徒”，我們有理由給予更多的支援和信賴，但從PPG對供應商的管理控制能力、網路營銷的策略和技巧、使用者購物體驗的不佳以及公關危機的生澀處理手法上看，PPG更像是“賭桌”上的新手。

　　◆網際網路成就了後來者VANCL的強大和穩健。

　　PPG用兩年多的時間實現了男士襯衫日銷量超越雅戈爾，隨後，VANCL僅用了5個月超越了PPG，而我想，這還只是陳年重出江湖，上演B2C電子商務好戲的第一幕。

　　“68元”+“陳年”B2C電子商務裡一個漂亮的案例

　　早期以網路營銷為主要推廣渠道的VANCL成功的理由可以歸納為兩點：那就是“68元”和“陳年”。

　　在很多方面，VANCL和PPG都非常相似，但，營銷策略和訂單來源這兩個關鍵點上，兩者有著截然相反的表現。

　　VANCL的襯衫有超過80%是直接通過網路銷售出去的。到目前為止，VANCL的廣告和營銷渠道重心集中在網際網路，而且，營銷方面的成本遠遠低於PPG.這是VANCL和PPG最大不同之處。

　　“68元”是VANCL所有廣告投放策略、營銷策略、產品策略的核心。68元一件的、質量和檔次達到相當水平的襯衫在國內幾乎是絕無僅有的，在相同品質檔次上比PPG還要實惠的襯衫徹底打破了潛在客戶群的心理底價，也貼合了消費者潛意識裡網路購物比線下購物便宜的心態，VANCL給足了一個讓你馬上下單訂購的理由。

　　當然，不少行內的專家還會點到許多成功的必要條件，例如襯衫質量的控制和保障、產品的及時補貨、物流配送的及時和配送人員服務態度良好等等，但我相信這些因素已經成為基礎條件，是直銷企業獲得長遠發展的最基本的要求，最近幾年裡大家不斷探討，通過差異化營銷、差異化產品和差異化競爭才能在當今日記激烈的市場競爭中獲得成功嗎我想在那麼多的襯衫網路直銷企業裡，不少的經營管理團隊都有相當的行業經驗，在一些基礎性、共性的銷售因素上不會有在短期內影響全域性的差距存在。因此，“68元”是VANCL成功的核心理由之一。誠然，我們通過媒體上的得來的資訊可知，VANCL的產品品質優於PPG，而且VANCL的物流配送做得確實不錯。

　　二

　　小米：組織扁平化、管理極簡化

　　小米在全球手機生產商中產量排第三。在短短的幾年之內小米能夠進入前三名，我認為主要得益於他們對於網際網路時代特徵的把握以及在此之下的一系列創新實踐。在管理方面雷軍和他的團隊也有很多創新的理念和做法。

　　與最聰明的人合作。比如雷軍認為人力資源80%的時間應該用在找人上，要找最聰明的人，跟最聰明的人合作。過去我們一直講企業不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，但小米就顛覆了我們人力資源的理念。小米強調一定要找到最聰明的人，為了找到聰明的人不惜一切代價。他們認為如果一個同事不夠優秀，不但不能有效地幫助這個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作。你要把產品做到極致、要超越客戶需求，人才必須要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流產品，那麼，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培養，而是要不惜代價去市場上挖。小米團隊從14人發展到400人，整個團隊平均年齡33歲，幾乎每個員工都來自最優秀的公司，如谷歌、微軟、金山、摩托羅拉。雷軍的一半時間都用在招人上了，前100名員工，每位員工雷軍都要親自見面並溝通。所以小米認為管理者和人力資源最重要的任務就是得找到最聰明的人，人力資源80%的時間要用在找人上。這種理念不一定對，但不管怎麼樣它滿足了一個公司在高速成長時候對優秀人才的迫切需要，而且那些優秀人才把別的公司的經驗都帶了過來。

　　組織扁平化和管理簡化。他們認為，網際網路時代要貼近客戶、要走進客戶的心裡，企業就必須縮短跟消費者之間的距離，得跟消費者融合到一起。只有融合到一起才能跟消費者互動，才能把消費者變為小米產品的推動者，變成小米的產品設計研發人才。要實現這些就要組織扁平化，組織要儘量簡化。這就是網際網路時代很重要的一個理念，叫簡約、速度、極致。

　　小米的組織完全是扁平化的，7個合夥人各管一攤，形成一個自主經濟體。小米的組織架構基本上就是三級，核心創始人—部門領導—員工，一竿子插到底的執行。他不會讓團隊過大，團隊一旦達到一定規模了就一定要拆分，變成專案制。從這一點來講，小米內部完全是啟用的，一切圍繞市場、圍繞客戶價值，大家進行自動協同，然後承擔各自的任務和責任。在小米，除了7個創始人有職位，其他人沒有職位，都是工程師。所以在這種扁平化的組織架構下，你不需要去考慮怎麼能升職這樣的雜事，一心撲在設計上就可以。

　　因為組織扁平化，在管理上就能做到極簡化。雷軍說，小米從來沒有打卡制度，沒有考核制度，就是強調員工自我驅動，強調要把別人的事當自己的事，強調責任感。大家是在產品信仰下去做事，而不是靠管理產生效率。管理要簡單，要少管，少製造管理行為才能把事情做到極致、才能快。除了每週一的例會，小米很少開會，公司成立三年多，合夥人只開過三次集體大會。

　　強調責任感而不是指標。雷軍曾介紹說，小米一直是6×12個小時的工作制，堅持了將近3年，靠的是大家的責任感。雷軍在一份材料中寫道，比如我的程式碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙也得第一時間親自檢查我的程式碼，然後再做自己的事情。其它公司都有競爭制度，大家都為了競爭做事情，為創新而創新，而不一定是為了使用者而創新。其它公司對工程師強調是把技術做好，但小米的要求是，工程師要對使用者價值負責，為夥伴負責，而不是為技術而技術。

　　此外，小米強調要建立透明的利益分享機制。在網際網路時代，企業賺多少錢都是透明的，所以企業必須建立透明的利益分享機制，基於每個人的能力跟貢獻分享利益。

　　文化和價值觀管理。很多人說小米是去文化管理，其實我認為它恰恰是文化和價值觀管理。小米的7個初始合夥人原本都是老闆，能力和價值觀不同，為了共同的理想和目標追求，就聚在一起，把這個事情做了起來，靠的就是文化和價值觀的趨同和凝聚。

　　靠價值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價值，組織扁平化、管理簡單化，強調速度，這是我們從小米的實踐中看到的網際網路時代管理的創新。

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