崗位基數是什麼?
基本工資加崗位工資是什麼意思啊
基本工資，可以說是你的底薪，崗位工資，是你從事崗位所給你的工資，兩項加到一起，就是你的工資。
工資基數怎麼算?包括什麼
嚴格來說，工資基數就是你全部的工資收入，包括各種補貼和獎金
盯定節假日，按照你上月的工資基數/21.75，得到日工資，然後乘以3
職工基本工資和崗位工資有什麼區別
勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工“三期”內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關係雙方都不利。
根據國家統計局1990年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（1990年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標準工資）與輔助工資（又稱非標準工資）之總和，即實得工資。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
需要說明的一點是，工資總額一般是用人單位在從事統計、繳費等勞動工資工作中常用的一個概念。與勞動者的全額工資（或稱實得工資）、基本工資等概念有聯繫，但不是一回事。在理解勞動者全額工資等概念時，常常也會聯繫到工資總額的概念。
崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位係數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該佔到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
崗位工資是什麼意思
崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位係數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該佔到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。
職位和工資之間到底是什麼關係
第一，現在都是實行易崗易薪，也就是說，在什麼崗位上，就拿什麼工資，這樣做的目的，也就是區分職工工資和崗位的區別，崗位難易程度，決定了職工收入的多少，打破過去的大鍋飯，可以激勵職工的積極性，有利於企業的發展和進步，
第二，工資的多少，和職工的熟練程度有很大關係，技術等級高的，要比等級低的，領取的多些，因為生產的產品合格率和產量，都和技術等級有關，對企業的效益，有很大關係。
第二，工資的多少，和職務也有關，職務高的，工資高些，之所以這樣，和職工承擔的責任是密切相關的，職務越高，責任越大，承擔著風險，也就是說，高工資的，要承擔很大的風險，一旦出現事故安全或者質量事故，有不可推卸的責任。
以上僅僅是我個人看法，純手打，不足之處，指教。謝謝
崗位工資和績效工資有什麼區別
崗位工資和基本工資是不同的。
一般結構薪酬由四個部分組成：
1.基礎薪酬：是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。
2.職務（崗位、技術）薪酬：是按照各個不同職務（崗位）的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，職務（崗位、技術）薪酬也隨著變動。
3.年功薪酬：以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。
4.浮動薪酬：也稱業績薪酬，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。
什麼叫職位月薪？是基本工資，還是說月總工資？
我來回答你這3個問題
1.職位月薪：是指企業對本單位的各崗位工資自行制定一個工資基準。如：工程師5000、部門經理8000等
2、基本工資：是指勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。也就是說你的工資的其中一部分，如有的公司會將工資分成：基本工資+崗位工資+績效獎金。
3、總工資指的是一個月所有工資收入的總和。總工資=基本工資+崗位工資+績效獎金.
崗位工資和基本工資有什麼區別?
崗位工資和基本工資是不同的。
一般結構薪酬由四個部分組成：
1.基礎薪酬：是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。
2.職務（崗位、技術）薪酬：是暢照各個不同職務（崗位）的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，職務（崗位、技術）薪酬也隨著變動。
3.年功薪酬：以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。
4.浮動薪酬：也稱業績薪酬，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。
參考資料：《人力資源管理師》教材——薪酬管理
為什麼要把工資分為基本、崗位、績效等等
1、崗位工資不得少於全部收入的60%有何法律依據.這個沒有法律依據。
2、公司肯定希望他的工資開支可以達到效果最大話，如果做好做不好都是一樣工資，那對員工就沒有激勵作用了，所以要有一個可以控制的衡量標準和發放幅度，做好了，多發點，做不好，也有依據來扣錢，這樣才能激勵員工。
規避法律風險？說不好就是給公司鑽空子，呵呵，一般公司簽定勞動合同的時候只會約定基本工資，對績效和獎金這類會給予模糊化，員工在裡邊做得正常的話，公司可以發給你，但如果你違反規定了，或者你要離職走人了，那公司就可以不發這一塊給你，你不服去申訴，可合同寫得模糊了對你就不利了，但對公司有利，他不怕你告。
薪級工資是什麼意思
薪級工資
主要體現工作人員的工作表現和資歷。薪級工資標準由相應的“薪級”確定，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準，而“薪級”需要由“不同級別的崗位上的具體任職年限”和“套改年限”兩個信息確定。
崗位及級別的認定如上問題4所述。
任職年限，是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限（只適用這次工資制度改革）。
工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合併計算。例如研究機構的助理研究員到高校被聘為講師的，其講師與助理研究員的任職年限可合併計算。
套改年限=工作年限+不計算工齡的在校學習時間，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。
（1）工作年限
從本人工作當年起根據實際工作時間按年度累加計算至2006年的年限(只適用這次收入分配製度改革，下同)。
實際工作時間起點按以下原則確認：1）招工、招幹參加工作的，以招工、招幹登記表批准的參加工作時間為準。2）大中專院校畢業分配參加工作的，以分配報到或參加工作登記表填寫的時間為準。3）大中專院校畢業後，經公開考試錄用參加工作的，以錄用審批表中批准的時間為準。4）部隊轉業或退伍的幹部、戰士參加工作時間以批准入伍的時間為準。5）國家、自治區及兵團有明確規定的，按有關規定執行。
扣除年限是指因表現不好或犯錯誤受黨紀、政紀處分年度考核不定等次或定為不合格的年限，以及請長事假等未參加年度考核的年限。
[編輯本段]（2）不計算工齡的在校學習時間
指國家承認學歷的全日制大專以上未計算為工齡的學習時間。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短於國家規定學制，按實際學習年限計算；如長於國家規定學制，按國家規定學制計算。國外學制以國家留學生服務中心認定為準。
工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低於按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，並將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合併計算。
分別詳見組織人事部網站工資改革專欄：《事業單位專業技術人員薪級工資套改表》、《事業單位管理人員薪級工資套改表》、《事業單位技術工人薪級工資套改表》、《事業單位普通工人薪級工資套改表》。