績效獎怎麼算?
人力資源部績效獎金怎麼算呀？ 5分
這個因公司而異的，提供一種供參考：
首先得設置績效獎金的總額，比如說是500元/月，然後根據績效考核得出的結果，60分以下獎金為0,60-80分區間的拿%多少，80-100分的拿多少。
希望能對你有啟發，謝謝！
績效工資是怎麼算的？
績效工資每月發放數額計算方法 1、行政人員、工勤人員 (崗位績效工資標準 - 獎勵性績效工資)/12 2、其他專業技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同) (崗位績效工資標準 – 科研績效工資 - 獎勵性績效工資)/12+課時費/6 3、專任教師 津貼工資/12+課時費/6 在這裡需要注意的是：專任教師的標準課時量為Z。如一年的課時量多餘Z，則多餘Z的部分按照超課時單價計算。具體計算方法： 假如A老師上半年課時量為X，下半年課時量為Y，應完成課時量為Z。 上半年每月的績效工資為： 若X<=Z，津貼工資/12+課時單價*X/6; 若XZ，津貼工資/12+[課時單價*X+超課時單價*(X-Z)]/6 下半年的績效工資為： 若X+Y<=Z，津貼工資/12+課時單價*Y/6; 若X+YZ， (1)若X=Z，津貼工資/12+超課時單價*Y/6; (2)若X 4、兼職教師 課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+課時費/6(+職務工資/12) 在這裡需要注意的是：兼職教師的標準課時量為140。如一年的課時量在140-240，則多於140少於240的部分按照課時單價折半計算，多於240的部分作為貢獻。 具體計算方法： 假如A老師上半年課時量為X，下半年課時量為Y，應完成課時量為Z。 上半年每月的績效工資為： 若X<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*X/6; 若X140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*140+超課時單價/2*(X-140)]/6 下半年的績效工資為： 若X+Y<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價/2*Y/6; 若140 (1)若X=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*Y/6; (2)若X<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*(140-X)+超課時單價/2*(X+Y-140)]/6 若X+Y240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時 單價*(140-X)+超課時單價*(X+Y-140)]/6 (1)X240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12 (2)140 (3)X<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[(140-X)* 超課時單價+100*超課時單價/2]/6
績效工資怎麼計算？
純粹的數學計算題。7個人的績效總係數是6.5，每個係數點的績效數額是5000/6.5=769.2 所以係數是1.0的應該拿到不到伐70元，係數0.5的則是前者的一半。
績效獎金是什麼
績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對於績效不良者不會進行罰款。
具體來說，績效獎金是直接和員工的績效掛鉤的，當然也就可以起到鼓勵員工創造更多業績的作用，也有利於吸引人才、保留人才。
在計算績效獎金時，其基數的確定要根據企業效益情況來決定，綜合考慮市場環境，要使其具有一定的競爭性。同時評估員工的績效係數時也要綜合評價，包括員工的職位價值、能力、行為表現等等，並且不能摻雜評估人員的主管因素，以達到內部公平性。
希望能幫助到您！
基本工資崗位工資和績效工資怎麼算
基本工資不包含績效工資，可以包含崗位工資，基本工資通常是不能扣減的內容，績效工資是根據勞動者實際績效的達成情況進行變化的，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時約定勞動者的工資，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《工資支付暫行條例》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
績效工資績效係數怎麼算
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
一、績效工資計算方式
1、月度績效工資計算方法
每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達成效果之優劣核算績效工資金額;
計算公式為：
個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門係數*個人考核等級係數。
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:
年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
①係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定;
②在公司任期不滿1年者,其年終獎考核可以以連續工作月數計發。
二、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPI績效分值×KPI權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重。
績效工資怎麼算
各單位的算法是不同的
企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法
一是體現規範化和程序化的特點；
二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
績效獎與提成有什麼不同？
績效獎一般都是固定數目，分等級。一般比較少。根據表現來評比績效。提成沒有上線，只有提成係數，業績越好提成越多。
績效獎是怎麼算得？
看公司崗位職責的要求標準了，一般是按照達標和未達標來計算績效的。