怎麼講講公司企業文化?

怎麼講好企業文化

1、深入瞭解企業自身的文化，尤其要對價值觀、理念有獨到的見解，或深入，或廣泛； 2、學習關於企業文化的經典文獻，掌握當今中國企業文化理論研究的最新動態； 3、結合企業自身的案例，運用部分行業、國內同類型企業的文化案例，說明理論或啟發認識； 4、生活化、形象化、具體化； 5、認真準備，進行試講，再正式講授

一個企業需要怎樣的企業文化：馬雲說

“做企業和做人一樣，一定要有信仰”阿里巴巴創始人馬雲在7月8日的重慶民營經濟發展論壇上這樣說，“只有信心、信仰和感恩，才是企業生存的關鍵推動力，企業必須學會感恩昨天、敬仰明天。”

馬雲作為阿里巴巴創始人、中國大陸第一位登上國際權威財經雜誌《福布斯》封面的企業家可謂是在中國電子商業領域領跑的一位。他的營銷理念和商業思維很大的影響著今天的創業精英們。

在此次民營企業發展論壇上，談到未來的經濟形勢時，他說，做企業的人不要去說經濟形勢，只需要做好自己的事。馬雲說，事實上，危機也許永遠沒有過去，我堅信這一點，我們要麼生存在危機之中，要麼在走向危機的路途之中。因為，痛苦永遠是長期的，快樂是短暫的。而向著目標奔跑的這個過程經歷是幸福的，幸福就是一種經歷。

感恩昨天，敬畏明天，創造今天

“做企業和做人一樣，一定要有信仰。”馬雲說，他所理解的信仰就是要有一顆感恩的心。感恩過去、感恩我們碰上了這個非常好的時代。接著馬雲還用自己的親身經歷舉例說，“我就是個不能幹的人，高考考了三年。當年招聘進阿里巴巴的員工也不是最優秀的，當時優秀的人都去了已經強大的外企或者國企。說不好聽點，只要街上沒殘疾的都被我拉進了阿里巴巴。我都能闖出來，相信中國80%的創業者都能成功。”

但是，除了“信”還有“仰”，馬雲說，“仰”就是對明天和一切不可知的東西的敬畏。他說，世界盃上，德國戰車一路殺進半決賽勢如破竹，賽前也是信心滿滿，本來以為穩贏，結果還是輸。這就說明，對不可知的東西還是需要充滿敬畏。所以對於創業的我們來說始終要感恩昨天，敬畏明天，創造今天。

失敗的人總是找藉口，成功的人總是找方向

“做企業今天很難，未來會很美好，不用抱怨和等待。”馬雲說，我相信這句話：失敗的人總是找藉口，成功的人總是找方向。不管未來怎樣，重要的是今天怎麼活過，如果你想預測未來十年、二十年，我覺得還是今天做好什麼更為重要，我們要有遠見，永遠要有夢想， 但是重要的是今天怎麼活過，明天怎麼活過。

幸福感是讓員工有信仰

除了關注企業信仰之外，馬雲還強調建立在企業信仰之上的企業文化。針對近日小型企業關注的“小企業老闆管人太難”的聲音，馬雲說，小廠子也要講企業文化。

馬雲表示，阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的。“不是管理者貼給大家，而是員工的自我激勵”，在馬雲看來，員工自我激勵源於企業文化，而大企業的這種激勵文化是從最初就開始建立起來的。“不能到大了以後才開始講文化，到了中型企業才開始講制度”，他告誡小企業經營者，第一天當老闆，要培養的就是一種文化，才有可能把企業做“大”，“大”了以後，文化才有作用。

如何在企業“小時候”就逐步培養企業文化，馬雲為小企業經營者提出建議：重視自己的員工。他提示小企業經營者，“我們永遠要明白這個道理，老闆的客戶有兩個，第一個是外部客戶，第二個客戶就是員工”。馬雲認為，企業的價值和產品是員工創造出來的。而老闆需要做的是：為員工創造獨特的價值觀，讓員工感受到“我不是你的機器，我是一個活生生的人”。

馬雲表示，小企業老闆也要多去傾聽員工的想法；使員工基本生活保障得到滿足；讓員工工作得到榮耀和成就感。馬雲格外指出，對員工的物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感。“幸福感是讓他們有信仰，讓他們相信公司對社會和客戶是有貢獻的，而自己對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理”，而這樣的企業文化也水到渠成。

企業文化培訓該怎麼講

要先把企業文化的三項主要內容整理出來，然後講給員工。

企業文化三項主要內容：企業使命、遠景目標、核心價值觀

一個公司要你把它的企業文化闡述理解出來我該怎樣說?

回答這個問題，你首先要知道什麼是企業文化。內容太多，請你自己搜索答案學習。 一流企業，文化管人；二流企業，制度管人；三流企業，人管人。 一個單位，企業文化建設到一定地步，規章制度只是文字上的東西而已，員工都知道哪些該做，哪些不該做，自覺替公司考慮，兼顧好公司和個人利益。 這個回答，比較好說，你根據企業文化的定義和內容，結合某些著名單位的實際進行些發揮即可。

企業文化培訓怎麼講才不顯得枯燥乏味？ 30分

1、講師選擇是關鍵。要挑選活躍一點、能夠調動積極性的講師，而不是隻會誇誇其談的人。

2、企業簡介、領導介紹等環節增加一些互動環節，比如來一段r＆b，或者弄點搞笑的音樂，或者就由主持人簡化這個流程。

3、品牌發展歷程和企業理念等，可以稍微煽情一些，畢竟過去的苦難變成現在的光輝歲月，是每一個強調文化的企業的巨大財富。

4、文化要落地，理念要細緻，關鍵就是要有活生生的事件和例子，讓員工覺得感同身受，自己也能夠做到的，這樣才能深入人心。

5、培訓是系統化的一項工程，必須要分層次、分時段來組織的，別指望一次培訓就萬事大吉。

6、注重參與性，一定要讓員工動起來，而不是單純的聽講座。

其他的，個人建議——讓培訓講師來運用其豐富的技巧來完善和細化培訓體系。

公司企業文化應該怎樣宣講

國法莊嚴

國法尊嚴

企業文化

貫徹在所有的公司的一切人類語言環境裡。

公司企業文化應該怎樣宣講

這個屬於公司人力資源的範疇，培訓板塊的工作：

1、先形成符合公司的企業文化，企業文化一定要公司最高層審核參與的，形成的企業願景一定要清晰，並且可分階段實施；

2、編寫成為書面的資料；

3、宣講的培訓師一定要備好課，學習好資料，就是做好準備工作；

4、在日常會議或者新員工入職培訓師PPT或者打印出來宣讀；

5、前期剛培訓師可能會比較不順口，感覺比較遙遠，但是多講幾次就會發現企業要做大做強文化是最最重要的動力。不要怕控場能力差，員工更怕，你有這個想法，他們會比你還怕。

6、定期考核，培訓後要進行定期考核來考察員工及主管對公司企業文化的認可度及認知度。

明天老闆讓我上臺去講公司的企業文化，我該怎麼辦？

企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工的習慣，員工習慣的整合就是企業文化。

因此，做企業文化一定要把員工的行為變成習慣，否則，就不是真正的企業文化。在我國，雖然企業的數量非常之多，但是真正有企業文化的並不多，許多企業牆上掛的有標語、有口號、有理念、有員工旅遊的照片等等，看起來有非常好的企業文化，但實際上這些都只是企業文化的表像，並不代表有真正的企業文化，有的企業雖然很大，甚至是上市公司，企業裡有網吧、有球場、有舞廳等等，但這些都是錢砸出來的，並不代表就有真正的企業文化，因為這些企業沒有時間去管員工的行為。所以，我們做企業文化一定要從員工的行為抓起。

在這裡，我也告訴大家，積分制管理非常有利於建立健康的企業文化，使用這一套方法後，不斷的用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工在這種氛圍下，不知不覺會改變自己的行為，不知不覺會變得優秀，健康的企業文化也就隨之行成，大家不妨試一試。

一個講兩家公司企業文化的小故事？ 20分

IBM高績效的薪酬文化

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在IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好加薪是必然的。

IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經發展成為了高效績文化（HighPerformanceCulture），這裡，讓我們來解讀IBM高效績文化的精髓。

個人承諾計劃

IBM的薪金構成很複雜，但裡面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關係。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。

在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃——PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎麼做得切合實際，幾經修改，你其實和老闆立下了一個一年期的軍令狀，老闆非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執行。到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業務承諾計劃，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規則走。IBM的每一個經理掌握了一定範圍的打分權力，他可以分配他領導的那個Team（組）的工資增長額度，他有權力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

IBM的個人業績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Win，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC裡面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Executive，執行。執行是一個過程量，它反映了員工的素質，執行是非常重要的一個過程監控量。最後是Team，團隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM採訪時有一個強烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那裡獲得幫助，所以Team意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。

雙向溝通

如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻並沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。IBM的文化中特別強調TwoWayCommunication——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。IBM至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。

第一條通道是與高層管理人員面談（ExecutiveInterview）。員工可以藉助“與高層管理人員面談”制度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談者身份。

第二條通道是員工意見調查（EmployeeOpinionSurvey）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。IBM通過對員工進行徵詢，可以瞭解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協助公司營造一個更加完美的工作環境。很少看......

如何塑造創業公司的企業文化

以人為本，全員參與。要牢固樹立以人為本的思想，堅持全心全意依靠職工群眾辦企業的方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，用美好的願景鼓舞人，用宏偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人，用優美的環境薰陶人。搭建員工發展平臺，提供員工發展機會，開發人力資源，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識和社會責任感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神，達到員工價值體現與企業蓬勃發展的有機統一。堅持為增強綜合國力做貢獻，為社會提供優質商品和優良服務，妥善處理各方面的利益關係，實現報效祖國、服務社會、回報股東、關愛員工的和諧一致。在企業文化建設過程中，要堅持把領導者的主導作用與全體員工的主體作用緊密結合。尊重群眾的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使廣大員工在主動參與中瞭解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。

務求實效，促進發展。在企業文化建設中，要求真務實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業文化建設經得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業實際，符合企業定位，將企業文化建設與生產經營管理緊密結合，企業文化的創新與企業改革的深化緊密結合，按照系統、科學、實用的要求，創建特色鮮明的企業文化體系。要堅持把發展作為第一要務，牢固樹立抓住機遇、加快發展的戰略思想，圍繞中心、服務大局，開拓發展思路，豐富發展內涵。要落實科學發展觀，把物質文明、政治文明和精神文明統一起來，既追求經濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現政治上和諧穩定，經濟上持續增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權益，促進經濟效益、社會效益、員工利益的協調發展。

重在建設，突出特色。要制定切實可行的企業文化建設方案，藉助必要的載體和抓手，系統思考，重點突破，著力抓好企業文化觀念、制度和物質三個層面的建設。要把學習、改革、創新作為企業的核心理念，大力營造全員學習、終身學習的濃厚氛圍，積極創建學習型企業、學習型團隊。圍繞企業深化改革的重點和難點，鼓勵大膽探索、勇於實踐，堅決破除一切妨礙發展的觀念和體制機制弊端，增強企業活力，提高基層實力。注重把文化理念融入到具體的規章制度中，滲透到相關管理環節，建立科學、規範的內部管理體系。並採取相應的獎懲措施，在激勵約束中實現價值導向，引導和規範員工行為。要從企業特定的外部環境和內部條件出發，把共性和個性、一般和個別有機地結合起來，總結出本企業的優良傳統和經營風格，在企業精神提煉、理念概括、實踐方式上體現出鮮明的特色，形成既具有時代特徵又獨具魅力的企業文化。

繼承創新，博採眾長。要注意繼承發揚中華民族的優秀傳統文化，挖掘整理本企業長期形成的寶貴的文化資源，並適應社會主義市場經濟的需要，用發展的觀點和創新的思維對原有的企業精神、經營理念進行整合和提煉，賦予新的時代內涵，在繼承中創新、在弘揚中昇華。要將弘揚中華優秀傳統文化與借鑑國外先進文化相結合，一方面從當代中國國情和中央企業實際出發，正確制定和調整企業文化戰略，充分體現民族精神、優秀傳統文化的精髓和中央企業的特點，有效抵禦外來文化的消極影響，避免照抄照搬；另一方面要緊緊把握先進文化的前進方向，以開放、學習、兼容、整合的態度，堅持以我為主、博採眾長、融合創新、自成一家的方針，廣泛借鑑國外先進企業的優秀文化成果，大膽吸取世界新文化、新思想、新觀念中的先進內容，取其精華，去其糟粕，揚長避短，為我所用。在開展國際合作業務的過程中，要注意學習和借鑑合作方的先進文化，尊重文......