企業如何規避勞動合同?

企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 詳細??

企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 2011 年05 月27 日 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。 在企業與勞動者的勞動關係中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其後的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處於弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼裡，普遍處於弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要“構建和發展和諧穩定的勞動關係”，在出現勞動爭議糾紛後，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。 因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。 一、勞動者的姓名，住址條款 對於解除勞動合同時的送達作用 二、勞動合同期限 確定建立勞動關係的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動者有 39 條和 40 條 1、2 項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。 39 條1 項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用 與試用期滿後解除勞動合同有什麼不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經濟補償。 試用期工資：20 條 不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。 三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項：不能勝任，經培訓或調整崗位後還不能勝任的解除合同理由 確定以後崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項（條例14 條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為準，註冊地標準高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動報酬 涉及勞動報酬的勞動爭議的時效 1、普通勞動爭議仲裁的時效 根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，並且可以中止、中斷。 2、拖欠勞動報酬爭議的時效 《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條第四款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。 3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。 4、“勞動爭議發生之日” 工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以“工資發放之日”作為勞動者“知道或應當知道權利被侵害之日”，即勞動爭議發生之日。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，......

企業怎樣在勞動合同簽訂中規避法律風險

一、內，企業可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業的想法，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動合同 一些企業不重視勞動合同規定的簽訂，用工以後，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業有來說，有可能會導致嚴重的法律後果。根據我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。 三、試用期約定過長的勞動合同規定 實踐中，不論是多長，許多企業都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條的規定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對於期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無固定期限勞動合同規定是“鐵飯碗” 很多企業認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對於固定期限勞動合同而言，二者的區別主要在於：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規定對於無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據《勞動合同法》第40條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。”該條對於無固定期限勞動合同同樣適用。

如何規避勞動合同及試用期法律風險

規避勞動合同及試用期法律風險的做法：

一 試用期如何約定

1三類合同不得約定試用期

並非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，短期勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同及非全日制勞動合同不得設置試用期。《勞動合同法》第十九條第三款規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”第七十條規定“ 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”

2試用期不能單獨設定

實踐中某些單位與勞動者只簽訂試用期合同，也有人稱之為“空城計”，針對這類現象，《勞動合同法》也做了明確規定，明確該試用期並非試用期而是勞動合同期限。《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

3只能試用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反覆約定試用期，反覆試用，有人稱之為“連環計”，《勞動合同法》確立了一次試用期制度，《勞動合同法》第十九條第二款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”一次試用制度在實踐中引發的爭論比較多。

首先，實踐中存在這樣一種情形，就是對於二次僱傭的（即某個員工從公司離職一段時間後再次加盟），能否與該勞動者再次約定試用期？對此，各界看法不一，從《勞動合同法》的文意來看，並未留下任何活口，應當理解為不允許例外情形的出現。

其次，實踐中曾經出現過這樣的案例：一家公司與新進員工均是簽訂三年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，這種情形最長可以約定六個月試用期。然而，如果與每位員工均約定六個月試用期的話，在招工時會遇到困難，員工的抵觸情緒也比較大。在新員工中，大部分人通過三個月的試用便可以達到公司的要求，只是對於極少部分員工無法達到。因此，為了吸引人才及不讓大多數人產生不滿情緒，公司統一與新員工約定試用期為三個月而非六個月。

不過，對於這極少部分員工，公司也願意再給予一次機會，如果三個月考核達不到公司的要求，則公司可以不立即與其解除勞動合同，而希望與員工協商將試用期延長至六個月，如果六個月滿前能夠達到公司的要求，也可順利轉正。那麼公司能否與新員工協商一致將試用期延長至六個月呢？

能否協商延長至六個月，要看具體情況而定，如果是在三個月的試用期內，則可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月，這是一種試用期的變更，還是隻約定了一次試用期。而如果是已經過了三個月試用期，則不能再將試用期延長至六個月，因為勞動合同約定的試用期已經結束，此時如果再延長試用期至六個月的話，相當於再約定一次試用期，這是法律所不允許的。

再次，在實踐中也經常會出現這樣的情形，新進員工剛入職不久便不幸生病住院，而等其出院後重新進入工作時，可能還有幾天試用期便將屆滿甚至早已過了試用期？實際上，員工根本沒有進行什麼實質性的工作，當然也沒有能夠考核，那麼在這樣的情形下，公司能否延長試用期呢？在這種情形下，公司不能單方延長試用期，只能在協商一致的基礎上延長，而且在本案中如果雙方協商一致延長試用期，需要滿足以下兩大要件：（1）雙方原本約定的試用期不滿其勞動合同期限所允許的最長的試用期長度；（2）在試用期內能夠協商一致。

最後，在實踐中，升職後能否再次約定試用期也經常會成為一個疑問，比如，張某原本為某公司的銷售主管，由於銷售業績出色，公司決定將其他破格提拔為銷售經理，這時公司能否與其再次約定試用期？答案是顯然否定的，不能再與其約定試用期。在本案中，做銷售主管固然出色，但是誰能夠保證在銷售經理的位置上同樣出色呢？如果......

企業怎樣在勞動合同簽訂中規避法律風險

很簡單，

企業主要負責人應熟知勞動法，

而負責人事的主管必須精通勞動法及其相關地方規定和司法解釋，

只有這樣才能防止在自己都不瞭解的請況下違法，

導致企業聲譽和經濟的重大損失，

除此之外還可以聘請擅長勞動法的律師把關。

用人單位怎樣規避將來與勞動者不必要的糾紛

一、用人單位制定的規章制度應當內容合法、程序民主並向勞動者公示

根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

企業規章制度作為用人單位行使人事權的重要方式，不僅可以通過明確薪酬福利、休假、考核與獎懲等更具操作性的內容作為勞動合同的有效補充，並且在一定條件下可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，特別是對於界定員工是否構成嚴重違紀以及用人單位是否有權單方解除與員工的勞動合同具有重要的作用。《勞動合同法》的上述規定，明確指明瞭制定規章制度再也不僅僅是用人單位單方的特權，而是勞資雙方的“共決權”。用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度的過程中，若沒有經過職工大會或職工代表大會的審議，並且與工會或者職工代表進行談判，該規章制度是無效的，換言之，不能對勞動者產生法律約束力。因此，為了使制定的規章制度合法有效，為了使規章制度發揮其應有的作用，用人單位必須改變以往那種單方“管理”勞動者的作法，而應樹立與勞動者平等的理念，讓勞動者充分享有參與用人單位管理的民主權利。

根據《勞動合同法》的上述規定，可知合法有效的規章制度必須符合三個要件：內容合法、程序民主和向勞動者公示。首先，規章制度的內容必須合法。一般而言，該內容不違反法律和行政法規的強制性規定即可；其次，必須經過民主程序。規章制度應通過職代會或者職工大會的審議，並與工會充分協商；其三，必須將通過的規章制度告知勞動者。這也是用人單位最容易忽視的一點，也是最容易產生勞動爭議的一環。在司法實踐中，很多用人單位往往沒有或者無法舉證已將規章制度告知勞動者而導致敗訴。因此，用人單位應當對告知這一環節予以足夠的重視並選擇恰當的方法。關於告知的方法很多，比如將規章制度作為勞動合同附件，由勞動者在簽訂勞動合同時一併簽收確認；或者在公司指定位置置備並公示最新的規章制度，並保留相應的證據材料等等。

總之，用人單位只有經過正當程序，制定合法有效的規章制度，並告知勞動者，規章制度才能對勞動者產生法律約束力。

二、應與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將付出巨大代價

根據《勞動合同法》第十、十四、八十二條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

據權威部門調查，我國的勞動合同簽訂率極低，簽訂率約為20％。究其原由，其主要原因是用人單位為了降低用工成本而不願與勞動者簽訂勞動合同。因為不籤勞動合同可以逃避為職工繳納社會保險費的義務，可以降低解僱職工時支付經濟補償金等成本。為了解決因勞動合同簽訂率低而產生的大量勞動爭議等問題，《勞動合同法》特意做出了上述的規定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。在用人單位與勞動者建立勞動關係的同時，應當訂立勞動合同。用人單位不簽訂勞......

如何讓企業規避勞動風險

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關係、是否存在存在競業限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中籤字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，並不予經濟補償，由此造成的後果和需要承擔相應法律責任；

2、要求勞動者出示證件原件，留複印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的複印件上面簽字確認；

3、在公司的規章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”。

二、有關試用期的相關規定

按《勞動合同法》的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

企業如何規避勞動法中的風險，員工不簽訂勞動合同怎麼辦？

企業風險規避是個系統工程，需要從招聘到勞動合同管理等各個環節綜合把握員工拒籤勞動合同的，單位應當及時向其發送書面通知，如果其仍不予簽訂，應及時解除勞動關係鑑於時間有限，恕不能提供詳盡諮詢，如需更多幫助，可直接致電諮詢

企業怎樣規避聯繫簽訂2次勞動合同就成永久員工的風險

不要想這些心思了，法律不會讓你鑽這種空子的。

不要害怕無固定期耿合同，它並不是說簽訂了之後就不能開員工，不能罰員工，它只是省去了每隔幾年籤合同的麻煩而已，其他和固定期限合同並沒有什麼區別。

如何規避勞動合同風險

這個問題太大，你自己需要認真鑽研勞動合同法，工資支付條例，社會保險法、省勞動合同條例以及人民法院的司法解釋等法律法規。祝你好運。

如何保護公司利益簽訂勞動合同

一、簽訂勞動合同如何規避風險

1、及時簽訂書面勞動合同

在實踐中，很多企業不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”。本條規定包括三方面內容，一是企業與勞動者建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關係的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業不按照《勞動合同法》上述第10條規定及時簽訂勞動合同有什麼風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

如果是勞動者不願意及時簽訂勞動合同，企業該怎麼辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者籤一個自願不簽訂勞動合同，並放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者籤的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協商的範圍，用人單位不能規避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關係的職工解除勞動關係並辦理有關手續。

二、試用期如何規避風險

1、試用期的期限約定要符合法律規定

在實踐中，很多企業不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據《勞動合同法》第19條規定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業違反上述第19條規定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規定的風險，即“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第21條規定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應......