如何打造核心團隊?

為什麼要打造核心團隊

打造團隊凝聚力，才能使團隊成員更加團結。

只要團員齊心協力，團隊才能更快地發展。

如何建立自己的核心團隊？

建立核心團隊其實按照幾個關鍵字弄就好：絕對忠誠；高業務熟悉度；責任心；性格互補（就是不要全是外向的或全內向的）；分工明確而能使團隊業務覆蓋面全；有戰略遠見

如何打造堅實的核心團隊，中國式團隊管理

1.必須有一個領袖

領袖的作用是什麼呢？鎮宅、辟邪！他必須能解決其他人不能解決的一切問題，所以老闆一定要成為企業的“神”，領袖要從思想、戰略的高度上把控下屬的人性、人慾、人心，這樣才能降服人，讓大家永遠追隨。

2.理念一致

建立團隊很重要的一點是要建立一致的價值觀。一個人的價值鏈體系決定他的行為，如果下屬的價值鏈體系與管理者不一致，管理者就很難領導他，因為價值觀念的差別導致思維方式的差別，價值觀念一致，大家做事才會很合拍。企業家必須做的就是要讓你的核心團隊成員從思想上認同你的企業經營理念，在情感上能夠接受公司，從而就會在行為上保持高度一致。如果公司在下達命令時能夠引導核心團隊成員把個人目標和公司目標統一起來，就會產生一種很強的執行力，重要的是會產生自動自發的行動力。

3.性格互補

以挑選營銷人員為例：營銷團隊所銷售產品主要是通過直接銷售的模式實現，那麼就要求業務人員必須有足夠的衝勁與韌性，要真有那種“雙腳踏出億萬金”的勁頭，因為這種產品的銷售是通過“量大取勝”的。反之，如果營銷團隊銷售的是系統集成產品或軟件開發產品，那相對來說個性沉穩、平和、思路縝密的人就比較適合，因為此類產品對客戶來說決策過程比較長和困難，需要營銷人員具備相應沉穩的性格。也就是說營銷人員的個性要適合產品的銷售模式。

4.機制保障

合適的員工被選拔出來以後，怎麼樣使用好他們、留住他們呢？應該採用事業留人，文化凝人，機制勵人的方法。首先，把握合理用人的方針，即：用當其時，用當其位；用當其長，用當其願。提拔部屬不能操之過急，因為人才的成長是需要經過風雨洗禮的，用挫折與錘鍊把部屬真正變成槍膛裡的“子彈”，這樣一旦離開槍膛，它的殺傷力才會極大。其次，堅持以績論人的原則。業績是衡量一個人能力最有說服力的依據，不能單憑印象或直觀感覺，感覺再好，難免出現偏頗。在企業中，只有能將智慧最終轉化為財富、能帶領員工實現個人目標的人，才是最高明的管理者。

5.定期成長

學而知不足，習而知差距。從象形的角度來說，“團隊”的意思也表明是一個有口才的人對著一群有耳朵的人講話。企業需要對核心團隊不斷提供學習和培訓機會，同時讓團隊成員養成學習新知識的習慣，最終形成學習型的團隊。通過團隊學習，可以改變下屬成員的工作作風，使成員養成正確的工作方法與銷售習慣，通過對團隊每一個人業務功力的提升，來增強整個團隊的戰鬥能力。

準備創業如何組建自己的核心團隊？

先考慮下你所需要崗位配置，按重要的來，然後再針對每個崗位考慮合適的人選！這樣整個團隊的框架就出來了，然後再按每個崗位的的工作性質配置人員多少。大概團隊基本形成。最後在實際 工作中磨合中發現最合適的人選。希望對你有幫助！

如何打造核心的員工團隊

找到共有目標和實現的方式，策劃下團隊組建的責權利，剩下的就是宣傳自己的這策劃，吸引人才加入即可。

如何打造企業的核心團隊，如何留住優秀人才？

用最簡單的方式去創建自己的核心團隊，用最誠摯的心去留住優秀的人,我的關點是不管這個人優秀不優秀,只要品行可以,誠實.能力以後會慢慢提上去.我最喜歡用這樣的人,常說想挽留一個人才還不如自己去培養一批人才.以後走到俯都會有優秀的人跟隨.

企業團隊內核應該如何打造？

如何培養一支高效團隊的凝聚力

21世紀的今天，個人英雄獨唱主角的日子一去不返，凝聚力開始被越來越多的矢志成功的人士所關注。拳頭攥緊的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因為手上的全部力量都凝聚在拳心！一支優秀的團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶。在當今影樓殘酷競爭中脫穎而出的，只會是那些具有強大凝聚力的團隊。那麼立足於經濟的視角，怎樣才能把團隊中觀點散亂的力量斂聚起來呢？

一、形成團隊的核心力量

擁有足夠凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不間歇的規範自己、完善自己和超越自己，樹表率、立威信、講親和。與其說一支團隊能夠團結在某位“領導”身邊，不如說是齊聚在某種人格魅力的麾下。他們都是團隊策劃的軍師、指揮的元帥、行動的領頭羊，都在以自己的卓越，成就團隊的完美。一個高效團隊的建立在於是否擁有一個足夠凝聚力的他管理者。進行現代生產經營管理，就要有現代管理意識，克服小經營管理觀念，能夠巧妙進行有效的管理，理順各方面關係，爭取上下級的支持。“理解”與“信任”是當今管理者具有凝聚力的魅力所在。

1、充分了解員工的長處與短處

對於今天的管理者來說，關鍵的一步就是從資源責任的角度來對工作進行分析。公司把哪些資源交給我來照管？要時刻明確自己的管理範圍與管理權限。當今的管理大都要對人負責，這就意味著管理者都必須要有管理好這些員工的時間。從管理可用時間的角度來思考可以幫助管理者在必要的時候做出必要的決策。為了保持部門工作的進度，哪些任務可以推遲或者取消？把時間作為一種資源來考慮，可以幫助管理者對問題做出反應並採取必要的補救措施。管理者要想對員工進行有效的管理，首先必須知道他們能做什麼，都有哪些能力，即瞭解他們的特長和短處，做到揚長避短。

2、選擇不同的人

不同的人的才幹學識和個性互不相同，合作起來能取長補短，產生驚人的力量。作為管理者僅憑個人的優點是不足以應付全部外來的困難的，只有把不同的人才結合起來才能發揮出更大的作用，並以此為動力產生更大的經濟效益。

3、做到有效的用人決策

做到有效的人員晉升與人員配備的政策有以下幾個重要的步驟：

①、仔細考慮任命的核心問題

任命之前，要先搞清楚任命的原因和目標，其次才是物色適合人選的問題。當面臨著挑選一個新的部門主管的任務時，負責此工作的管理者，應首先弄清楚這項任命的核心：要錄用並培訓新的管理人員，是因為現在的管理者有個人問題？管理上的問題，還是市場需求增加管理人員開闢新的市場？根據這些不同的任命目標，就需要不同類型的人。職業應該是客觀的，職位應根據任務而定，因而不應因人而定。假如“因人設事”，組織中任何一個“職位”的變更，都會造成一連串的連鎖反應，組織中的職位，都是互相關聯的，牽一髮而動全身，我們不能為了給某人按插某一個“職位”，而使整個組織的每一個人都受到牽連。因人設事的結果勢必會造成大家都是“人不適職”的現象，即會形成恩怨幫派。作為當今影樓經營體制的管理者，對管理最直接的同事及部屬，都一視同仁，提拔人才時應以有能力的人為先，而不能憑一已的好惡，所以應著眼於所用之人能有績效，而不在於所用之人是否肯順從已意。

②、初定一定數目的備選人才

正式的合格者是考慮對象中的極少數，如果沒有一定數目的考慮對象，那選擇的的範圍就小，確定適宜的人選難度就大，要做出有效的決策，管理者就至少應著眼於3—5名合格的候選人。

③、以尋找候選人的長處為出發點

在現實生活中有兩種常見的用人思維方法，一種是隻......

如何打造一支超強凝聚力的團隊

所謂團隊，是指一群互助互利、團結一致為統一目標和標準而堅毅奮鬥到底的一群人。團隊不僅強調個人的業務成果，更強調團隊的整體業績。團隊是在集體討論研究和決策以及信息共享和標準強化的基礎上，強調通過隊員奮鬥得到勝利果實，這些果實超過個人業績的總和。

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。

團隊的精髓是共同承諾。

團隊精神與集體主義意識有著微妙的區別，團隊精神比集體主義更強調個人的主動性，而集體主義則強調共性大於強調個性。誠信、創新是內在的、自律的，因而不可能在強制的條件下發揮出來，必須以個人的自由、個人獨立為前提，在此前提下合作的人們才有可能形成一個整體。

團隊精神的作用？

目標導向功能

凝聚功能

激勵功能

控制功能

團隊精神與企業凝聚力:

企業要使自身處於最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。要儘可能使該支隊伍趨向於有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致得以形成一種共同的行為模式，團結共進，這需要公司全體人員的熱心呵護。

團結共進，眾志成城，必須使公司的每個成員都能強烈地感受到自己是雄偉城牆中的一塊磚，是不可缺少的一份子。磚與磚之間緊密結合是建立城牆的基礎，這種緊密結合就是凝聚力。員工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉，而只有步調一致，凝聚力的作用才能有效發揮。

如何步調一致呢，團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規範才能做到。這種規範同時也表現出了這個團隊的行為風格與準則。企業的規章制度、標準化的建立健全，在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典範作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。則是什麼，就是規則！領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規範要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。

當團隊成員為自己是宏偉城牆中的一份子而感到自豪和欣慰的時候，人的自我價值實現得到了體現的時候，人人都願意為自身及他人的發展付出。在這個階段保持和引導團隊內的人際關係和諧共處、相互依存，尊重個性、彼此寬容，互敬互重、真誠待人，彼此信任、遵守信諾，相互幫助、互相關懷，能力互補、同舟共濟，利益共享、責任共擔的團結精神是十分重要的，每個成員都要從自我做起。

在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環節，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。當然這裡還包含一個好的統帥和準確的目標，或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬，並保持溝通和協調。這時，企業團隊成員都有......

如何建立企業核心團隊

在企業管理者中流傳著一個段子：孫悟空能大鬧天宮，卻打不過路上的妖怪。根本原因是：大鬧天宮時碰到的都是給玉帝打工的，出力但不玩命；半路碰到的都是自己出來創業的，所以比較拼命。

員工是企業的第一生產力，除了領導決策外，員工的能力與素質往往決定了企業的發展速度與規模。對於成立之初的企業，員工的付出往往要比在成熟企業中更多。在企業成長過程中，有一些員工與企業一同成長，與企業共進退，也有一些員工與企業發展願景背離，離開企業。

企業終究是由人構成，企業發展應始終建立在穩定長效的員工機制上，並在此基礎上開拓進取，最終才能鑄就屹立不倒的企業。

願景如此，但事實上很多企業員工往往處於不停變換之中，當一個企業的員工離職率居高不下時，除了增加企業運營成本之外，也會降低企業的核心競爭力。

對於員工的離職，很多企業領導者或HR存在以下誤區：

第一：員工離職對企業來說是常事，沒什麼大驚小怪的。

如果企業領導者這麼想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業常態。

第二：有人在崗即可，至於他能否勝任另當別論。

如果企業HR逮著一個能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時工，如何保障他們能正確地完成工作？

第三：主管只需保證日常運營即可。

各層級領導者忙於應對日常運營的要求，對差員工睜一隻眼閉一隻眼，而對好員工沒有相應激勵措施，這會直接打擊好員工的士氣，最終導致有能力的好員工流失。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關。

其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門應加強與員工的溝通，及時瞭解員工心理狀態、工作狀態，及時迴應和解決員工提出的問題，從而有效地降低員工離職率，調整人力資源政策和制度。

建立高效穩定的企業核心團隊，企業必須將員工離職率控制在合理範圍內，並根據企業需要，重新定義招聘流程，將最優秀的人員攬過來；鼓勵各層級領導者行動起來，對績效差者採取懲罰措施，對績效好的採取激勵措施，以此來保持團隊高昂的士氣。

我認為具體可按如下方式操作：

第一：制定明確的目標。

企業的每個員工可以有不同目標、不同個性，但作為一個整體，必須有共同的奮鬥目標。而這個目標需要企業領導者予以明確、進行宣貫，並獲得員工高度認可，這樣才可能使整個團隊產生凝聚力，從而為實現共同的目標而努力付出。

第二：清晰的角色定位。

企業必須有清楚的組織架構，且對員工有清晰的角色定位和分工。只有每個人都清楚瞭解自己的定位與責任，才能最大限度發揮自己的能力與專長，真正做到專業的人做專業的事，從而使整個團隊能高效運作。

第三：培養良好的團隊氛圍。

企業員工要具備良好的團隊合作精神，除了做好本職工作，也必須有隨時補位的能力與意識。同時，一個團隊應有良好的溝通機制與融洽的氛圍，團隊成員應相互信任，只有團隊成員形成合力，企業才能有凝聚力和戰鬥力。

要做到這些，企業應定期組織員工開展各類培訓和活動，在提升員工各項專業能力的基礎上，加強團隊成員的多方位互動與交流，促進員工之間的感情。

第四：合適的領導。

企業的領導是企業發展的掌舵人，同時他們也起到教練或後盾作用。好的領導不僅能結合市場大環境與企業發展願景給予下屬工作指導，更能發掘出員工的潛力，給予員工適合的職位以及與之匹配的職業發展空間。

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