管理學案例分析怎麼寫?
管理學的案例分析應該如何寫呢？有寫什麼格式，需要注意的地方？
一、基本格式（內容上的要求）
1 .標題——以事件定標題或以主題定標題
不能直接兩個字：案例。標題要能吸引讀者如上面提到的案例：我是如何教《石鐘山記》的——經典文章的現代解讀。
2.背景——交代事件是在什麼樣的時空中發生的
3.問題——交代遇到什麼樣的問題，問題如何產生，問題產生的原因有那些 。
4.問題的解決——交代如何解決問題，解決問題的初步成效。
5.反思與討論——交代思考、感想、體會，解決問題的得失，下一步的打算或整個問題解決後有什麼新的問題出現，計劃如何解決等。
6.附錄——對正文起補充說明的材料如教學計劃等不便在正文中累述的。
注意的地方：
1.圍繞一個主題展開討論
2.要在一定的時空框架內
3.具體生動的描述事件產生髮展過程
怎麼寫管理學的案例分析啊？
1. 對該案例歸類，屬於哪一類型。
2. 闡述這一案例起因、過程、結局。
鼎. 對起因、過程、結局分別進行分析。
4. 總結該案例（獲得的教訓、提示、注意點等等）。
管理學十個經典案例分析的答案
管理學經典案例分析及參考答案
案例1 通用電氣公司管理制度的變
五十年代初，美國通用電氣公司年銷售額已超過20億美元。公司規模大了。權力完全集中於美國紐約總部，已經不能適應公司的發展，需要改良組織結構。於是公司總裁卡迪納先生決定實施分權制度。該分權制度由斯密迪一手策劃，斯密迪行伍出生，非常強調紀律的作用，他認為，實施新的制度時，肯定有阻力，所以，必須由他說了算，基層人員要絕對服從，不能有異議。
斯密迪的制度有以下幾點：
第一點，一個經理自己所能管理的企業規模是有界的。
他認為，一個經理自己所能勝任的經營規模，最大不能超過5000萬美元一年，再大就管不了了，按照他的觀點，通用電氣公司拆成了150個部門，各部門的經營規模不超過5000萬美元一年，各部門相對獨立，各有各的經營業務，由各部門的經理負責管理，每個部門的經營直接對總裁負責，這樣，通用電氣公司就等於分成了150個"小公司"。這就導致了一個很不好的格局：當某部門的經營業務超過5000萬美元時，按照斯密迪的觀點，必須分成兩個相互獨立的業務部門。
第二點，以部門經營的好壞要有具體的量化指標。
斯密迪在測評一個部門經營好壞時，設計了8項指標，其中，兩個較為典型：一個是利潤：一個是部門長期利益和短期利益的平穩。可實際工作中，利潤是很容易測定的，是多少就是多少。而長期利益的平衡怎麼測定呢？當時無法測定，實際情況也測度不了。
第三點，管理是一種職業，直正懂得管理的人，什麼都能管理好。
他認為，能管理好一個鋼鐵廠的人，也能管理好一個大菜市場。因此，作為一個管理人員，應特別注重流動能力的訓練。一個管理人員應有多方面的技能，能做許多方面的工作，要訓練他做市場工作、工程工作、製造工作等。這樣，通用電氣公司的一個部門經理，這3年可能在做洗衣機生意，另外3年可能又去做核能的生意;讓這些經理們流來流去，以訓練他們的流動能力。
後來，斯密迪制度在公司的系統經營方面碰到了困難。1966年通過競爭，通用電氣獲得了新加坡一發電廠的承建權。該業務要求電廠的設計、基建、設備和安裝等所有業務全由承建方一家公司承包下來，搞系統經營。由於通用電氣公司已經分成150多個相互獨立的業務部門，其中，任何一個部門都不可能承包所有這些發電廠的業務，要參與這種國際競爭，公司不得不必須成立一個協調部門--通用電廠公司，來組織各個業務部門共同承接下這種系統業務。但是，由於各業務部門已經有了自己的責權利，互相獨立，其開展工作起來的難度可想而知，當通用電廠公司到各部門去購買各種設備時，各部門為了最大限度地提高本部門的利潤，就儘量提高設備的售價。最後，通用電廠公司發現，各部門提供設備的價格，往往比外公司的價格還高。
1970年博希當上了通用電氣公司的總裁，對這種情況進行了改進，採取有關措施對分權制度進行了完善。
根據以上案例，回答以下問題：
1、斯密迪的改革措施，其目的是要在通用電氣公司建立
A.事業部式結構 B.矩陣式結構
C.直線--職能式結構 D.混合式結構
2、斯密迪把管理看成一種職業，對於這種觀點你的看法是：
A. 更適合於高層管理者； B. 更適合於一般管理者；
C. 這種看法本身就是一種錯誤，管理者必須精通本項領域的具體業務；
D. 是否正確，取決於組織業務的複雜程度。
3、從斯密迪改革的措施中可以看出，他在一定程度上違背了：
A.管理的系統原理 ......
管理學案例分析
建議你去看本書《世界500強企業》裡面有部分講500強企業的工資給付方案的！這個案例中，我們能夠看到，當你實施按勞分配時，在一定程度上就可以調動起工人的積極性，但是案例中有一點不可取的是，企業生產是一整套的，現在的企業以車間化生產，每一道工序都會有相應的人去完成，是拆分化方式，所以在這個案例中，這個廠長，只看到了讓這個車間的工人積極性大幅度調動，而忽視了別的車間的工人的感受，所以這是不可取的地方之一；第二，等你發現對別的車間的工人無法交代時，不是想著怎麼讓別的車間的工人的積極性調動起來，而是想著通過提高要求來讓別的車間的信服，這是不可取的；這就偏向於壓榨工人的勞動積極性一樣，你在原來的要求上提高了，第一次有效，但是等你再次提高要求時，本來生產29個以上便可以獎勵，現在變成了30個以上，才有獎勵了，工人怎麼看，按照生產關係學，他們會認為：如果我們開始生產多起來，你，作為一個管理者，卻來最大的壓榨我們，讓我們更多的生產，所以他們為了避免你再次提高要求，所以大家都一致對外，開始有目的性的進行生產，我們的指標就是那個數，絕對不能多，一多，管理者就會加高要求！所以自然就產量上不去了！ 案例解決：企業的生產畢竟存在著一條完整的產業鏈，你不能顧此失彼，所以當你考慮到這個車間的積極性時，也需要考慮到別的部門的利益；不能片面化地提升，所以，你要在全場的範圍內，進行獎勵機制，但是企業裡，由於分工不同，我們同時也要考慮到不可能大家工資都一樣，所以你可以在另一方面上，進行薪金的架構的調整，具體，你要看看我推薦的那本世界500強企業的做法！餘外，在生產中，要避免通過提高生產標準的措施，最好的方式是通過換形式，在本質不變的情況下，進行調整；餘外，事物存在必然有其本質性的關鍵，所以要看到本質，抓住關鍵，來進行調整！我能告訴的就只有這些了，還有疑問的話，我知道的一定說！
管理學案例分析
案例分析：美國著名管理學家坦明，在分析客人投訴時，有一個"85～15"模式。意思是說，客人的一般投訴中，真正造成投訴的原因，員工責任往往只佔15%-20%，其餘80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，換言之，大部分原因在於酒店的管理。
被投訴的雖然是小陳、小李，但實際問題出在管理上。在月初客源轉差的情況下，管理員把員工整個月的休息日，統統在月初就安排完畢，在客源好、工作繁忙、沒有休息日的情況下，員工要連續工作20多天。該賓館的管理者，從方便自身管理的角度出發，而不是科學、合理地安排員工休息，致使員工當需要休息時勉強上班，造成客人投訴，影響了服務質量。 如果管理員A在考慮員工的工作、休息時，能從員工的角度出發，適當地安排休息日，這樣員工在遇到身體不適，家中有事時能適時的休息，調節好身心，能以飽滿的姿態再次投入工作。所以在管理上我們要倡導美國假日旅館集團的格言：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。沒有使員工滿意的工作場所，就沒有使顧客滿意的享受環境。
綜上所述,員工的狀態極大影響著飯店產品的質量，對員工進行有效的管理能通過對其狀態的調整間接控制飯店產品質量。管理者在制定管理方案時,應多從員工的角度考慮,為員工創造一個輕鬆、愉悅的工作環境，使我們的服務能最大限度地滿足客人需求,為飯店效益創造出更好的業績。所以，在此，提出本文論點：有效的“人性化”人力資源管理對飯店產品的影響。
一、員工狀態對飯店產品質量的直接影響
飯店的核心內涵是服務。無形服務質量決定飯店產品所能產生效益的質量。它是一種軟要素，是一種特定的氛圍。飯店要努力營造獨特的服務氛圍，把創造聲譽、形象和服務特色作為經營活動的基礎。同一飯店不同員工服務質量、素質、水平的不同是飯店產品隱性的差異。服務人員應具有生動活潑和極富人文特色的感染力，能影響遊客心理，顯示地域特色。飯店產品的實現更要求有服務人員周到、熱情的服務。
飯店員工作為服務的主體，其狀態對服務質量起著決定性的作用。一個酒店的員工能不能向客人提供優質服務，這在很大程度上取決於他們個人的身體、心理及工作環境等方面的狀態。
1、 身體狀態：飯店工作人員要求有健康的身體。首先，飯店人不能有傳染性疾病，這是
絕對不允許的。我們有責任為客人提供一個安全的消費環境。其次，服務業是非常辛苦的工作，每天的工作任務十分繁重，一旦客人有什麼需要，我們就要竭力為他們提供什麼樣的服務，所以要求有一個健康的身體來承擔來自個方面的巨大壓力。上文中的小陳就是因為身體上的不適影響了服務質量受到了客人的投訴。
2、 心理狀態：飯店工作人員的心理是否健康，心情是否愉快是優質服務得以實現的最關
鍵的保障。對服務行業要有充分的認識，要清醒地看到服務工作不是“低三下四”服侍人的工作，我們的職業是崇高的，我們發自內心地為客人提供真誠服務，以提供一流服務而自豪和驕傲。此外，還要求有愉快的心情。真誠服務的十把金鑰匙中有一條就是時刻保持微笑。特別提到的一點是我們需要的不是簡單的機械性的笑，是內心快樂的外在體現。我們要分享客人的快樂，當客人不開心時，我們要傳遞快樂，為他們化解憂愁。最後，我們要對自己的心理承受能力有一個清醒的認識。據分析，飯店員工受挫折之後有以下不良反應：①攻擊。這是一種強烈的憤怒情緒，為了緩解心理壓力，宣洩苦悶，採用怒目而視，反脣相譏、拉扯等方式向引起挫折對象進行直接攻擊，或轉向攻擊，發洩到無關的人或事。②冷漠。對一切漠不關心，過度壓抑自己，產生自暴自棄的情緒，直至最終離職而去。③逃避。放棄追求。如某員工提出......
管理學案例分析問題
根據你描述的情況，證明張正對公司的現狀已經做了一些調研，但是還不夠充分具體，應再進一步的進行調查瞭解確保掌握的情況客觀具體，然後可從下列工作入手。
一.當務之急是建立一套充分、合理、可操作的體系文件，建唬新的管理機制。文件中必須明確公司的組織結構、部門劃分、以及部門職責。
二.根據建立的體系文件以及部門職責，編寫公司的管理程序，程序文件中明確各項工作的運作過程和作業方法。
三.對公司人員進行培訓，讓相關的人員能夠掌握公司的構架、各部門的職責、以及各自的操作規程，說白了，要告訴所有的人，怎麼做是正確的，怎麼做是錯誤的。培訓的另一個目的，是要不斷宣貫公司的立場以及變革的必要性，提高管理意識。
四.按照初步建立的體系，進行運作，同時要建立適當的監督考核機制以及激勵懲處機制，要不斷檢查部門相關人員是否按照公司作業流程工作，發現問題應及時糾正處理。
五.要制定一個內部審核和管理評審的計劃，也就是說，要計劃多長時間進行內部審核，在什麼情況之下進行管理評審。如果你不知道內部審核和管理評審的含義，我在跟你解釋一下：內部審核就是，按照公司的規程，審核各部門人員有沒有遵守公司的管理規程，根據審核的結果要求相關責任人糾正，並制定適當的糾正預防措施，管理評審就是，根據內審或者來自其他方面反饋的問題，檢查公司的規程是否存在不合理，如果有則需要改進。
六.根據對各種考查核審核的結果，再進行下一個改進，實施，檢查，糾正的循環過程，這就是所謂的PDCA循環。
七.毛澤東說，槍桿子出政權。對一個公司而言，效益是壓倒一切的先決條件，作為一個公司的總經理，如果不尋求效益的增長點，所有的管理方案就統統成為空話。所以總經理不光要會管理，還要會經營。說白了，不賺錢，就沒辦法管。如何在本行業經營發展，才是總經理最重要的事情，管理的問題，只要建立一個健全的機制就行了。開拓市場，產品創新，品牌戰略，升級轉型等等，是經理人永恆的話題，我無法用幾句話說清楚。
給分，謝謝。
如何寫管理學案例分析
你可以這樣假設：
前一任院長的管理方法是：
根據醫院的發展戰略規劃制定了詳細的、切實可行的實施計劃，為保證計劃的順利進行，按照計劃、組織、領導、控制的管理程序，採取了以下管理措施：
1、將醫院總體計劃分解到各個科室、門診、住院處、行政後勤等所有部門，再有各部門為每個員工制定了保證計劃實施的目標責任書，使每個部門、每位員工都明確任務目標，形成計劃認同的合力；
2、適當調整組織結構，使各部門的人骸配備更加合理，部門之間的協調更加順暢，把矛盾控制在最小範圍，保證了計劃的組織實施；
3、把大膽管理、勇於負責的人員充實到領導崗位，由領導帶頭自上而下籤訂工作標準和崗位責任書，以及績效考核標準及獎懲條例，使領導責任落到實處；並且制定了領導工作流程，使員工明確各位領導的職責範圍和請示報告歸屬，保證了領導管理體系暢通；
4、為保證實際工作與目標一致，加強了管理控制：建立了各部門每日例會、院務部每週例會制度，及時解決計劃執行中發現的事故苗頭、財務成本、醫療水平、服務質量、員工情緒等可能影響計劃實施的各類不利因素，及時解決不留後患。
5、加強執行力，在總體計劃的大前提下，少數服從多數，部門服從總院，減少了因扯皮、推諉而影響計劃實施的內部消耗。
由於前任院長正確實施了計劃、組織、領導、控制的管理方略，從而取得了很好的政績。
而後一任院長在計劃、組織、領導幾個環節，都繼續按照前任院長的管理程序去做了，但是由於新上任，群眾威信不高，加上其本人不能大膽管理，因此在控制程序上出現了問題：部門間協調有了問題，不能及時調解；員工中出現了違反制度的行為，不敢秉公處罰；下級主管與員工發生糾紛，不能維護主管信譽等等，致使大家失去信心，團隊失去控制，前期制定的一系列保證制度形同虛設，於是計劃也就由於無法控制而流產了。
僅供參考。
管理學案例分析
因為老王和小李對事件負有領導責任
管理學案例分析報告怎麼寫呢？格式是什麼？就是有關廈門蒙發利科技有限公司的（百度文庫就有）
一、案例分析題的答題思路
解答案例分析題首先要明確回答問題的角度：如當事人的角度、旁觀者(專家)的角度、一般讀案例材料人的角度。解答內容通常包括三方面：
1.問題的界定，即發現問題。
2.問題產生原因的分析，即找出問題的根據。
3.解決問題對策的提出與論證，即闡明解決的辦法，而且一定要做出一個論證，按決策性的案例進行，加上自己的見解，儘量廣、全。
二、解題步驟
（一）先看案例要求解決的問題。
案例分析題最後提出的問題一般比較簡短，考生可以先看問題，這樣在閱讀案例時就能有較強的針對性，容易抓住重點，提高效率。審題要認真，要抓住問題中的關鍵詞，弄清問題要求分析的到底是什麼。
2.認真閱讀案例。
目前案例越來越長，題材越來越多樣。要帶著問題認真地閱讀案例，找出案例問題的本質(如企業成長髮展過程中的問題、企業領導的用人問題、企業發展戰略的確定問題、企業的內部管理問題等)，這是解題的關鍵，而不能被具體細節迷惑。
3.確立答題的整體框架。
閱讀背景材料後，不要急於動筆，應先花幾分鐘時間對問題進行系統分析和思考，選定解決問題所需運用的相關理論，確定答題思路和要點，先在頭腦中或稿紙上構築起答題框架，這樣才能有一個清晰的思路，並且不容易遺漏要點。
4.案例分析題的具體回答. 回答宜分為三部分，第一步：明確分析出案例所反映的類似企業的共性問題是什麼(用鮮明的語言表達出來)，說明針對這種共性問題，應該從哪些大方面、大視角著手解決第二步：針對第一步發現的共性問題，結合案例所提出的問題，從宏觀角度、高層次方面提出治理解決的原則性意見和建議，即提出根本性的建議、措施，不必糾纏於細節問題(如老黃應當辭職等)
第三步：在第二步戰略問題解決的基礎上，就案例中的具體矛盾和問題，提出制度性、功能性的改進建議，而不必就事論事，如小宋應當加強公司內部管理工作的規範化，特別是加強組織制度和激勵系統等方面的工作。
答題要綱舉目張，敘述要有主有次，不能平鋪直敘。上例三部分解答是一個大框架，每一部分還需要展開，這樣才能使答案血肉豐滿起來。
（二）答題注意事項
1.不能僅對案例最後的要求進行回答。
2.避免答題時層次不清、段落不明、主次不分。
3.控制字數。
答案字數過多和過少都不理想，以卷面整潔、留足上下方空間、答題空間基本用完或略有節餘為佳。
參考：bbs.kaoyan.com/t3275920p1
管理學案例分析怎麼寫啊。。。
1. 對該案例歸類，屬於哪一類型。
2. 闡述這一案例起因、過程、結局。
3. 對起因、過程、結局分別進行分析。
4. 總結該案例（獲得的教訓、提示、注意點等等）。