激勵管理包括哪些?
激勵在管理中的作用有哪些
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。 2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧 美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 3、留住優秀人才 德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。 4、造就良性的競爭環境 科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
激勵政策包括哪些方法
有效的激勵手段
激勵是管理的基本職能之一,也是領導的一項重要任務。有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與讚美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵
是激發人的動機的心理過程,通過激勵,個體受到激發鼓勵,達到振作奮發的興奮狀態,是指創設各種滿足組織成員需要的條件,激發組織成員的正確動機,使其產生實現組織目標的特定行為的過程。
關於如何進行激勵,眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀點為依據,我們提出以下激勵的基本方法。
一、形象激勵
這裡所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公佈,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。
二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯繫蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。
三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關係。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力範圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。
四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經......
管理學中有效激勵的方法有哪些?
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿蔔原則
員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業貢獻自己的聰明才智。因此，尊重與信任應當成為企業管理的第一宗旨。 企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。（一）物質激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
什麼是激勵和激勵過程激勵在管理中的作用有哪些
管理深處是激勵，激勵就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。企業應正確認識激勵的作用,下面整理中國培訓網有關激勵作用的內容，希望能夠提供參考。
1、激勵的特點：
人員激勵是人力資源管理的核心內容，是對人的潛在能力進行開發與激活的過程，人員激勵的特點主要表現在以下幾個方面：
(1)人員激勵是以人的心理為出發點的，而人的心理又是看不見、摸不著的，只能通過在其作用下的行為表現來加以觀察和判斷。
(2)在人員激勵條件下會產生動機與行為，而這些動機與行為的程度並不是一成不變的，它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時間、空間和環境條件下，其表現是不同的，是動態的。
(3)人員激勵的目標是挖掘員工的潛在能力，激勵的目的是使他們的潛能得到最大限度的發揮。人的能力是有限的，會受生理、心理、家庭因素、個人短期目標以及其他諸多因素的影響，激勵不能超過人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否則將失去激勵的意義，遙不可及的目標下的激勵反而會有反彈心理，所以激勵應該是適度的。
2、激勵的作用企業建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制，可以起到以下三方面的作用：
(1)吸引人才。當人力市場出現嚴峻競爭時，激勵機制有助於給予提高企業的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。
(2)激勵人才。通常來說企業發展路徑與個人職業發展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能夠協調目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性。
(3)保留人才。激勵機制在調動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。
但同時企業要認識到對懷有遠大理想的核心員工除了薪酬福利、職業發展、感情留人等方式外，是否能運用行之有效的長期激勵方式直接關係到核心員工的長期保留以及未來五到十年企業戰略規劃的實現。
管理層激勵有哪些方式
基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人採用不同的激勵措施。
一、權益層激勵
權益層指通過對企業投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），並以法定途徑獲得企業所有權的整個群體。在通常情況下，權益層就是指企業股權的持有人，即所謂的股東。
對這一階層激勵的目的是保持其對企業投資的興趣，並積極參與企業的治理與監督。
對此一階層最好的激勵方式就是通過高效經營讓股東獲得穩定而可觀的分紅，並創建一支能征善戰的企業團隊，從而讓他們看到企業發展的遠景。
二、經營管理層激勵
經營管理層指在企業中從事決策、計劃、組織、協調與控制等職能的群體。企業經營管理層對企業效率起著決定性的作用，因而也是企業激勵的主要對象。
1、競爭上崗與末位淘汰計劃
1）主要針對中、基層管理人員，採用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能者上、平者讓；
2）通過每年一次的總評會，淘汰排名最末1位，做到庸者下。
2、目標管理計劃
在工作目標制訂相對合理（標準：明確性、時間性、可評估性、與整體目標的相容性、適度的挑戰性）的前提下，經營管理者的績效工資與工作目標掛構：達成目標，績效工資全拿；超越目標，加發超額獎金；未達成目標，視情況按比例扣除。
3、利潤分享計劃
利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經營管理層的所有成員，具體做法是在企業的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據每位經營管理者的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。
4、股份讓贈計劃
針對服務滿一定年限（比如2年以上），且對公司有突出貢獻者，可以考慮實施股份讓贈計劃。此股份讓贈的受益者僅限於服務本公司時方可享有相關權益。
5、實行公開透明具競爭力的薪酬政策
1）公開透明的薪酬；
2）略高於本地區的平均工資水平，比如高出5?10%，特殊崗位採用協議工資制；
3）工資構成的合理分解：
基本工資（逐月發放），崗位工資（逐月發放），績效工資（年終統一發放），工齡工資
（逐月發放，服務滿1年以上即可享有，比如以20元/月為一梯度），再加上其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助等）。
舉例說明：某人服務本公司已滿2年，協議工資是3000元/月，則通常每月發2040元，年終按1000元/月標準補發，再加其它獎罰。
6、充分的授權並充許一心為公之人才適度的犯錯
7、較為舒適的辦公環境與融洽的人際關係 天津眾 維UI設計培訓提供
激勵對管理工作有什麼意義
激勵機制在酒店管理中的作用
1.調動員工積極性
這就是說，員工只有在激勵的作用下，才能發揮其主觀能動性和創造性，創造出高質量、高效率的工作成績。
2.形成團隊精神
賓館酒店是一個整體，賓館酒店管理的成功需要全體員工的共同努力，管理者可以通過與員工的有效溝通與激勵，使員工樹立全局觀念，進而形成整個賓館酒店的團隊精神。一但團隊經過努力實現其目標，員工彼此合作的經歷就會變成令人欣慰的美好回憶，它將使員工擁有強烈的歸屬感、自豪感與成就感，使賓館酒店更具凝聚力。
3.提高服務質量
賓館酒店服務的最大特點就是服務質量難以衡量性，但是因酒店而異、因服務人員管理人員及客人而異，服務要求及評價的標準具有不確定性。所以，對服務質量控制的最有效的人是員工自身，而只有自己感到非常滿意的員工才會自覺自願地為客人著想，通過第一時間的觀察及時提供客人所需要的服務。而使員工滿意的最有效的方法正是管理者對員工的激勵，激勵可使之具有工作的積極性、主動性與創造性，在規範服務的基礎上，願意竭盡所能地為客人提供符合其需求的額外的服務，從而達到提高服務質量、為酒店贏得忠誠客人的目的。
4.提高管理水平
員工最清楚酒店運轉中存在的各種問題，管理者應鼓勵員工提出合理化建議，建設性意見及措施，讓員工參與管理，以激勵員工以主人翁的姿態去工作，發現問題並積極地想辦法解決問題，使酒店管理水平和服務質量得到不斷提高。
激勵都包括哪些方面的內容？？
摘自： baike.baidu.com/view/53991.html?wtp=tt 所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容： 1） 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。 2） 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。 3） 激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不捨。 4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。 5） 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。 激勵的基本原則 1、目標結合原則 在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。 2、物質激勵和精神激勵相結合的原則 物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。 3、引導性原則 外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。 4、合理性原則 激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。 5、明確性原則 激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。 6、時效性原則 要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。 7、正激勵與負激勵相結合的原則 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。 8、按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。 激勵的作用 對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。 2、開發員......
管理學基礎中常用的激勵方法有哪些
1、榜樣激勵法。樹立榜樣、身先士卒、率先垂範等，起鼓舞、示範、模仿作用。
2、目標激勵法。樹立目標，以引導激被重視的感覺，並形成壓力和前進動力。
3、授權激勵法。給下屬授權，使其有被重視感，並形成壓力和動力。
此外還有尊重激勵、溝通激勵、寬容激勵等。
員工激勵有哪些措施？
目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯繫。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協調，使職工感受到上級主管對自己的信任，產生強烈的責任感和成就感，從而對職工個人產生激勵，又為企業目標的實現提供了保證。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。
支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善於支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇於創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
關懷激勵——瞭解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個瞭解”，即瞭解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； “八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。
榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示範效應，讓員工明白提倡或反對什麼思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫後進。要善於及時發現典型、總結典型、運用典型。
集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要儘可能地進行定量考核，並定期公佈考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
績效工資激勵——所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業績聯繫在一起，企業一般的做法是:先設定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然後再根據員工的工作業績給他們發工資。績效工資制也是現代企業常用的一種比較成功的員工激勵方法。
崗級動態管理激勵——所謂崗級動態管理激勵系統，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優勝劣汰思想為指導，通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業員工激勵機制，已在不少企業中運用成功。
領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴於律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優點，但是也存在很大的不足。因此不難發現：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實際運用的過程中會有難以避免的缺點，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要採用多種激勵措施，從物質層面和精神層面雙方面著手，系統的、全方位的對員工進行有效的激勵，......
黨政幹部鼓勵激勵包括哪幾個方面
指通特定與管理體系員工組織及工作承諾化程
包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵 根據激勵定義激勵機制包含幾面內容：
誘導素集合
誘導素用於調員工積極性各種獎酬資源誘導素提取必須建立隊員需要進行調查、析預測基礎根據組織所擁獎酬資源期情況設計各種獎酬形式包括各種外性獎酬內性獎酬（通工作設計達）需要理論用於指導誘導素提取
行導向制度
組織其員所期望努力向、行式應遵循價值觀規定組織由誘導素誘發體行能朝向各向即定都指向組織目標同價值觀定與組織價值觀相致要求組織員工間培養統馭性主導價值觀行導向般強調全局觀念、遠觀念集體觀念些觀念都實現組織各種目標服務勒波夫（M.Leboeuf）博士《激勵員工》書指世界偉原則獎勵；受獎勵事做更利圖情況每都幹更漂亮列企業應該獎勵10種行式：
（1）獎勵徹底解決問題僅僅採取應急措施
（2）獎勵冒險躲避風險
（3）獎勵使用行創新盲目跟
（4）獎勵斷行用析
（5）獎勵色工作忙忙碌碌行
（6）獎勵簡單化反必要複雜化
（7）獎勵默默聲效行反譁眾取寵
（8）獎勵高質量工作草率行
（9）獎勵忠誠反背叛
（10）獎勵合作反內訌
行幅度制度
指由誘導素所激發行強度面控制規則根據弗魯姆期望理論公式（M=V*E）行幅度控制通改變定獎酬與定績效間關聯性及獎酬本身價值實現根據斯金納強化理論按固定比率變化比率確定獎酬與績效間關聯性員工行帶同影響前者帶迅速、非高且穩定績效並呈現等速度行消退趨勢；者帶非高績效並呈現非慢行消退趨勢通行幅度制度努力水平調整定範圍內防止定獎酬員工激勵效率快速降