培訓考核的目的和意義?

請問績效考核的目的和意義是什麼？

一、影響績效管理幾個因素

1、不知道為什麼要績效考核

目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地瞭解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。

同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性、不科學合理，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

2、缺乏績效考核標準

目前多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

一方面，是由於某些公司績效考核管理人員缺乏經驗和能力，不知道怎麼考核？考核標準不科學、合理，缺乏依據。

另一方面，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學（University of Washington）福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說：“以人為本”的管理強調善待員工，關心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閒設施，無論是帶薪休假還是托兒服務，無論是免費飲品還是彈性工作時間，無論是技術培訓還是學費報銷計劃……都體現出企業管理層對員工成長髮自內心的關懷，並希望員工因此更加熱愛工作，敬業守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創意和思考，為企業的發展創造價值。“以錢為本”的經營理念導致的行為則是對員工各方面待遇的極度剋扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務要扣獎金。培訓很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓後數月內離職，就得如數上繳培訓費用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內提出辭職，也得上交罰款。總而言之，通過各種手段減少人工開支，節約成本，從而達到企業效益最大化的目的。然而，企業管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產生強烈的反感，而在內心深處拉開與企業的距離，清楚地認識自己與企業的關係只是簡單的僱傭關係。要處於如此心態的員工盡心盡力為企業工作，充滿激情地為企業創造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現。

3、員工對績效考核體系缺乏理解

有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細緻、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，並對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

當然，影響績效管理的因素還有很多，比如考核過程形式化、考核方法選擇不當、錯誤地利用考核資源、考核結果無反饋等等。

二、績效管理的目的及意義

績效考核的目的以及實際意義是為了企業和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：

1、通過績效管理實現公司目標

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋樑。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那麼，分解之後就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬元/套）......

企業戰略管理培訓目的有哪些正向意義

企業戰略管理培訓目的能為企業帶來哪些正向意義呢？如今中小企業在國民經濟中的重要性，如對創造就業機會、技術創新和增加經濟活力等等方面的貢獻已為世人所公認。然而，就在中小企業的發展總體成功的同時，每年仍有數以萬計的企業停業或倒閉。儘管倒閉的原因不一，但基本的癥結卻相同，總體來說缺乏戰略，缺乏戰略管理的技術和能力，或者乾脆就沒有開展戰略管理。

我國中小企業戰略缺失的主要表現

(一)缺乏戰略思想，短期行為嚴重

一提到戰略，通常人們覺得好像是大公司、大企業的事。其實，戰略對於中小企業來說更為重要。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，(然而由於中小企業的誕生往往是因為發現市場空缺，在短時間內創辦的企業，正是這種偶然性和突發性使得很多中小企業一開始就沒有一個完整的創辦企業的計劃，企業目光短視，只看眼前利益，面對未來的發展變化，缺乏應對措施。而且大部分小企業，尤其是處於嬰兒期的企業，根本沒有意識到戰略對企業的重要性，其成立和運行，僅出於對地方資源的即時利用或短期出現的市場需求，缺乏長遠的目標。

(二)定位不準，脫離實際

中小企業應根據自身實力選擇一個可以發揮自身特長的經營領域。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，我國許多不成功的中小企業在創業以及經營了相當長的一段時間後，仍無法明確自己的定位，總是跟在別人後面，結果老是處於被動的局面，老是處於利潤最薄的下層，一有風吹草動，最容易被競爭擠出局。另外有些企業，雖已認識到了戰略管理的重要性，制定了發展戰略，但這不是建立在對企業內外環境的科學分析基礎之上，而是憑主觀想象，結果其定位嚴重偏離企業自身的實際，難以對企業的發展起到真正的指導作用。

(三)錯把計劃當戰略，盲目擴張發展

許多中小企業沒有戰略，但幾乎所有的企業都有計劃。有的企業就把計劃與戰略混淆，錯把計劃當戰略，結果耽誤了企業發展。計劃和戰略雖然都面向未來，但兩者有著根本不同。計劃是對於未來活動的具體安排，詳細規定公司每一時期具體工作，是漸進地改進企業業績的一種程序。而戰略定位更多地表現為一種觀念和思想，它確定公司的現有的方位，探索公司未來的發展方向和可能性，促使企業自由地思考。計劃可以說是對戰略的具體實施。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，也有些企業戰略失敗的更深層次的原因則是，這些企業的發展戰略嚴重缺乏基礎，盲目擴張，與企業資源不適應，嚴重阻礙了企業發展。

常國輝 (常常想著讓祖國更加輝煌） 世界腦力錦標賽華中區總冠軍，“世界記憶大師”證書獲得者現任天下伐謀諮詢高級合夥人，記憶力學院院長。

戰略管理重視的是企業領導者按照一定程序，對企業重大問題做出抉擇並將其付諸實施的過程。企業戰略是有效經營的必要前提，要充分發揮戰略的整體效益功能，它就必須具有權威性。

環境適應性企業戰略管理重視的是企業與其所處的外部環境的關係，其目的是使企業能夠適應、利用環境的變化。企業是與社會不可分割的一個開放的組成部分，它的存在和發展在很大程度上受其外部環境因素的影響。

培訓的重要性？

員工培訓的重要性

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規範，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規範、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規範的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業餘時間進修予以報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

4恭員工培訓是建立學習型組織的最佳手段

學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

績效考核的目的及意義 什麼是績效考核

為什麼要推行績效考核？這是一個思想層面的問題，屬於“道”的範疇。如果“道”混亂，制定的制度必定思維混亂，如果“道”不正，制定的制度必定會存在“陷阱”，只有“道”正，才能設計出可執行的制度，反之，只會存在華麗的外表，永遠也落不了地，即使落地也只是暫時的。曾經遇到好幾個老闆問我：“趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢，多幹活的績效考核制度嗎？”這就屬於典型的沒有搞清楚為什麼要實行績效考核，從某種意義上來說，也屬於“道”不正，當即被我拒絕，因為趙老師沒有這個能力，您還是另請高明吧，恕不奉陪。例一：在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及業績進行評估，並運用評估結果對員工將來的工作產生正面影響的過程和方法。例二：1、一是加強人力資源管理決策：為人員招聘、調遷、獎懲、培訓等人事決策提供科學的依據；2、二是促進員工職業發展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。3、三是推動企業管理的改進：根據員工考評的結果，可以推動組織績效的改進。例一描述的是關於績效考核的概念，例二雖然描述了績效考核的目的，但是千篇一律，沒什麼指導意義。關於績效考核的目的，也是一個仁者見仁，智者見智的問題，要對這個問題進行調查的話，相信會有各種不同的答案。為什麼很多企業搞績效考核失敗？最重要的原因是沒有讓廣大員工參與進來，績效考核制度是人力資源部閉門造車寫出來的，根本沒有徵求廣大員工的意見，也沒有進行廣泛的宣傳，可以試想一下，這樣的績效考核，不失敗才奇怪呢？為什麼員工沒有參與進來呢？是因為我們搞績效考核的目的存在一點的問題。我認為績效考核最重要的目的是確保員工付出和收入成正比，也是績效考核的本質。我曾經輔導過一個企業，績效考核制度的目的就寫了一條---確保員工的付出與收入成正比，因為目的正確，極大的激發了廣大的員工參與熱情，大家獻言獻策，人力資源部認真聽取員工的意見，雖然制定的績效考核制度不是完美的，但由於走“群眾路線”，得到了全體員工的擁護，讓員工成為了考核的主體，使績效考核深入人心，取得了成功。綜上所述，績效考核在確保員工付出與收入成正比的前提下，讓員工成為績效考核的主體，真正讓員工參與進來，是績效考核能否取得成功的關鍵因素。績效考核如此，任何管理都是如此，希各位管理者謹記！

公司管理制度培訓目的是什麼

1.制度宣導

2.制度解釋

3.規避勞動糾紛

企業培訓體系的意義

建立完善的培訓體系及其意義企業的經營，受到國際化、自由化的挑戰，競爭越來越激烈，工資越來越高漲，人力素質的提升就自然成為企業在競爭導向中，最重要的經營策略之一。提升人力素質是提高企業各方面品質、生產力及競爭力的利器，而提升人力素質最直接、有效、成本最底的方法，就是教育訓練。本公司培訓制度如下：一、年度訓練計劃區分為職能性培訓、階層性培訓及激勵性培訓二、教育訓練必須由專業人員來負責，培訓部專職負責公司的內部培訓。三、培訓的週期, 每月舉行一期培訓。四、各部門培訓內容：1、 普通營業人員培訓教材：《品牌文化》《專業及貨品知識》《首飾佩戴與保養知識》《櫃檯及道具擺放知識》《接待及服務禮儀》《珠寶首飾消費心理分析》《珠寶首飾人文知識》《珠寶首飾銷售技巧》2、 管理人員培訓教材：所有普通營業人員培訓內容都有，另外加上《珠寶首飾市場行情分析》《珠寶店面經營管理》《珠寶銷售活動策劃》《品牌營銷戰略》《社交禮儀培訓》《溝通力培訓》3、 市場開拓人員培訓教材：所有普通營業人員培訓內容都有，另外加上《珠寶首飾市場行情分析》《珠寶店面經營管理》《珠寶銷售活動策劃》《品牌營銷戰略》《溝通力培訓》《談判技巧培訓》《各品牌市場優劣勢分析》《市場考察及考察地圖》《社交禮儀培訓》五、每年年初培訓部必須編列正式的年度教育訓練預算。不能內部完成的專業培訓，可以外聘相關專業知名人士培訓。六、制定培訓解決方案，步驟如下：1、明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源；人手、資金、課目、師資等； 確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、建設系統、確定培訓計劃和培訓預算。2、培訓計劃的溝通與確認這要求做好培訓報告。首先，明確報告的目的。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關係到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關係到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。七、培訓內容必須包括的內容有：1、公司歷史教育、職業道德培訓2、企業經營策略方針3、企業經營的年度目標4、企業經營的改善重點5、企業文化6、新員工的崗前培訓7、各個部門都要學習與公司業務相關的專業知識八、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立九、培訓體系流程圖十、培訓架構圖十一、培訓部組織結構圖5.1.2 公司培訓案例績效評估（公司新業務員培訓）時間：*月5日--*月20日地點：本公司培訓室培訓師：某知名銷售培訓師 公司培訓培訓師（管理、銷售、禮儀、珠寶貨品）學習人員：市場開拓人員(加盟業務人員)培訓內容：1.企業概況：公司業務範圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規範等;3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所；5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關係等。6. 如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？ 如何接近目標客戶？ 讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素； 從拒絕中尋找新商機。關係營銷，客戶關係管理。7.根據公司培訓制度選取培訓教材。培訓評估：* 現場影響力 受訓人是否產生呼應、共鳴，培訓現場氣氛、秩序；* ......

企業實行內部控制的目的和意義

企業內部控制的基本規範要素：

（一）內部環境。內部環境是企業實施內部控制的基礎，一般包括治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等。

（二）風險評估。風險評估是企業及時識別、系統分析經營活動中與實現內部控制目標相關的風險，合理確定風險應對策略。

（三）控制活動。控制活動是企業根據風險評估結果，採用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內。

（四）信息與溝通。信息與溝通是企業及時、準確地收集、傳遞與內部控制相關的信息，確保信息在企業內部、企業與外部之間進行有效溝通。

（五）內部監督。內部監督是企業對內部控制建立與實施情況進行監督檢查，評價內部控制的有效性，發現內部控制缺陷，應當及時加以改進。

人才測評的作用與目的

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

人才測評對企業的作用：

1、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。

2、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。

3、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，並作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。

4、組織診斷：人才測評可以幫助瞭解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，瞭解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。

目前，國內的人才測評做的最好的是北森，大中型企業用的最多的。北森測評能夠有效評估管理結構、人崗匹配度等情況，是相對客觀科學的人才測評系統，有利於企業的人才招聘、選拔、培訓和發展。

公司做績效考核的目的是什麼？有什麼用處？

起引導作用 提高工作效率 減少工作中出現的失誤 並及時發現 改正

安全管理人員培訓的意義與目的

安全教育是安全管理工作的重要環節。安全教育的目的是提高全員的安全意識，安全管理水平和防止事故發生，實現安全生產。

安全教育是提高全員安全素質，實現安全生產的基礎。通過安全教育，提高企業各級生產管理人員和廣大職工搞好安全工作的責任感和自覺性，增強安全意識，掌握安全生產的科學知識，不斷提高安全管理水平和安全操作水平，增強自我防護能力。有些領導在佈置全產時往往在佈置生產結尾時談到安全問題，順使喊一句“最後強調一個問題，就是大家要重視安全生產，不要出事故”。還有的講，“我是逢會必講要大家注意安全”。正確的說這些僅僅是提醒，沒有深入進行鍼對性的佈置。這些現象的原因，

1. 是安全意識不高，對安全在經濟效益中的作用和地位認識不足；

2.是缺乏安全知識，難以提出具體意見。要改變這一狀況，必須使安全教育經常化、制度化。使廣大職工廣泛掌握安全技術知識和安全操作技能，端正對安全生產的態度，才能減少或消滅事故，實現安全生產。

安全工作是與生產活動緊密聯繫的與經濟建設、生產發展，企業深化改革，技術改造同步進行，只有加強安全教育工作才能使安全工作適應形勢的需要。如企業實行承包經營責任制，促進了經濟發展。但是，一些企業在承包中片面追求經濟效益的短期行為，以包代管，出現拼設備、拼體力、違章指揮、違章作業。其主要原因是安全教育培訓沒有跟上，安全意識淡薄、安全素質差。因此，在新的形勢下，強化安全教育是十分必要的。