怎麼招聘銷售?

怎樣招銷售

銷售人員難招，這是所有企業HR都要面對的問題，不單單你一家2、做得好的銷售人員不輕易換工作，更不會輕易換行業，長期積累下來的客戶資源不容易，傷不起。3、一顆老鼠屎壞了一鍋粥，有些企業通過忽悠手段招聘銷售人員，員工到崗後發現完全不是那麼回事，結果離職，然後一而再 再而三被傷害，從此對任何冠以銷售、業務、商務、客戶代表名稱的崗位視為畏途，並對朋友言傳身教，形成惡性循環。好的解決方法，我是沒有的，我們可以儘量做一些事情：………………其實我想說的是：銷售確實不好招，哈哈

人事怎麼招聘銷售人員

1．初步判斷

招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這麼長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

2．招聘信息要隨時更新

招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這麼長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

3．做一個行業調查

做一個行業調查，看看本行業業務人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。

4．對公司有個詳細而有吸引力的介紹

對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹；然後 對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網上有個清晰明瞭的介紹；

5．招聘渠道的選擇

（1）、網絡出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。

（2）、內部推薦：讓公司員工介紹，並給與獎勵。

（3）、招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，衝勁大。現場招聘會求職慾望強。

6．電話邀約方式要得當

措辭、語氣語調是否適當，打電話的時間是否合適 。

我們來看一下行內比較推崇借鑑的打電話邀約銷售人員的技巧。

我們來看一下行內比較推崇借鑑的打電話邀約銷售人員的技巧。

首先是開場白：

“您好!我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：

a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。

b)“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。

c)“您是想找銷售的工作麼?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。

d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。

e)考察對方以往的工作能力。

g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高於我方應放棄)。

h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。

i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)。

7．通知時間、地點

面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業儘量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

最後一句：重複公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。

面談技巧

打了這麼多電話，終於要進行最後的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最後的環節成功約見合適的應聘者。

從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什麼是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

管理是又是很多企業頭疼的問題，特別是在考勤方面。因為多數企業的

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什麼?換工作為什麼?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成......

怎樣招聘銷售人員？

優秀的人才能帶領公司走向正確的方向，並且達到所定的目標。對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日後鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這隻會為日後埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日後麻煩不斷。2、招聘週期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此後悔不迭。3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決於公司內部，而且取決於公司外部的社會環境、人文環境。現在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下：找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那麼你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。當你對上述三個問題的答案瞭然於胸時，就可以做出有根有據的決策了。當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力於完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發現的。4、全面地瞭解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以瞭解情況，並向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或者人品有所瞭解。然後，再給這些人打電話詢問以期更深入地瞭解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優秀的銷售人員要從自己的實際需求出發，找到與崗位匹配的合適人才。我們認為，企業沒有從需求出發，定位招聘的人員，是造成人員與企業互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。人員的基本標準：人員三個匹配度人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業的要求，他才有可能適應企業的工作。1、人員技能與崗位職責相匹配人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編製成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來後要幹什麼。這樣做，也能讓企業的招聘者做到心中有數。現在一些企業招聘時，由於沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業壓力趨緊，許多企業對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為......

我怎麼才能招聘到好的銷售工作人員？

您好！這是一份招聘資料和建議：某公司銷售員大衛走進公司潛在客戶史蒂文斯先生的辦公室，與之進行初次面談。握手寒暄過後，大衛打開了他的公文包，開始宣傳其產品的優點，時間大約持續了45 分鐘。講完後，他將自己的材料收拾好，再次與史蒂文斯先生握手，然後走出了辦公室。

還沒走出大樓，他就給自己的經理打電話彙報情況。“我給他介紹了我們最新的產品以及顏色各異的外觀。這次見面情況好極了，我一直在說，我們一定會拿下這筆生意！”

只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。銷售員在完全不瞭解潛在客戶需要什麼的情況下，只顧著不停地介紹自身產品的特性和優點。大衛在面談時完全沒有進行客戶需求分析，而這正是市場營銷過程中最重要的一環。

正如你們所知，招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展潛在客戶時做的一樣。像大衛對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。銷售經理通常會將那種做法稱為“矇眼扔飛鏢”。如果你公司的銷售員招聘策略採用的是大衛的那種做法，那麼它註定會失敗。

制定戰略分析需求

傑出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標是什麼？“很明顯,就是把傑出銷售員納入麾下！”錯了！傑出銷售員是不存在的！想想吧：多少位這種所謂的“傑出銷售員”在進入你的公司後一敗塗地？你怎麼解釋這類超級明星員工在你公司裡的敗績？

如果你相信世上有傑出銷售員的存在，那麼他們的失敗就只能歸結為以下兩個原因中的一個。要麼是你公司的產品糟糕到了極點，要麼是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個原因。

個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意願上達到完美匹配的結果。這意味著銷售員招聘流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現“聯姻”。

明確候選人類型。首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特徵，並在必備素質和理想素質之間做出取捨。如同銷售員需要了解理想客戶的特徵一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特徵，從而制定其需求分析戰略。這份詳細的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應該是什麼樣的。整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應將實際候選人與理想候選人進行比較。需求分析戰略的調整應以發現候選人的資質和入職要求之間的契合或差距為目的。

掌握提問的內容與時機。在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對招聘人員來說也是一樣的。需求分析戰略能讓你快速發現候選人身上足以導致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。

可是招聘人員究竟應該探查哪些領域？問題又回到了理想候選人的特徵描繪上。那些被視為成功候選人“必備”特徵的領域就是招聘人員應該探查的。例如，如果必備特徵之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務的豐富經驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

準備好拋出提案。當銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會蒐集信息以制定出一個提案（其中包括定價）。不過，除非銷售員已經獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當前其公司的境況如何，否則這種關乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這也許會發生在第一次見面時，也可能發生在銷售流程中稍後的階段。不管怎麼說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售對象的當前境況，你是無法擬出必勝提案的。

當銷售人才的甄選流程進入到發出工作邀請的環節時，情況也是如此。當你需要向候選人發出工作邀請（像精通......

如何提高銷售人員招聘方法

怎樣提高銷售人員招聘方法？

根據中國人力資源開發網組織的“2006年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無論是企業還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業水平低或者不專業。

這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動盪不定的銷售業績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優秀人員的可能和減少僱錯人的風險是值得每個企業尤其是銷售經理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細緻的奠定了招聘優秀銷售人員的基礎。

第一步：描述職位並確定任職條件

描述職位的書面結果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限範圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯繫、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區域、產品和客戶的銷售人員也有區別。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特徵的不同要求。銷售經理定期分析、檢查並修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。

描述職務之後就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。

任職條件類別及內容：

品質－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂於助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢慾望 技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度

知識－學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司

經驗－銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎

時間－到崗時間、試用期、合同期

第二步：選擇渠道並吸引候選人

選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。

渠道類型及內容：

渠道來源－內容

內部招聘－現有人員推薦、非銷售部門、公司數據庫

公開招聘－招聘會、媒體廣告、網絡招聘、校園招聘

委託渠道－職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司

隱祕招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者

1.現有人員推薦　公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不接受或接受後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。

2.非銷售部門　考慮從調研、策劃、設計、生產、財務、人力等部門挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選......

如何招聘到優秀的銷售人員？

第三步：評估簡歷並篩選候選人

注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過於頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前後矛盾、經常跳槽、有僱傭差距的簡歷。

第四步：初試候選人並核對相關資料

面試的目的是獲取更多的信息以全面瞭解應聘者，避免提前做出判斷，後尋找信息支持決策。

企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特徵。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人瞭解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作製作培訓計劃的依據。

此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷後，採用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什麼選擇銷售作為自己的職業？你覺得有什麼可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經銷售業績優秀，採用STAR原則是較好的方式。首先問是在什麼情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關係；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；最後詢問結果（result），包括是否達到與其目標、收穫、如何在以後工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。

銷售經理必須嚮應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足，但需徵得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

第五步：多次面試並評估記錄結果

經過初試後，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細緻。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，並告知多長時間聯繫他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，並說明原因。

第六步：檢查過程並做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1．清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2．只在職位空缺時，才招聘銷售人員

3．沒有利用廣泛的招聘渠道

4．招聘人在面試時說得太多

5．沒有核對應聘人相關資料

6．壓力之下做出倉促決定

7．將要僱傭自己喜歡的、沒有危險的人

銷售經理和人力資源部人員最後決策，要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽、......

怎樣快速招聘銷售人員？ 10分

銷售很好招的，各大招聘網站，我就是做銷售的

怎麼招聘銷售人員

方法/步驟

>01

選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。

我們先揭示一個隱形成本的算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！

所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？

2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？

5、 有合適的帶隊經理嗎？

通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

>02

人才的標準：選拔的方向

選拔中間最難的就是：什麼是人才的標準？

幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

看看多少人才能找一個？人才分佈初步估計

1、工作2年以上。 80%

2、學農業的 10%

3、還要懂市場營銷 30%

4、長的順眼 30%

5、吃苦耐勞 20%

最後所有的相乘=0.00144，大約1000人裡選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，

如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標準。

在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業、家電行業等等

2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業尤其適合。

找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

>03

什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。

銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。

1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

2、 自信--從拒絕中修復的能力

3、 悟性--強烈的理解慾望

4、 解決問題能力

5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力

雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策......

如何招聘到好的銷售人員

如何招聘到好的銷售人員

21世紀企業進入了一個“以產定銷”的時代，企業的銷售決定了企業的利潤大小甚至是生存。銷售人員在企業中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質要求相對較高的行業，也是一個流動率相對較高的行業。一方面，許多企業不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業務水平和各方面的能力，另一方面，企業害怕他們的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類:一、自身的能力無法達到行業的要求自然而淘汰。二、對企業的不滿而離開公司甚至進入企業的競爭對手。對於第二種跳槽者，是我們企業所不願看到的，我們要通過協調或其他的方式留住他，而對於第一種跳槽者，企業應儘早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業的浪費，時間越長浪費越大。

減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭:招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。

作為銷售人員所具備的素質:1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業知識。

筆試

人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時完成。主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業知識。

面試

面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由於應聘者在面試前都有所準備，面試結果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對於銷售人員的招聘適宜採用案例法和提問法，提問時儘量不要問一些很直接的問題，如:你的性格屬於哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。儘可能的採取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校(公司)每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什麼？等等。通過旁敲側擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。

如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創新。做到用好人、留住人。

如何招聘電話銷售人員

銷售好招，銷售難招，銷售是給企業創造直接利潤的職位，往往也是企業裡流動性最大的職位。招聘一個銷售，通知應聘者來面試，打了無數電話，到老闆面試時間卻一個人也沒有，白耗費大量的時間——哪個環節出問題了? 　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷後通知面試。作為面試官，為什麼應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話裡進行有效的雙向交流，保證這一環節達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經一去不復返了。 　　1.初步判斷 　　做好銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。 　　2.篩選簡歷 　　在網絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意願是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。 　　3.心態 　　面試官的心態在整個面試過程中佔主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態。現在的招聘領域，信息高度發達，招聘會、招聘雜誌、網絡招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。 據統計數據顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公佈，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經有無數公司瀏覽過了。那麼，面試官如何通過一通電話來給應聘者留下好感度呢?首先，誠意溝通的態度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產生抗拒。 　　此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。 　　4.開場白 　　“您好!我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考： 　　a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。 　　b)“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。 　　c)“您是想找銷售的工作麼?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。 　　d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。 　　e)考察對方以往的工作能力。 　　f)過去最好的業績。 　　g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高於我方應放棄)。 　　h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。 　　i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能......