為什麼勞務派遣?

General 更新 2024-11-16

企業為什麼需要勞務派遣?

同級人力資源簡單的來說：一規避風險（主要指勞動糾紛或是相應賠償，你公司和勞務派遣公司會共同承擔風險，而非你公司單獨面對。）；二節約公司開支（公司在人力資源部門投入會少很多）；三機制靈活（用人的時間和需求量可以被靈活調節）；四責任明確、節約勞務資源（主要是指公司可能在階段性需要針對某個勞動項目開展所需要的勞動服務，如果只是暫時性需要某種類型的技術性人才，就此項目可以請勞務公司的人員幫忙聘用，那就只是階段性的僱傭即可，對人才和公司來說，都是比較實際的。）但是現在我國的勞務派遣市場還並不是很完善，相應配套措施也並不盡如人意，因此，請你對勞務派遣所帶來的優劣勢，還要進一步進行了解為宜。

企業為什麼要選擇勞務派遣

這是轉載的微博上的

企業為什麼要選擇勞務派遣這種用工形式

1、勞務管理便簡，提高企業管理效率

被派遣單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員的人員聘用、異地勞務引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、建立員工檔案，員工工資、獎金的統計、發放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣公司負責完成。單位人力資源部門可以有更多精力專注於提高企業核心竟爭力的管理，如進行科學的崗位設置、員工考核、員工技能的培訓等等方面。使企業真正實現"用人不管人，增效不增支"的最大人力資源管理效益。

2、用人機動靈活，提高員工管理的效能

許多被派遣單位在市場經濟條件下，業務變化很大，採用人才派遣用人形式，可以在增加業務時增加人員，在業務減少時，減少人員，公司用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續都由派遣公司進行專業化服務，充分展現被派遣單位擇人和個人擇業自主權。

3、避免人才流失，提高企業競爭力

被派遣人員的人事檔案有中心調集和管理，在合同期，中心對派遣人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被派遣人員在合同期安心工作，被派遣單位不會擔心人才在安排之外出現流失和“跳槽”。

4、降低管理成本，提高企業經濟效益

首先，被派遣單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣人員進行管理，由派遣公司完全承擔這一任務，為被派遣單位節約了管理成本。（一般在原單位建立派遣人員進行管理，溝通和工人的工傷的負責）

其次，可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：勞務招募廣告、退休資遣費、用錯人成本等等。

再其次，由於用人的機動性，被派遣單位可以根據公司的發展，依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。

5、規避勞動糾紛，維護企業信譽

被派遣單位與派遣員工之間沒有勞動合同關係，被派遣人員的勞動關係隸屬於人才派遣公司。這樣，作為被派遣單位避免了與被派遣人員人事(勞動)糾紛的發生，從而節省被派遣單位的管理精力，專心於事業的發展。同時，由於第三方的加入，有效化解人事（勞動）糾紛。

6、確保員工素質，分散用人風險

因單位採用派遣形式，所用人才可進可退、能上能下，其機制十分靈活，大大降低和分解用人風險。

7、建立勞務轉接。確保用人好處

因為企業和我們簽定的勞務派遣合同，我公司的義務加大（缺少一個人的獎罰制度）我們會加大單位宣傳力度，並進行培訓確保勞務人員的穩定性。並且在我們派遣地區附近的企業知名度。形成一種兄弟姐妹親戚朋友在一個企業上班的好局面

我們為什麼要選擇勞務派遣？

我們為什麼要選擇 -----勞務派遣？什麼是勞務派遣？勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由中原人才服務的派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關係存在於派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離。勞動派遣機構已經不同於職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞務派遣有哪些分類？完全派遣由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。轉移派遣有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，並由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。減員派遣減員派遣指企業對自行招募或者已僱傭的員工，將其僱主身份轉移至派遣公司。企業支付派遣公司員工派遣費用，由派遣公司代付所有可能發生的費用，包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔所有僱主應承擔的社會和法律責任。其目的是減少企業固定員工，增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。試用派遣這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司，然後以派遣的形式試用，其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障，免去了由於選拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。短期派遣用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才項目派遣企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才。勞務派遣的特點第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特徵。在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閒置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種．現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關係。應當說，以“不求所有、但求所用”為特徵的勞務派遣制，特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特徵。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關係．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關係、派遣機構與用人單位之間的合作關係，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關係。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。第三，勞務派遣機構“一手託兩家”，更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和......

為什麼會有勞務派遣工

從法理上說派遣公司是為派遣合作單位提供方便用工的一種新型用工型式。但是在我們國家法律上的問題與國情存在很大的矛盾。不該派遣的崗位也採用派遣用工，這樣就能為企業減少大量的人員管理成本與糾分。

派遣工與正式工其實很多時候工作性質相同，甚至部分崗位的派遣工比正式工還要重要還要辛苦，但是勞動法對派遣用工規定不明，給很多企業單位抓住了空子。將大量的正式職工改簽派遣合同。使企業人力成本大幅下降，但派遣工因為法律上的輔助崗位的定性，使得工資往往是以最低工資加上微簿的加班費構成。有的派遣工薪資甚至不足正式工基本工資的1/3（不算正訂工其它福利待遇）！

國外不同，雖然也採用派遣用工，但派遣工與正式工的待遇相差甚少，而且勞工法保護派遣工最低工資。所以，我們的法學界學人家的很快，但完全沒有注意到我們的社會大環境。

國內如移動、聯通、石化、石油等等大型企業，派遣用工遠遠超過正式職工人數。有的企業派遣工甚至佔到了90%以上。

不過，也有希望。今年底或明年初國家將出臺收入倍增計劃，或許將對派遣用工這一方式進行新的規範。但就我本人看，要完全改變這一狀態，至少還需五年時間才能完全改變這一局面。

因為現在又以新的勞務外包方式產生。勞務派遣單位，以後將以勞務外包形式用工，到那時，情況如何，就得看我們的法學界學生們，考察學習成績怎樣了！

勞務派遣是怎麼回事呀？

勞務派遣，從你個人來說：你與二個單位發生關係。一個單位與你有勞動關係，簽有勞動合同，發工資，辦社保，但你不在該單位出賣勞動力（法律上叫用人單位）；另一個單位是使用你的勞動力，管理你但和你沒有勞動關係，只給你發加班費及一些福利等（法律上叫用工單位）。這二個單位之間會有個勞動派遣協議，用人單位會收取用工單位的管理費做為派遣你們的利潤。勞務派遣一般只用在一些單位不想承擔人員的社保等及規避一些用人方面的限制，在一些臨時性的，輔助性的崗位上使用派遣工，但這裡要注意，勞動合同不少於二年，而且在沒事做的時候，用人單位也要給付不低於最低工資的工資。

勞務派遣為什麼要我檔案

沒必要，離職手續的辦理沒有那麼麻煩。不交檔案也能辦理，目前大部分觸司都是沒有人事權的，勞務派遣公司有人事權的更少。

當然有幾個可能：

1、你現在的勞務派遣公司曾經在你上一次入職的時候負責轉接你的檔案，並且以勞務派遣公司員工的名義掛靠在人才服務中心，現在是讓你取出來。

2、你下一家公司需要檔案。

為什麼在中國會出現勞務派遣？

經濟全球化發展趨勢對人才的競爭、開發成為現代企業競爭制勝的關鍵，傳統用工形式對人才流動的限制，對用工單位的束縛成為經濟發展的滯後力量，嚴重的影響了生產力的發展，改革用工制度，是在必行。

勞動力管理的市場化，社會化，成為用工制度改革的必由之路。

“勞務派遣”這一新興服務企業順應了用工制度改革的需要，方興未艾。得到了企業很多有識之士的認同和支持。嚐到了紛繁人事管理與單純生產經營決策剝離的甜頭，可以一門心思的研究企業的經營發展方略了。

走勞務派遣之路，完善勞動力社會化管理機制，把勞務派遣機構變成“人力資源的蓄水池”。擇業，用工雙向流動，不僅可以解決當前突出的就業矛盾，使豐富的人力資源得到最大程度的開發。更重要的是調整企業內部管理，擺脫過去那種因“大而全，小而全”造成的企業經營者“吃、喝、拉、撒”都要管的“小社會”模式。讓企業領導者真正站在經濟發展的前沿，運籌帷幄，靜心思考企業可持續發展的宏韜偉略。提升經濟發展的成本優勢，立於不敗之地。

勞務派遣帶給與我們最大的認識衝擊在於“勞動關係的非標準化”。

勞動關係的非標準化過程在上個世紀的90年代以人們不易察覺的速度快速繁衍著：其一，國有企業大量下崗，使原來的國有企業正式員工成為下崗工人，釘有企業保留員工身份但沒有事實勞動過程，通過勞動關係虛擬化，使下崗職工脫離了國有企業；其二，是讓農民離開土地，進城務工，打破了城鄉對立格局，大量的臨時勞動關係出現，勞動關係臨時化；其三，是讓外國投資者先以辦事處的方式進入中國考察，進而正式投資，外國辦事處只能使用中國人，但其不是該企業僱員，勞動關係異化。

在這三種形式下，勞動關係都出現了“主體的異化”或“主體瑕疵”的問題。在異化與瑕疵中，是“勞務派遣”這種用工形式創造性地填補了需求的空缺。可以說“勞務派遣”是對“標準勞動關係”這一傳統思維模式的最完美的創新！也許是我們對創新的不完全的理解，致使勞務派遣地位的尷尬。

但是在這尷尬之後，我們應該這樣看待它的積極作用，我理解為四贏：

一是政府贏：解決政府的就業壓力。現在我們習慣談“同工同酬”但我們的政府當務之急是就業問題，而不是同工同酬。這是主要矛盾與次要矛盾的問題。

二是社會贏：促進現代服務業的發展。所謂現代服務業應該是現代大生產環境共生的服務產業，既是社會經濟發展的必然產物，也是

社會化分工的結果。必然促進產業的升級和社會的進步。

三是企業贏：市場競爭的激烈，企業需要將主要精力集中在核心競爭力的打造上，對於相對事務性和專業性的工作基本可以採用外包的方式分包出去。這也是社會分工的選擇。“選擇了慧博派遣，就選擇了競爭力”。

四是勞動者贏：勞動者的職業技能的提升和維權保護。

綜合以上的利大於弊,所以中國出現勞務派遣也就大勢所趨.

參考資料：www.labournet.com.cn/lwpq/s2.asp

找工作為什麼都要從勞務派遣進呢 5分

雖然說現在口號上在喊“派遣員工與正式員工是同工同酬、同崗同薪”，但實際還是有挺大區別，特別是在央企國企。

首先，派遣工隸屬勞務派遣公司，你的什麼四險一金之類的都是通過勞務公司上繳，而不是你所在的工作單位，通過派遣公司產生合同關係，與工作單位產生直接勞動關係，你與所在的工作單位或公司是如果需要裁員，首先裁的就是勞務派遣工，我現在就是央企裡面的勞務派遣，對這點有所瞭解，可能地方不同也存在一定差異。

為什麼現在許多公司都會採取勞務派遣用工形式

國企的員工按照類別大概分為以下三種：一、事業編制人員；二、合同員工；三、勞務派遣員工。

一、從員工的成本歸屬來看，一、二身份的員工的成本歸屬於人力成本，三為勞務費用，兩者對於財務報表的影響不同，簡單來說人力成本越大企業的財務狀況“看起來”越差，這是次要因素；

二、從成本發生來看，一、二身份的員工的成本遠高於三類員工，尤其是第一類，同等情況下，可高出2-3倍不等；極端情況下有超出10倍的可能，這是主要因素。

以上可看出國企採用勞務派遣的用工方式，主要是出於成本的考慮，事實上，三類人員的薪酬水平，才是所對應崗位的“公允市場價值”；一、二身份的員工的薪酬除去勞動應得外（主要是第一類員工），還包含所屬企業對他們分配的“壟斷利得”、“行政利得”等不當得利，這些利益本應分配給全體國民，而因為種種原因（最大的原因我相信你懂得，呵呵）被各級利益相關部門所節流。

而對於你想要進入那些特殊利益分配集團的想法，我表示理解，我們每個人都想，但與此同時，我們可以看到的是，自1996年國企改制以來，最大的改革紅利分配已經結束，各行各業的特殊利益分配集團已經成長為一個個堅固堡壘，打破這樣的堡壘已經不是短期內可以看到的事情。但如果你真的實在想要加入，我記得主席講過，堡壘總是容易從內部攻破，因此，聯姻啊，師生啊，都是不錯的選擇，呵呵。