做銷售的底薪一般多少?

做過銷售的朋友們，銷售好做不？一般工資是多少？

第一，銷售是磨練人的職業，剛開始是比較艱難的，但是通過自身口頭和書面語言能力的提高，通過對產品和市場知識的瞭解，通過銷售技巧的不斷提高，銷售會變得比較輕鬆的。

第二，銷售的工資，一般是底薪+提成。底薪通常是2000-5000元不等，提成根據業績完成情況發放的。部分公司的大區經理或者大區總監，底薪會達到8000-12000元。

做銷售一般多少底薪，想做銷售的要注意這幾點

看你做什麼銷售了，再就是跟地獄有關 ，一般基本銷售員1000元左右把，有多有少。做銷售怎能只靠拿底薪呢，最主要是做出業績拿提成。

賣車銷售員一般底薪多少，月薪平均多少？ 10分

高薪的汽車銷售員收入來源：主要是提成；收入高的也被推薦到管理崗位；底薪看你們當地的平均水平，一般在城市職工最低工資上下500元之內浮動。

我們這發佈的最低工資是1600，銷售員也就根據工作經驗與能力到個2100.

做銷售會有底薪嗎？能有好多呢

有底薪，不多

求問：做銷售底薪大概在多少

不同城市，不同銷售產品，不同公司的定級不一樣，底薪一般2000--4000元左右，大多數是這樣一個標準。

現在做汽車銷售員一般月薪是多少啊

賣輛奔馳車 提成一萬多

職業分析：“錢”景大有可觀 渴望高素質人才 未來10年汽車經紀人缺口50萬人

具備一定外語功底 熟練掌握汽車知識———

市場行情、車型、品牌和經銷商的實力都影響著汽車銷售員的薪金。

一般來說，銷售利潤較大的高檔車比銷售經濟車型的收入要高，而一定的英語水平也是擔當高檔車銷售員所要求的高素質之一。

昨天，記者與一位業內人士談起幹這一行的收入，這位業內人士坦言，兩年前北京還出現過用麻袋裝錢及用點鈔機發工資的場景，那時候每月賺個一兩萬是很正常的事。現在每月平均也就兩三千，業績不錯的也超不過5000元，不少人“見勢不妙”都轉了行。

入行新手：只拿六百到一千的底薪

汽車銷售人員的薪酬體系，一般都是“底薪＋提成”，有些公司為促進銷售人員的積極性，同時保證走量，還會採取“底薪＋提成＋獎金”的方式。

據瞭解，汽車銷售人員的底薪600元至1000元不等，不同的車商對銷售人員獎金和提成都有所不同，一般是根據車型的熱銷程度來定，好賣的車獎金少，不好賣的獎金多。如廣本經銷商一般是100元/車，上海大眾經銷商對買POLO的獎金是200元/車，帕薩特則是100元/車。提成則是與每車的利潤掛鉤，不同的老闆給出的政策不同，從20%到50%不等。

剛入行的汽車銷售人員，由於賣出的車少，往往只能拿數百元的底薪，如果連續幾個月完成不了銷售任務，就極有可能被炒。

銷售經理：平均年薪10萬元

汽車銷售公司一般每月給每個部門分配一定的銷售定額，每個部門完成規定的銷售定額後，多賣的車再進行提成：先按一定比例給銷售經理提成，剩餘部分再按每個銷售人員的銷售業績提成。

銷售經理的底薪是兩三千元，月銷售提成是部門銷售員平均提成的1.5倍，平均月總收入六七千元。根據全年的銷售業績，銷售經理年底還能有一筆不菲的年終獎，當然前提是銷售業績好。據透露，只要銷售任務完成，銷售經理年底拿個五六萬不成問題。

純粹的職業經理人、不佔公司股份的4S店老總的月薪一般為5000元到1萬元，如果是佔有4S店股份的老闆，進賬就多了。

職業資格認證在京試點 薪水差距可達5倍以上

今年開始，汽車營銷師職業資格認證在京試點培訓。國家汽車營銷師職業資格等級分四級，收入水平一般不設固定標準，而是和所在單位的銷售狀況掛鉤。

北京這四級營銷師的月收入情況大致是：汽車營銷員1000元至2000元，助理汽車營銷師3000元至4000元，汽車營銷師5000元至1萬元，高級汽車營銷師在1萬元以上。

職業分析："錢"景看好缺高素質人才

汽車銷售人員的平均底薪每年在3萬到5萬元之間，此外的主要收入靠績效提成，上不封頂，因此汽車行業目前還有很大的上升空間。

據業內人士介紹，目前北京市有機動車市場和各類汽車經銷店230多家，從業人員8萬多人。但經銷人員中經過專業化培訓，具備專業汽車營銷能力及一定的英語水平的汽車營銷師十分缺乏。

有權威專家預測，未來10年中，我國大約需要汽車經紀人50萬人。

汽車經紀人可以獨立完成售前、售中及售後“一條龍”的服務。他們替車主完成諸如收集資料、選擇車型、與車商講價、辦證上牌、辦理保險、售後服務與維修等眾多繁瑣的環節。

一些車行的老總表示，具備“汽車經紀人”證書將逐漸成為招聘的條件之一。

各類賣車人收入基本情況

初入行者：每月底薪600元至1000元+提成（20%至50%不等）

銷售經理：月薪五六千元+年終獎（五......

2016做銷售基本工資多少

肯定各公司有所不同，主要看業務量大小，我公司是中型企業，工人1850人，生產鋼材。貴公司2016年制定銷售業務月基本工資是1200元。銷售業務費達到公司定給全年業務總額2千萬元，業務抽成按1.8%，完成標準情況達36萬元業務費，能超出500萬元業務抽成也是按1.8%，超出500萬元以上的部分業務抽成按2%，達不到2千萬元，業務抽成按1.5%。其他條約就不透露了。

做銷售工資一般有多少？

銷售一般保底工資不會很高，一般也就2千到3千吧，但是銷售的提成是很高的，最少的一般也得提兩個點以上了，如果幹的不錯，一般過萬不是問題，祝你好運！

銷售人員是應該高底薪還是高提成？

在銷售團隊的管理中，設計銷售人員的薪酬制度是一件很頭疼的事情，一直困擾著很多管理者。針對銷售人員到底應該是採取高底薪還是高提成也一直在企業界存在爭議，實際運用中各家企業的做法也不盡相同。

那麼到底銷售人員是該高底薪還是該高提成呢？我們先來看企業當前的做法，當前的做法主要有以下幾種：

一是無底薪高提成：如前幾年的人壽保險公司，業務人員進入公司前三個月有少量的底薪，轉為正式業務員以後就沒有底薪了，只拿提成，所以也就出現了同樣是保險業務員收入卻相差很大的情況，這種薪酬制度的優點是公司能有效的進行成本管理，亦能最大程度的激發業務人員的主觀能動性，缺點是人員不容易招聘、忠誠度低和流失率高，需要不斷的招聘和培訓新人來補充到團隊中，對培訓的要求比較高，不是一般中小企業所能承受的。

二是高底薪低提成：項目型企業多是採取這種薪酬制度，項目型企業銷售的特點是項目的談判週期比較長，短者數月，長者幾年，使用低底薪高提成很難留住人，所以留人主要靠底薪；如做軟件定製開發的軟件公司，負責售前的銷售人員從認識客戶到成交定單需要一個漫長的過程，相當長的時間都是在培養關係，並無業績產生，所以需要高底薪來保持人員的穩定性，否則人員流失，流失人員負責的客戶也就很有可能隨著人員流失到競爭對手那裡去了；這種薪酬制度的優點是人員流失率低、穩定性強，缺點是缺少量化考核依據，成本較高，很容易造成長期養人不出業務的局面，也不利於激發銷售人員的主觀能動性。

三是低底薪低提成：採取這種做法的企業多是缺少正確的經營理念，企業很難經營成功；這樣的企業多是捨不得出高的報酬去招聘優秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人來從事銷售，同時這些人員也能接受提成低，因為他們就沒打算拿提成，主要是靠吃底薪過日子的。這種做法看是省錢，其實是一種浪費，優秀的人雖然薪酬高一些，但是能創造高業績，公司在單個人身上是盈利的，對於低能力的人這點就很難保證了，所以這樣的方法不可取的。

四是高底薪高提成：這種現象在現實中比較少見，這樣的企業短期內經營業績可能會好，但企業的盈利可能是個問題，畢竟企業除了銷售人員還有其他部門的人員要開支，整體費用很難不超支，所以這種方式可能只會是階段性的方法。

除了以上幾種方法外，中小企業常用的還是適中的底薪加適中的提成的做法，底薪足以留人，提成全當獎金，這應該是個不錯的辦法了，但可能也存在問題，我們在下面詳細分析。

我們先來研究提成，從考核的角度來看，獎金的考核對象是業績，業績是個結果，並不考慮銷售人員到底拜訪了多少客戶，付出了多少努力，其實就是不考慮過程，業績乘上提成比例就是獎金，看起來這是個很公平的做法，有本事就多拿提成，沒本事就少拿或不拿提成，但如果完全以結果來考核則是存在問題的；原因是中小企業中多數是剛創業的新企業，企業的商業模式不一定得到了市場的驗證，企業的產品到底有沒有市場還是個未知數，如果銷售人員已經努力了，也已經創造了銷售機會了，是因為產品質量問題或不能滿足客戶需求而導致的未成交；這樣的原因導致銷售人員沒有業績進而沒有提成顯然對銷售人員就有失公平了；所以由此看來單獨考核業績來計發提成而不發底薪對中小企業是不合適的。

那麼，我們再來看底薪，為什麼要給銷售人員底薪？當然最簡單的理由就是不給底薪招不來人，但這不能成為全部的理由；我們來研究兩個業務人員就會發現問題，同樣是兩個銷售人員，同樣是沒有業績（前面已經講了，沒有業績的原因不一定都是因為銷售人員），其中一個很努力，另一個什麼都不幹，是不是要發同樣的底薪，發了公平嗎？不發又怎麼解釋？一個業務員到......